論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用-全文預(yù)覽
【正文】 工作經(jīng)歷上來。因此，在一些企業(yè)薪酬制定中，學(xué)歷的高低與員工的薪酬有直接的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代生活水平的提高，人們的物質(zhì)需求已經(jīng)不能夠滿足廣大人民的需求，精神激勵(lì)越來越受到重視。（二）、激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式單一目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金等。可是面對(duì)同地區(qū)同行業(yè)同崗位的薪酬不合理性的問題，一些企業(yè)根本沒有加以關(guān)注。薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)形式中最為直接和有效的激勵(lì)手段。二、目前企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題在很多企業(yè)中，管理者都希望自己的員工能夠拼命地為企業(yè)工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。員工的安全感強(qiáng)。完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。三、基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國(guó)內(nèi)外，對(duì)激勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。③ 去激勵(lì)因素——使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。他認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過將物質(zhì)與精神激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施是時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再強(qiáng)的引線也沒有多大的意義。把失敗歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)降低工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，則可能提高工作的積極性。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成功了還是挫敗了，并相應(yīng)地感到愉快或不愉快，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行歸因，并由此產(chǎn)生了具體分化的情緒。斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。 2亞當(dāng)斯的公平理論 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 4奧德弗的ERG理論該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。 4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。1馬斯洛的需要層次理論[1]這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。激勵(lì)理論是一個(gè)管理學(xué)概念，還是一個(gè)心理學(xué)概念，在管理學(xué)中，激勵(lì)是指因?yàn)閭€(gè)人產(chǎn)生明確的目標(biāo)行為的內(nèi)在動(dòng)力，激勵(lì)理論發(fā)展到現(xiàn)在有一百多年的歷史。薪酬不僅能夠反映出企業(yè)員工的工作績(jī)效，還能夠讓員工獲得滿足感。在眾多激勵(lì)方法中，最有效的激勵(lì)方法是薪酬激勵(lì)。激勵(lì)理論的發(fā)展背景激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最基本、最重要、也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問題所決定的，隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。 3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接
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