公司績(jī)效管理手冊(cè)(試行版)(編輯修改稿)
2024-09-01 02:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 某一主要方面存在著明顯的不足或失誤。 第十三條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整工作過程中由于客觀情況發(fā)生變化，一級(jí)部門的KPI考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)闡明調(diào)整理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更。二級(jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)過部總批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過后予以實(shí)施，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)備案。三級(jí)部門的考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，經(jīng)部總批準(zhǔn)并經(jīng)人力資源部審議通過后予以實(shí)施。當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，績(jī)效委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目標(biāo)的調(diào)整意見?？己巳寺犎”豢己巳耍己酥笜?biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值調(diào)整申請(qǐng)人）的匯報(bào)后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績(jī)目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)相關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。第十四條：業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。考核人聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。第三章 個(gè)人績(jī)效管理第一條：績(jī)效考核方式根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列。（詳見《ltd能力素質(zhì)指標(biāo)管理手冊(cè)》）對(duì)應(yīng)不同的職位族，分別采用不同的績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：崗位考核被考核人考核人考核維度權(quán)重備注月度季度年度管理序列部總、副部總總經(jīng)理KPI//70%一級(jí)部門得分即為部總級(jí)主管得分。二、三級(jí)部門KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管KPI得分。崗位年度考核得分為平時(shí)考核平均分加乘以相應(yīng)權(quán)重再加上能力素質(zhì)考核得分加乘以相應(yīng)權(quán)重。CPI//0能力素質(zhì)指標(biāo)//30%部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理直屬主管KPI//50%工作計(jì)劃//20%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%主任、副主任、直屬主管工作計(jì)劃//20%KPI//50%能力素質(zhì)指標(biāo)//30%生產(chǎn)車間主任助理、組長(zhǎng)直屬主管KPI方法100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%生產(chǎn)系列直屬主管KPI方法(個(gè)人、機(jī)臺(tái))100%/50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%技術(shù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%業(yè)務(wù)序列直屬主管KPI方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%專業(yè)序列直屬主管MBO方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%支持序列直屬主管行為態(tài)度考核方法/100%50%能力素質(zhì)指標(biāo)//50%部總級(jí)CPI考核為無(wú)權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為0至20分。經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)考核成績(jī)中KPI與工作計(jì)劃各占50%權(quán)重。生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績(jī)?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。 第二條：績(jī)效考核指標(biāo)崗位KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般為46個(gè)，最多不超過8個(gè)。工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂。崗位行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)，由所在部門主管組織本崗位員工討論制訂，并報(bào)上級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)。第三條：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。每個(gè)考核周期開始后的5日內(nèi)考核主管與被考核員工共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。第四條：績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效考核周期中，考核主管應(yīng)及時(shí)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)?？己酥鞴軕?yīng)對(duì)被考核員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)估和調(diào)整，對(duì)被考核員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并指導(dǎo)其進(jìn)行改進(jìn)，以更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。第五條：績(jī)效考核績(jī)效考核周期結(jié)束，考核主管應(yīng)根據(jù)被考核員工的工作績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核的內(nèi)容包括考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、績(jī)效溝通、簽字確認(rèn)、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。績(jī)效考核的時(shí)間要求如下：（1）月度考核：必須在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上月考核工作。（2）季度考核：必須在季度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成上季考核工作。 （3）年度考核：必須在年度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成上年度的各項(xiàng)績(jī)效考核工作?？己酥鞴芘c被考核員工就考核結(jié)果達(dá)成充分一致后，考核人在考核表上簽字生效。人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。第六條：績(jī)效考核等級(jí)崗位績(jī)效考核等級(jí)根據(jù)工作業(yè)績(jī)最終得分情況不同分為五個(gè)等級(jí)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)與部門
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