【文章內(nèi)容簡介】 工作計(jì)劃；l 員工所處的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和計(jì)劃；l 員工個人的崗位說明書；l 員工上一個績效期間的績效考核結(jié)果。管理者準(zhǔn)備溝通的方式、地點(diǎn)和安排l 管理者和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計(jì)劃的溝通；l 在溝通的時候要盡量避免被他人打擾或者接聽電話；l 溝通時的氣氛盡可能輕松，不要給員工太大的壓力。（二） 溝通階段首先，回顧有關(guān)的信息。即，回顧一下已準(zhǔn)備好的各種信息，包括公司和部門的工作計(jì)劃、員工的工作職責(zé)和上一個績效期間的考核結(jié)果等。其次，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（或工作任務(wù)）。即，在公司或部門的工作目標(biāo)基礎(chǔ)上，每個員工需要制定自己的工作目標(biāo)或詳細(xì)的工作計(jì)劃。然后據(jù)此來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（或工作任務(wù)），并決定通過何種方式來跟蹤和監(jiān)控這些指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)。最后，討論管理者能夠提供的幫助。即，管理者需要了解員工完成計(jì)劃中可能遇到的困難和障礙，以及相應(yīng)地管理者可能提供的支持和幫助。（三） 簽訂績效計(jì)劃管理者和員工就績效計(jì)劃達(dá)成一致，應(yīng)該明確l 員工的工作目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)緊密相聯(lián)；l 管理者和員工對員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限達(dá)成共識；l 管理者和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理者所能提供的支持和幫助；l 管理者和員工雙方簽字確認(rèn)?？冃в?jì)劃溝通中管理者應(yīng)堅(jiān)持的原則l 管理者和員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了公司或部門的成功而做計(jì)劃；l 承認(rèn)員工是真正了解自己所從事工作的人，本人是自己工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見；l 管理者的主要作用是：如何使員工工作目標(biāo)和公司目標(biāo)結(jié)合在一起，以及協(xié)調(diào)員工如何同公司內(nèi)部其他人員進(jìn)行配合；l 管理者應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定。第三章 績效實(shí)施績效實(shí)施是績效管理四個環(huán)節(jié)中耗時最長的活動，績效計(jì)劃能否落實(shí)和績效目標(biāo)能否達(dá)成，主要依賴于績效的實(shí)施與管理，所以績效實(shí)施是一個重要的中間環(huán)節(jié)，這個過程做得如何直接影響著績效管理的成敗。一、 管理者和員工在績效實(shí)施期間沒，必須保持持續(xù)溝通在績效實(shí)施期間，管理者需要關(guān)注員工完成績效的過程，并輔導(dǎo)和幫助員工提高業(yè)績達(dá)成能力，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中雙方共同確定的績效目標(biāo)。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候，管理者應(yīng)該給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時而真誠地給予指導(dǎo)，提醒員工需要改正和調(diào)整。實(shí)現(xiàn)這種關(guān)注和輔導(dǎo)的最佳方法就是進(jìn)行正式或非正式的持續(xù)溝通。（一） 保持持續(xù)溝通的目的目的一：在績效計(jì)劃的執(zhí)行過程中，員工需要了解到有關(guān)信息。l 關(guān)于“如何解決工作中的困難”的指導(dǎo)和幫助。l 了解“自己工作做得怎么樣？”,以便及時揚(yáng)長避短，而不是等到績效考核時，管理者列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。目的二：管理者需要了解員工績效完成過程中的相關(guān)信息l 及時掌握工作的進(jìn)展情況，了解員工的工作表現(xiàn)和遇到困難，并幫助協(xié)調(diào)解決；l 如果管理者不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工做出評估；l 可以避免發(fā)生意外事情時措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處。目的三：對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境或者市場的變化。（二） 管理者和員工在績效實(shí)施期間應(yīng)溝通的內(nèi)容l 工作的進(jìn)展情況怎么樣？l 員工和團(tuán)隊(duì)是否在達(dá)成目標(biāo)的軌道上正確地運(yùn)行？l 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？l 哪些方面的工作進(jìn)行得好？l 哪些方面遇到了困難或障礙？l 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？l 管理者可以采取哪些行動來支持員工？（三） 管理者和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式1. 書面報告內(nèi)容l 員工使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進(jìn)展情況；l 定期的書面報告主要有：工作日記、周報、月報、季報、年報等；l 員工就某些問題準(zhǔn)備不定期的專項(xiàng)書面報告。優(yōu)點(diǎn)l 培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工的書面表達(dá)能力；l 在比較短的時間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況信息；l 當(dāng)管理者和員工由于客觀原因無法見面時，書面報告形式非常實(shí)用。缺點(diǎn)l 書面報告的信息是從員工到管理者的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流；l 大量的文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工的厭煩；l 沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享。2. 集體會議溝通內(nèi)容l 管理者與員工通過會議的形式進(jìn)行的溝通方式優(yōu)點(diǎn)l 提供面對面的交流機(jī)會；l 管理者可以借助開會的機(jī)會向全體下屬傳遞有關(guān)公司的年度目標(biāo)等相關(guān)信息。缺點(diǎn)l 比較耗費(fèi)時間和精力，對管理者的管理和溝通技能要求較高；l 與會者需求不同，會對溝通中的信息進(jìn)行選擇性的過濾。3. 一對一的面談溝通內(nèi)容l 管理者與員工進(jìn)行一對一談話的溝通方式優(yōu)點(diǎn)l 可以使管理者與員工進(jìn)行比較深入的溝通；l 面談的信息可以保持在兩個人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的信息；l 會給員工一種受尊重和重視的感覺，比較容易建立管理者與員工之間的融洽關(guān)系。缺點(diǎn)l 無法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的溝通；l 容易帶有個人感情色彩。無論采取何種溝通方式，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績都應(yīng)成為管理者的修養(yǎng)和職業(yè)道德以及責(zé)任。因此責(zé)任感強(qiáng)的管理者需要成為一個優(yōu)秀的輔導(dǎo)員與教練員。作為管理者必須正確認(rèn)識業(yè)績輔導(dǎo)的重要性和必要性，需要通過持續(xù)溝通不斷幫助員工提升業(yè)績水平和績效能力。二、 績效實(shí)施過程中管理者要收集員工的績效信息公平客觀的績效考核不能憑感覺，考核的依據(jù)應(yīng)來自于績效實(shí)施的過程。因此在績效實(shí)施過程中就一定要對員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，收集必要的信息。（一） 記錄和收集員工績效信息的重要性1. 提供績效評估的事實(shí)依據(jù)在績效考核時，管理者將一個員工的績效評判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說管理者依據(jù)什么對員工的績效進(jìn)行評判。這種評判要用事實(shí)說話。2. 提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)管理者進(jìn)行績效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績效和工作能力，那么當(dāng)管理者對員工說，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。3. 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因?qū)冃畔⒌挠涗浐褪占€可以使管理者積累一定的突出績效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績效不良背后的原因，是工作態(tài)度還是工作方法的問題，這樣有助于對癥下藥，改進(jìn)績效。4. 減少爭議保留詳實(shí)的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來源。這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。（二） 員工績效信息的主要類型在績效實(shí)施期間，管理者還必須注意記錄和收集員工績效表現(xiàn)的相關(guān)信息。盡管管理者不可能對所有的員工績效表現(xiàn)都有做出記錄，但是有選擇有重點(diǎn)地收集與關(guān)鍵績效指標(biāo)（或工作任務(wù)）密切相關(guān)的信息是進(jìn)行績效管理的必要手段。一般來講，收集的信息有以下幾類：l 工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；l 來自客戶的、與員工的工作有關(guān)的積極的或消極的反饋信息；l 工作中“關(guān)鍵事件”信息，如果工作績效突出的行為表現(xiàn)或績效有問題的行為表現(xiàn)。（三） 員工績效信息收集的方法l 觀察法：指管理者直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄；l 工作記錄法：員工的某些工作任務(wù)完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的；l 他人反饋法：一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時，就可以從員工提供服務(wù)對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關(guān)的信息。（四） 員工績效信息收集中應(yīng)該注意的問題1. 讓員工參與收集信息的過程作為管理者，不可能時刻關(guān)注某個員工的工作過程，因此管理者通過觀察得到的信息可能不完全或者具有偶然性。那么，讓員工自己做記錄則是解決這一個問題的一個比較好的方法，有兩大好處l 績效管理是管理者和員工雙方共同的責(zé)任，因此員工參與到績效數(shù)據(jù)收集的過程中來就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個方面；l 員工自己記錄的績效信息比較全面，管理者拿著員工自己收集的績效信息與他們進(jìn)行溝通時，他們會更容易接受。但值得