【正文】 該看到員工持股計(jì)劃是專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的一種制度安排，在我國(guó)還是新生事物，人們憑直感做出的判斷，結(jié)論往往是孰對(duì)孰錯(cuò)，帶有很強(qiáng)的倫理道德特征。但倫理如果失去客觀(guān)事實(shí)的依據(jù)，就很難站住腳。劉平訴訟后，沒(méi)有更多的離職員工跟進(jìn)，除觀(guān)望態(tài)度和搭便車(chē)心理外，更重要的原因恐怕是大多數(shù)人保持了足夠的理智。[理定是非！]再說(shuō)理。員工持股計(jì)劃之理在于其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)理。上世紀(jì)50年代美國(guó)律師路易斯凱爾索夫婦首先提出并實(shí)踐了員工持股計(jì)劃，其宗旨是通過(guò)實(shí)行雇員持股計(jì)劃，使一般勞動(dòng)者成為資本工人；通過(guò)員工持有公司的內(nèi)部股份，參與公司財(cái)富的分配，與資本所有者共享公司的成功。員工持股計(jì)劃的基本理念是讓員工“共擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)，共享公司的成功”，所以員工持股計(jì)劃利益與風(fēng)險(xiǎn)共存，它可以造就百萬(wàn)富翁，也可以造就窮光蛋。劉平任職期間已經(jīng)享受到持股所帶來(lái)的收益，當(dāng)其離職后，華為公司的員工持股收益升值，使之產(chǎn)生了心理的失衡，這是問(wèn)題的關(guān)鍵。但當(dāng)劉平離職后，已經(jīng)不再為華為公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也就同時(shí)失去為個(gè)人索取利益的權(quán)利。試想一下，如果華為員工持股的收益已遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其原始值，劉平還會(huì)提起訴訟嗎？員工持股計(jì)劃是信任計(jì)劃。持股來(lái)源，是員工持股計(jì)劃實(shí)施的前提。作為民營(yíng)企業(yè)的員工，原本不具備持有公司股份的權(quán)利，因?yàn)閱T工是以與公司簽訂勞動(dòng)合同的前提進(jìn)入公司的，其權(quán)利是以自己誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)換取合理的勞動(dòng)所得。具體到華為，其員工持股計(jì)劃的實(shí)施，是以資本所有者放棄自身的權(quán)利為代價(jià)的，也就是說(shuō)，其資本所有者以自己違背等量投入獲得等量回報(bào)原則為代價(jià)，換取了持股員工貢獻(xiàn)與報(bào)酬的對(duì)等，這顯示了企業(yè)家的境界。如果沒(méi)有這種相互的信任，糾纏于誰(shuí)欠誰(shuí)的，以及諸多的猜疑，就會(huì)演變?yōu)榉抢碇堑某鸷夼c敵對(duì)。員工持股計(jì)劃是一種內(nèi)部產(chǎn)權(quán)形式的制度安排，它不同于法律意義上的外部產(chǎn)權(quán)。持股的必要條件是公司的員工，失去了員工資格，也就失去了員工持股的資格。持股員工在職期間對(duì)自己權(quán)益的主張與意見(jiàn)，只能通過(guò)自己的持股代表——員工持股會(huì)反映，而不能像外部股東那樣行使權(quán)力。當(dāng)員工離職后，他就失去了主張權(quán)益的前提條件。所以，劉平以外部股東的身份主張自己的股權(quán)權(quán)益，本身就值得商榷。因?yàn)樗诼毱陂g擁有的是內(nèi)部持股的權(quán)益，屬于企業(yè)內(nèi)部利益分享和激勵(lì)計(jì)劃的范疇。他離開(kāi)華為后，已自動(dòng)失去了內(nèi)部持股的權(quán)益，更不具備外部股東的權(quán)益，所以說(shuō)這是一個(gè)以錯(cuò)誤的理由做出的錯(cuò)誤決定。以一些持股過(guò)程中的技術(shù)或細(xì)節(jié)為理由，同樣改變不了這一客觀(guān)事實(shí)。員工持股計(jì)劃強(qiáng)調(diào)的是責(zé)權(quán)利的對(duì)等。員工持股計(jì)劃激勵(lì)與約束的對(duì)象永遠(yuǎn)是那些為企業(yè)創(chuàng)造過(guò)價(jià)值并還能繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的人。是以貢獻(xiàn)換取持股，而不是以持股換取貢獻(xiàn)。如前所言，當(dāng)員工不能為公司承擔(dān)責(zé)任和做出貢獻(xiàn)時(shí)，就沒(méi)有任何理由再索取回報(bào)。否則這對(duì)華為公司是不公平的，對(duì)22000多華為員工是不公平的，對(duì)那些已離職的員工也是不公平的。員工持股計(jì)劃有多種實(shí)現(xiàn)模式。國(guó)際上通行的模式有兩種：一是以每股凈資產(chǎn)值購(gòu)入并以每股凈資產(chǎn)值退出，員工的回報(bào)來(lái)源于持股升值，它屬于股票期權(quán)的范疇；另一種是以原始值或固定值購(gòu)入并以原始值或固定值退出，員工的回報(bào)來(lái)源于持股分紅。華為的員工持股計(jì)劃無(wú)疑是后一種模式，而劉平所主張的恰恰是第一種模式的權(quán)益。在此案例中，當(dāng)事人一直在回避一個(gè)事實(shí)，這就是劉平在職期間獲得的持股分紅（據(jù)說(shuō)華為持股的分紅一向是很高的）。任何人都只能得到一種制度體系下的利益，索取或得到跨制度體系的利益，只能依靠強(qiáng)權(quán)或特權(quán)。同時(shí)，在媒體的報(bào)道中，我們看到另一個(gè)關(guān)鍵詞：“虛擬受限股”。由此本人判斷，華為的員工持股計(jì)劃已發(fā)生了質(zhì)變，即已演變?yōu)楣善逼跈?quán)制，成了另一種制度安排。這一變化，恰好發(fā)生在劉平離職之后，又是一種跨制度體系的利益主張！對(duì)劉平講，如果晚一年離職，就可以自然地獲取新制度帶來(lái)的權(quán)益，這或許是劉平最大的教訓(xùn)。[法無(wú)可依……]最后再談?wù)劮?。員工持股計(jì)劃在國(guó)外盡管已實(shí)行近50年，但在國(guó)內(nèi)還是新生事物，無(wú)明確的法可依，是一種必然，法律規(guī)范往往是滯后的。作為企業(yè)內(nèi)部的制度創(chuàng)新，理應(yīng)得到政府法律的保護(hù)。如果以已有的法律法規(guī)否定企業(yè)的內(nèi)部制度創(chuàng)新，是對(duì)社會(huì)先進(jìn)生產(chǎn)力的打擊。法律的公正性在于保護(hù)企業(yè)的創(chuàng)新。如果華為敗訴，對(duì)我國(guó)企業(yè)的制度創(chuàng)新將產(chǎn)生重大的和深遠(yuǎn)的影響，當(dāng)然是負(fù)面影響。在這一案例中，人們經(jīng)常提到的地方法規(guī)有兩部：一是1997年的《深圳市國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)暫行規(guī)定》和2001年的《深圳市公司內(nèi)部員工持股規(guī)定》。但這兩部法規(guī)不能作為劉平案的審判依據(jù)，原因很簡(jiǎn)單，這兩部地方法規(guī)規(guī)范的是深圳市的國(guó)有企業(yè)，而華為是民營(yíng)企業(yè)。據(jù)筆者的研究：華為的員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)是領(lǐng)先的，不僅實(shí)行的時(shí)間早，而且有明確的理念，有嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)價(jià)考核體系，有成熟的制度規(guī)范，而且是國(guó)內(nèi)較少實(shí)行普惠制員工持股計(jì)劃的公司。當(dāng)外部法律法規(guī)缺失或不完善時(shí)，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新行為以足夠的尊重。劉平訴華為雖然是個(gè)案，但影響深遠(yuǎn)，意義重大，于情、于理、于法都值得關(guān)注。第四篇：華為員工持股的做法與啟示華為員工持股的做法與啟示20130718 11:44 中國(guó)航空?qǐng)?bào) 張敬峰 我要評(píng)論0字號(hào)：華為公司是成功的，但也有幾分神秘?！断乱粋€(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》以其全面系統(tǒng)的“揭秘”而備受關(guān)注。因工作崗位，我對(duì)其中關(guān)于華為上市及員工持股等內(nèi)容更感興趣。任正非說(shuō)：“誰(shuí)擁有華為？我不知道怎么說(shuō)，我反正只有百分之一點(diǎn)幾的股份”。從法律上說(shuō)，華為公司的股東有兩個(gè)（截至2012年年底）：一個(gè)是華為公司工會(huì)，%；另一個(gè)是任正非，%。這些持有股份的員工不同于公司法上的股東，因?yàn)閺?001年起，他們持有公司的股份就改為虛擬受限股。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，員工并不是公司直接的股東，但享有分紅權(quán)和股份增值權(quán)。歷史地辨證來(lái)看，大規(guī)模員工持股是華為成功的一種公司治理模式，事實(shí)上，除了員工激勵(lì)，這也是華為的內(nèi)部融資行為。歷史回顧：華為公司員工持股的起源華為公司成立于1987年，當(dāng)時(shí)注冊(cè)資本2萬(wàn)元，任正非只有3000多元，不得不拉一些人集資以滿(mǎn)足營(yíng)業(yè)審批的要求，后來(lái)這些人以法律訴訟的方式，獲得了高額補(bǔ)償。任正非在其《一江春水向東流》一文中道出了華為員工持股制度的產(chǎn)生過(guò)程：“我創(chuàng)建公司時(shí)設(shè)計(jì)了員工持股制度，通過(guò)利益分享，團(tuán)結(jié)起員工。那時(shí)我還不懂期權(quán)制度，更不知道西方在這方面很發(fā)達(dá)……僅憑自己過(guò)去的人生挫折，感悟到要與員工分擔(dān)責(zé)任，分享利益”。1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。此時(shí)并非是國(guó)際意義上的員工持股（Esop），主要在于兩點(diǎn)：首先，內(nèi)部持股員工只有分紅權(quán)，沒(méi)有公司法上股東所享有的其他權(quán)利；其次，員工所持股份在退出公司時(shí)價(jià)格是按照購(gòu)股之初的原始價(jià)格回購(gòu)，員工也不享有股東對(duì)股票的溢價(jià)權(quán)。直到2001年改為虛擬受限股以前，這一階段華為員工持股的基本做法是：凡是工作1年以上的員工均可以購(gòu)買(mǎi)公司的股份；購(gòu)買(mǎi)數(shù)量的多少取決于員工的級(jí)別（13—23級(jí)）、績(jī)效、可持續(xù)貢獻(xiàn)等，一般是公司在年底通知員工可以購(gòu)買(mǎi)的股份數(shù)；員工以工資、年底獎(jiǎng)金出資購(gòu)買(mǎi)股份，資金不夠的，公司協(xié)助貸款（“個(gè)人助業(yè)貸款”）；購(gòu)買(mǎi)價(jià)格為1元/股，與公司凈資產(chǎn)不掛鉤員工購(gòu)買(mǎi)股份后的主要收益來(lái)自于公司分紅，分紅情況與公司效益掛鉤。員工離職時(shí)，公司按照員工原來(lái)的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格即1元/股回購(gòu)；除1995年和1996年公司曾給員工持股證明外，其他年份就不再給員工持股證明，但員工可以在公司查詢(xún)并記錄自己持股量的多少；工會(huì)（下面有持股委員會(huì)）代表員工管理持有的股份，是公司真正的股東，員工自身并沒(méi)有公司法上股東完整的權(quán)利。虛擬受限股：具有華為特色的持股方式2001年底，在總裁任正非的強(qiáng)力推行下，華為公司實(shí)行員工持股改革：新員工不再派發(fā)長(zhǎng)期不變一元一股的股票，而老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股，即所謂的“虛擬受限股”。虛擬受限股(下稱(chēng)虛擬股)，是華為投資控股有限公司工會(huì)授予員工的一種特殊股票。每年，華為根據(jù)員工的工作水平和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，決定其獲得的股份數(shù)。員工按照公司當(dāng)年凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)虛擬股。擁有虛擬股的員工，可以獲得一定比例的分紅，以及虛擬股對(duì)應(yīng)的公司凈資產(chǎn)增值部分，但沒(méi)有所有權(quán)、表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售。在員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股工會(huì)回購(gòu)。華為認(rèn)為虛擬股比原來(lái)的持股方式更為合理。公司規(guī)定：根據(jù)內(nèi)部的評(píng)價(jià)體系，員工的虛擬股每年可兌現(xiàn)1/4，價(jià)格是最新的每股凈資產(chǎn)價(jià)格。但是，對(duì)中高層的兌現(xiàn)額度則作了另外規(guī)定，只能每年兌現(xiàn)1/10，除非離職。并且在離開(kāi)后，還要經(jīng)歷公司嚴(yán)格的6個(gè)月審核，確認(rèn)不出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司的產(chǎn)品與華為構(gòu)成同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、沒(méi)有從華為內(nèi)部挖過(guò)墻角等等條件中的任何一條后，方可全額兌現(xiàn)。每個(gè)持股員工都有權(quán)選舉和被選舉為股東代表，這些持股員工選出51人作為代表。這51名代表中輪流選出13人作為董事會(huì)成員，5人擔(dān)任監(jiān)事會(huì)的成員。華為通過(guò)不斷調(diào)整股票的分配方式來(lái)維系整個(gè)組織的活力。2008年，華為微調(diào)了虛擬股制度，實(shí)行飽和配股制，即規(guī)定員工的配股上限，每個(gè)級(jí)別達(dá)到上限后，就不再參與新的配股。這一規(guī)定使得手中持股數(shù)量巨大的華為老員工們配股受到了限制，但是有利于激勵(lì)華為公司的新員工。員工持股： 公司與員工的雙贏(yíng)華為推行大面積員工持股，對(duì)華為從一個(gè)2萬(wàn)元起步、沒(méi)有任何創(chuàng)新能力的微小企業(yè)成長(zhǎng)為擁有14萬(wàn)多名員工、在150個(gè)國(guó)家設(shè)有分公司、代表處或研究所，年銷(xiāo)售收入超過(guò)350億美元的跨國(guó)公司起到了至關(guān)重要的作用。這種機(jī)制和制度，吸引、團(tuán)結(jié)、粘合住了大批人才，包括國(guó)際化員工。用任正非的話(huà)說(shuō)，正是這種制度，形成并沉淀了公司“利益分享，以?shī)^斗者為中心的文化?！苯?jīng)過(guò)10年的連續(xù)增發(fā)，在華為公司內(nèi)部，收益相當(dāng)豐厚。比如，2010年，，收益率超過(guò)50%。2011年，對(duì)比前一年大幅下滑，但收益仍然可觀(guān)。2008年至2011年，華為的股東權(quán)益回報(bào)率分別為21%、42%、40%和17%。因?yàn)槿A為是根據(jù)凈資產(chǎn)作價(jià)配股，所以華為員工在華為公司的虛擬股的年回報(bào)率與上述股東權(quán)益回報(bào)率應(yīng)當(dāng)基本一致，這個(gè)回報(bào)率確實(shí)不可謂不高。同時(shí)，員工還可以享受到公司凈資產(chǎn)增加而帶來(lái)的股份增值。從公司角度看，員工持股也有效解決了公司快速發(fā)展過(guò)程中的融資問(wèn)題。自2004年開(kāi)始至2011年。其中，2011年一年。反觀(guān)華為公司的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中興通訊，其在A(yíng)股上市以來(lái)累計(jì)募集資金不過(guò)24億元。2004年在香港上市，融資不過(guò)21億港元，融資力度高下立判?？偨Y(jié)一句話(huà)，華為員工持股既發(fā)揮了巨大的激勵(lì)作用，也為公司渡過(guò)一次又一次寒冬，融得了大量資金，支撐了公司連續(xù)多年的高速發(fā)展。對(duì)于融資環(huán)境處于劣勢(shì)的民營(yíng)企業(yè)而言，此舉可謂一舉兩得。問(wèn)題與堅(jiān)守： 華為員工持股的未來(lái)華為公司員工持股走到今天，也帶來(lái)新的問(wèn)題：一是部分擁有較多虛擬股的員工因?yàn)樨?cái)富的增加而失去了奮斗精神，用任正非的話(huà)說(shuō)，本來(lái)員工持股是為了吸引奮斗者，但到了一定程度，股份卻讓部分員工不再奮斗，他們“那么年輕，卻那么有錢(qián)”；二是因國(guó)家金融監(jiān)管政策的變化，華為聯(lián)合金融機(jī)構(gòu)為員工購(gòu)買(mǎi)虛擬股提供貸款的做法被叫停。2012年3月31日，華為董事會(huì)秘書(shū)處向華為員工發(fā)布《關(guān)于2011年虛擬受限股收益分配操作及有關(guān)還款等資金安排的通知》，明確2012年虛擬受限股只能通過(guò)自籌資金購(gòu)買(mǎi)，銀行將不會(huì)再提供購(gòu)買(mǎi)股票所需的貸款。，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了境內(nèi)A股上市發(fā)起人股東不得超過(guò)200人的限制，并且曾經(jīng)合法的工會(huì)持股現(xiàn)如今也變得不合法，這成了華為在境內(nèi)上市難以解決的硬傷。不過(guò)，最近華為輪值CEO徐直軍在接受《財(cái)富》采訪(fǎng)時(shí)比較明確地表達(dá)了一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：寧可不上市，也要走下去。正如《下一個(gè)倒下的會(huì)不會(huì)是華為》一書(shū)中所說(shuō)：“華為文化的本質(zhì)是?以?shī)^斗者為本?，其具體體現(xiàn)是?工者有其股?。6萬(wàn)多員工集體持股，從根本上決定了華為的利益格局”。華為員工持股的形式可能會(huì)變化，但作為公司成長(zhǎng)歷程中的動(dòng)力引擎和核心價(jià)值觀(guān)的載體，員工持股本身未來(lái)不可能有根本性變化，除非，華為不再是當(dāng)初和現(xiàn)在的華為。整體來(lái)看，華為員工持股的歷程和做法值得高科技企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)研究和借鑒。但因體制和政策約束差異較大，華為的虛擬受限股方式在國(guó)有企業(yè)基本不具備實(shí)施條件。但其做法背后的企業(yè)管理理念和價(jià)值觀(guān)是值得在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管政策范圍內(nèi)應(yīng)用的。特別是對(duì)于中航工業(yè)的非航空民品企業(yè)而言，創(chuàng)新體制機(jī)制、激發(fā)核心人才活力是實(shí)現(xiàn)新一輪跨越發(fā)展的關(guān)鍵之一。華為的做法顯然是值得剖析的鮮活案例。第五篇：?jiǎn)T工薪酬制度員工薪酬制度第一條為完善公司管理制度，逐步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制，使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法，共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，特制訂本管理章程。第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下, 本廠(chǎng)最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開(kāi)展具體工作, 聘用職工解雇職工和開(kāi)除職工以及其他重大事項(xiàng)由行政部共同批核。第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款，同時(shí)享有本章程所規(guī)定的一切權(quán)益。第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會(huì)議集體討論通過(guò)，公司總經(jīng)理簽署生效，其解釋權(quán)及修改權(quán)歸本公司所有。第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時(shí)間為8小時(shí)，上午8:0012:00,下午14:0018:00，需晚上加班的均為18:3021:30。第二條凡加班超過(guò)10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋費(fèi)。第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制，即當(dāng)月月底20號(hào)發(fā)放上月工資, 一般情況下廠(chǎng)方及時(shí)發(fā)工資, 特殊情況需延時(shí)的, 最多不能超過(guò)15天。第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。