【正文】 和雇員的凝聚力； 四是績效工資占總體工資的比例在 50%以上 ，浮動部分比較大 。 這是比較新的薪酬理念 。 績效工資制度的前身是計件工資 ， 但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式 ， 而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系 。 提成工資制 企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 ?創(chuàng)值提成 ?除本分成 ?“保本開支，見利分成” ?確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； ?確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?（ 全額提成 、 超額提成 ） ?確定合理的提成比例 形式 三要素 工資制度 —— 工作績效表現(xiàn)（ PERFORMANCE） 績效工資制 定義 ： 將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤 。 職務(wù)工資制的特點(diǎn)是： —— 嚴(yán)格的職務(wù)分析 ， 比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大 ， 職務(wù)津貼高 ， 在整個工資中職務(wù)工資一般在 60%以上 ， 工資浮動比重小 ，比較穩(wěn)定； —— 嚴(yán)格的職等職級 ， 并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級； —— 容易形成管理獨(dú)木橋 ， 職員晉升的機(jī)會比較小 ， 成長的規(guī)劃比較窄 ， 影響了職員工作的積極性 、 主動性和創(chuàng)造性 主要在過去的政府機(jī)關(guān) 、 企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員中實行 。 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值 （ 職務(wù)重要性 、 責(zé)任大小 、 技術(shù)復(fù)雜程度等 ） 做出客觀的評估 ， 按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn) ， 在同一職務(wù)內(nèi) ， 劃分若干等級 ， 然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度 。 年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。 優(yōu)點(diǎn)： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。 有的參照國家機(jī)關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)僅為 1元 /年，按此標(biāo)準(zhǔn)計算，一個在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設(shè)，其價值未能充分發(fā)揮。 工資制度 —— 人（ PEOPLE） 工齡工資 :又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例 ，靈活性 例，成就 導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 行為：外在的行動和表現(xiàn) 知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握 價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同 個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動 學(xué)歷工資 : 把工資與知識掛鉤 ,其設(shè)立的目的是為了對員工知識積累的肯定和鼓勵 . 一般每一級學(xué)歷工資之間的增長幅度控制在 2030%之間比較合適 . 相關(guān)新聞 :薪資要與職稱學(xué)歷脫鉤 滬推進(jìn)事業(yè)單位人事改革 上海市鼓勵事業(yè)單位根據(jù)自身情況自主確定本單位的分配方案和分配標(biāo)準(zhǔn)，薪資與職稱、學(xué)歷、資歷脫鉤，實際收入跟崗位和貢獻(xiàn)走。 當(dāng)然 ， 職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué) 、 合理得多 ，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮 ， 而不是把員工當(dāng)機(jī)器 ， 僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé) 。 因此在評估員工能力就相當(dāng)困難 。 最常見的曲解就是誤以為知識 、 技能 、 甚至完成多少課程就是資質(zhì)的體現(xiàn) 工資制度 —— 人（ PEOPLE） 特點(diǎn) ： 設(shè)計職能工資制的 難點(diǎn) 在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價 。 職能工資制 定義 ： 職能工資制基于員工能力 ， 能力工資占整個工資中 65%以上比例 。 ?主要特點(diǎn)：以勞動質(zhì)量來區(qū)分勞動差別，進(jìn)而依此規(guī)定工資差別。 幾種典型的薪酬制度剖析 技術(shù)等級工資制 職能工資制 年資工資制 職務(wù)工資制 績效工資制 結(jié)構(gòu)工資制 談判工資 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制 技術(shù)等級工資制 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度、工作責(zé)任大小以及勞動條件等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 績效工資 ： 以員工工作成果和貢獻(xiàn)為依據(jù)反映勞動質(zhì)量差別， 將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績確定員工的工資等級和工資水平。 崗位工資 ： 以員工承擔(dān)的工作崗位本身為依據(jù)反映勞動質(zhì)量的差別，根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序。 資歷工資制 日本為代表 根據(jù)勞動者年齡、工齡、學(xué)歷等資歷確定工資 薪酬支付形式 技能工資 ： 根據(jù)員工所具有的綜合能力，以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和智力、體力等）為主來反映勞動質(zhì)量的差別，確定員工的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資。 為什么需要成就工資？ ?把不合格的人篩選出去 ?留人 某學(xué)校發(fā)放特崗津貼 （二） 工資制度 工資制度，也稱工資等級制度，就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。 ?工資浮動 ?浮動升級 ?浮動工資標(biāo)準(zhǔn) 具體形式 激勵工資 ? 投入激勵工資 ：工資隨職工工作努力程度的變化而變化 ? 產(chǎn)出激勵工資 ：工資隨著職工勞動產(chǎn)出的變化而變化 ， 如獎金 、計件工資 、 銷售提成 分 類 激勵工資 某公司規(guī)定，員工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品 5件以下，每件付酬 3元；超出 5件的部分，每件付酬 5元。 ? 生產(chǎn)任務(wù)飽滿 ， 原材料 、 燃料 、 動力供應(yīng)和產(chǎn)品銷路比較正常 ， 能夠組織均衡生產(chǎn) ， 有條件鼓勵職工增加產(chǎn)量 。 ? 具有明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) ， 能夠檢查產(chǎn)品質(zhì)量 。 激勵工資 計件工資 ? 以體力勞動或手工操作為主的企業(yè)或工種 ? 產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計量 ， 產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確 、 可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種 實行計件工資制必須具備的基本條件 ? 產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計量 ， 并能正確反映工人所支出的勞動量 。 工資的基本形式 激勵工資為什么能調(diào)動職工的積極性 ？ ——分成思想 假設(shè) ：效用取決于收入和勞動付出 工人面臨的最優(yōu)化問題 ： MaxU = w – g (e) 約束條件： w由企業(yè)決定 假設(shè) ：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤的最大化 ， 利潤的多寡取決于工人的努力程度和工資的高低 企業(yè)面臨的最優(yōu)化問題 ： Maxp = R (e) – w 約束條件： e由工人決定 如果 工資 = w(R(e))。員工薪酬管理 紹興文理學(xué)院 周鴻勇 2023年 10月 ? 一、薪酬管理概述