【正文】 “甘特制”、“愛默生制”。 難點：制定合理的工作定額。 制作合理工作定額的方法 泰勒的“時間動作研究法”即用鐘表去實測典型工人實際操作的耗時，并綜合考慮工人技巧水平和干勁大小，另外要顧及工人在工作中生理需要的停工及因工作準備、物料等待、設備維護等不可少的工作性停工時間，制定出合理定額。 小時計件率：每小時應獲金額 /每小時應完成工件數(shù) =X元 /小時 工作抽樣法 標準要素法 獎金制度類型：傭金制 主要用于銷售人員 單純傭金制（傭金構成銷售人員基本收入，受市場環(huán)境影響大，欠穩(wěn)定） 傭金 =銷售量（或銷售率） X傭金率 混合傭金制 銷售人員收入 =傭金 +固定工資 超額傭金制 銷售人員收入 =傭金 既定定額（此定額是銷售人員事先同意要保證完成的銷售額） 傭金率，通常是以銷售量或銷售率為基礎，也可用前一段時間銷售量的相對增長率，或既定的一段時間內(nèi)所建立聯(lián)系的新客戶數(shù)目為基礎， 獎金制度類型：全員獎勵制 （利潤分享計劃） 集體獎勵制的一種。使全體員工共同分享大家對公司效益增長所作的貢獻。國外稱作“利潤分享計劃”。 我國的“與企業(yè)效益掛鉤的浮動工資制”即全員獎勵制?！案庸べY制”即“基本工資 +浮動獎金”。但與此處利潤分享計劃非同一物。 優(yōu)點：培養(yǎng)集體主義精神，團隊精神，使每一員工感到是組織中共同奮斗的一名合伙人，企業(yè)興衰與自己休戚相關。 獎金分配額占企業(yè)總凈利潤的比重 5%至 50%，或更高，一般多為 20%至 25%之間。 按各人現(xiàn)有工資的某個百分數(shù)來分配，可體現(xiàn)每個員工對企業(yè)的相對價值和重要性，此法規(guī)避了平均主義。 利潤分享制度 ? 又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績狀況進行分配的激勵工資制度； ? 理論基礎：按照生產(chǎn)要素進行分配 股票獎勵制（ 1） 股票折扣優(yōu)惠制： 以獎勵形式發(fā)給員工的股票，它是給予本企業(yè)員工的一種優(yōu)待或特權； 它按市價給予優(yōu)惠折扣，且支付方式可從工資中扣除，也可分期付清； 許多企業(yè)提供保值，當股票下跌時，按保值價格回收，以保護員工利益； 它并非任意購買；通常限制三個月內(nèi)不得在市場轉(zhuǎn)換，只能售還企業(yè)。 股票優(yōu)惠選購權獎勵制： 這是向員工提供在指定期限和一定數(shù)量限額內(nèi)，以優(yōu)惠價購買股票的權利，但是否購買均由員工自主。 股票獎勵制（ 2） 股票獎勵制的優(yōu)點： （ 1） 對企業(yè)而言，提高員工對本企業(yè)的認同與歸屬感，它是一種集資方式，并能夠增加本應作為獎金支出的流動資金。（ 2） 對國家而言，增加了社會投資，受到國家稅收政策的鼓勵。 適合對象 —企業(yè)高層人員 （ 1）普通員工取得股票量小，對企業(yè)大計無影響力；況且對自己公司財力不明，又不懂股市操作，無力承擔風險。若強制擁有，則屬不尊重和侵犯自由權。 （ 2）高層人員的個人績效難以量化測評，其他獎勵方式不適合他們，況且這種收益在繳納所得稅上有好處，他們又收入頗豐，在許多國家，這正成為高級經(jīng)理獎勵的重要形式。 股票期權 股票期權是指在一定時間內(nèi)，以特定價格購買一定數(shù)量公司股份的權利。因此，高層管理人員希望利用這種期權，以現(xiàn)在的價格購買股票，并在將來獲利。這里蘊涵的假設是：股票價格以后會上漲，而不是下跌或停滯。 獎 金 目標 M0 K1 K2 公司獎金包 部門 /項目獎金包 部門 /項目獎金包 部門 /項目獎金包 員工 ?? ?? ?? ?? ?? ?? 員工 （三）獎金分配機制 關鍵點： 公司的經(jīng)營效益為基礎來設定獎金包。 個人利益相結(jié)合。 與公司長遠發(fā)展之間必須找到合適的平衡點。 ，在利潤最大化和成長最大化之間要作出明智決策。 年終獎發(fā)放原則 ? 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應該發(fā)放年終獎。 ? 分享原則 企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 公平原則 所有員工都有權分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不是指所有員工應當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。 （四）年終獎發(fā)放 年終獎發(fā)放方法 ? 年終獎總額的計算 年終獎總額 =年實際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù) 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數(shù) *部門年度考核分*個人年度考核分 *計獎月數(shù)） * 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權享有年終獎的月數(shù)。 ? 年終獎該不該透明？要紅包還是要『公平』 （四）年終獎發(fā)放 獎金支付方式 現(xiàn)金支付，定期發(fā)放。有利于員工用款急需，了解企業(yè)經(jīng)營狀況，以及自己與別人貢獻的相對大小。 延遲支付。把獎金存入信用基金，積累到一定時候，再一次或部分取出本息。 混合支付。部分獎金是現(xiàn)金發(fā)放（通常占1/3），另部分延遲支付。 股票獎勵制。以股票形式作為獎勵方式，在股份制企業(yè)流行，在國外已普遍。兩種形式：一是股票折扣優(yōu)惠制；一是股票優(yōu)惠選購權獎勵制。 獎勵制度概述（ 1） 獎勵又稱刺激性獎酬，是付予員工薪酬中除工資和福利之外的另一形式，它更具直接的物質(zhì)刺激性質(zhì)。 獎勵的性質(zhì)是將員工個人所得與他們的績效掛鉤，它的基礎是階段性績效評估，具有短期性，有激勵力。工資以職務說明為基礎，是較穩(wěn)定的收入，反映員工對企業(yè)長期總體的價值和重要性。 伴隨現(xiàn)代工業(yè)管理出現(xiàn)舊有了獎勵制度。 獎勵對象：個人獎勵制，集體獎勵制。 獎勵制度概述（ 2） 獎勵支付：及時的，延期的。 獎勵形式：現(xiàn)金；實物；股票；某種特殊待遇；榮譽稱號；獎狀；提升；更佳的工作項目和條件；決策參與權等。 實施獎勵制度的條件：領導重視；人事部門選擇適合本企業(yè)實情的方法與制度；提高民主參與度和公平性；設立可順利執(zhí)行獎懲制度的條件。 員工津貼制度 ? 指企業(yè)對在特殊勞動條件下工作的員工所付出的額外勞動、費用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補助。 ? 津貼項目可以大致劃分為勞動津貼和生活津貼兩種類型。