【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取五等份法，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí) 考核分值 總體表現(xiàn)A 級(jí) 95 分以上優(yōu)秀，工作業(yè)績(jī)始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自各方的高度評(píng)價(jià)。B 級(jí)85 分95 分（含） 良好，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、第 16 頁(yè) 共 58 頁(yè)質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)的滿意。C 級(jí)70 分85 分（含）合格，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有如下表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有上級(jí)的不滿意。D 級(jí)55 分70 分（含）不合格，工作業(yè)績(jī)低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常引起上級(jí)和同事的不滿。E 級(jí) 55 分（含）以下極差，工作業(yè)績(jī)顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)嚴(yán)重的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常引起上級(jí)和同事的嚴(yán)重不滿。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 若未實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（或未達(dá)到工作目標(biāo)）得 40 分以下； 若實(shí)現(xiàn)指標(biāo)（或達(dá)到工作目標(biāo)）得 80 分以上 ； 若實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)指標(biāo)（或超越到工作目標(biāo)）得 95 分以上； 月度個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIn 績(jī)效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 季度個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIn 績(jī)效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 年中個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIn 績(jī)效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 年度個(gè)人績(jī)效分值=∑月度個(gè)人績(jī)效分值/12權(quán)重+∑（能力 n 分值能力n 權(quán)重）能力權(quán)重。第 17 頁(yè) 共 58 頁(yè)23 條 月度考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單” （附件七）,進(jìn)行自我評(píng)估后交上級(jí)主管； 每月 8 日各級(jí)主管依據(jù)下屬工作業(yè)績(jī)（月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對(duì)下屬進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績(jī)效考核表” （附件五） ，報(bào)間接主管復(fù)核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通（詳見(jiàn)第四章） ，直接主管和被考核者共同就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見(jiàn)第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。24 條 季度考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單” （附件七）,進(jìn)行自我評(píng)估后交上級(jí)主管； 每月 8 日各級(jí)主管依據(jù)下屬工作業(yè)績(jī)（月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對(duì)下屬進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績(jī)效考核表” （附件五） ，報(bào)間接主管復(fù)核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通（詳見(jiàn)第四章） ，直接主管和被考核者共同就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見(jiàn)第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。第 18 頁(yè) 共 58 頁(yè)25 條 年中考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單” （附件七）,進(jìn)行自我評(píng)估后交上級(jí)主管； 每月 8 日各級(jí)主管依據(jù)下屬工作業(yè)績(jī)（月度績(jī)效計(jì)劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對(duì)下屬進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績(jī)效考核表” （附件五） ，報(bào)間接主管復(fù)核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通（詳見(jiàn)第四章） ，直接主管和被考核者共同就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見(jiàn)第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。26 條 年度考核步驟 每月度考核結(jié)果的累計(jì)平均值占年終考核 90%權(quán)重，年終考核專設(shè) 10%作為能力考核項(xiàng)目； 年終考核時(shí)間參照 19 條，部門經(jīng)理實(shí)行年終述職與兩級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行； 年終考核填寫“個(gè)人年度績(jī)效考核表” （附件十四） ，考核結(jié)果需通知被考核者并做深度溝通（詳見(jiàn)第四章） ，如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見(jiàn)第五章） 。 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，每月 10 日前績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級(jí)員工監(jiān)督。第 19 頁(yè) 共 58 頁(yè)27 條 年終述職步驟及要求 1 月 12 日前，人力資源部組織各中心、部門正副經(jīng)理及以上的管理人員開(kāi)展管理干部述職評(píng)審工作的培訓(xùn)，并對(duì)述職的目的、形式、述職內(nèi)容及工作進(jìn)程向參加述職的管理干部解釋，同時(shí)發(fā)放述職報(bào)告及考核表格（附件十） ； 述職者收到述職報(bào)告空白表后，對(duì)本年度的工作業(yè)績(jī)總目標(biāo)進(jìn)行年度工作總結(jié)，撰寫“管理干部述職報(bào)告” （年終述職報(bào)告（附件十） ） ； 每年 1 月 13 日15 日由人力資源部組織各中心、部門正副經(jīng)理及以上的管理人員進(jìn)行年終述職； 在述職評(píng)審會(huì)上每位述職者的述職時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò) 30 分鐘，最短不得少于 15 分鐘； 述職內(nèi)容包括：本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作缺點(diǎn)或失誤及原因分析、下一年度工作改進(jìn)設(shè)想； 參加述職的人員包括：各部門正/副經(jīng)理、各中心正/常/副總監(jiān)、及總監(jiān)級(jí)別以上管理人員及員工代表（核心員工） 。28 條 否決性條款及特殊獎(jiǎng)勵(lì)條款 年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故，在年終考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣除 15 分，當(dāng)期考核的基礎(chǔ)上扣除 15 分； 月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過(guò)或以上處分等違紀(jì)現(xiàn)象，月度考核不能評(píng)為“A 等” ； 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當(dāng)期考核為“D 等” ，年終考核扣除 15 分； 在工作中具有特殊貢獻(xiàn)的事例，公司酌情在原有考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 3至 15 分。第 20 頁(yè) 共 58 頁(yè)29 條 對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)的目的是使管理者掌握績(jī)效考核的相關(guān)技能，并使管理者接受統(tǒng)一的評(píng)估指導(dǎo)思想和標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理體系的運(yùn)行對(duì)管理者的要求如下： 對(duì)被管理者的工作職責(zé)和任務(wù)要有充分的了解； 要熟練掌握考核的基本原理和操作技能； 要在考核全過(guò)程中與被管理者進(jìn)行有效溝通； 公司首次運(yùn)行新的考核體系時(shí)，在正式實(shí)施前一周，由人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人及以上人員參加，培訓(xùn)內(nèi)容包括本手冊(cè)及考核匯總表，之后部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)講解。第四章 績(jī)效管理的溝通30 條 溝通的目的績(jī)效管理不應(yīng)以打分為目的，而應(yīng)以提高工作業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高下屬工作業(yè)績(jī)與工作能力的職責(zé)。所以各級(jí)管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)需與下屬定期進(jìn)行雙向溝通。31 條 溝通要求 主管要與所有下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，下屬也可提出與主管進(jìn)行溝通； 溝通結(jié)果要形成談話記錄，對(duì)評(píng)分為 D 等、E 等的員工要提出“績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表” （附件十三） 。32 條 溝通內(nèi)容建議 確認(rèn)工作目標(biāo)和工作任務(wù)（使本中心、部門或團(tuán)隊(duì)保持思想、行動(dòng)的一致） ；第 21 頁(yè) 共 58 頁(yè) 主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果，目標(biāo)是否達(dá)成； 主管闡述中心、部門中、短期目標(biāo)及措施； 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力將個(gè)人目標(biāo)與部門、中心及公司目標(biāo)結(jié)合起來(lái)； 共同討論下一績(jī)效期的目標(biāo)和工作計(jì)劃及措施； 員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)； 回顧過(guò)去一段時(shí)間以來(lái)工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等） 、工作業(yè)績(jī)、企業(yè)文化建設(shè)等； 對(duì)員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)和建議，給予必要的支持，提出改進(jìn)措施或解決方案； 討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高） ，并提出下一階段的要求。33 條 績(jī)效面談在各類考核中，考核者對(duì)考核對(duì)象評(píng)分后都應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象，如考核對(duì)象對(duì)評(píng)分結(jié)果有異議，應(yīng)與考核者充分溝通以達(dá)成一致。在績(jī)效面談中，考核者應(yīng)與考核對(duì)象探討工作中的問(wèn)題和改進(jìn)措施，并提出建設(shè)性和指導(dǎo)性意見(jiàn)。 績(jī)效面談 考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 （附件十三） 。 進(jìn)行績(jī)效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： 《崗位說(shuō)明書(shū)》及各類考核量表第 22 頁(yè) 共 58 頁(yè) 檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商等處收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 對(duì)高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料 整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備 考核人認(rèn)為必要的其他材料 進(jìn)行績(jī)效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料： 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn) 給自己的各類考核量表打分 哪些方面表現(xiàn)好，為什么 哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) 需要的支持和資源是什么 績(jī)效面談流程及要點(diǎn) 表 8：績(jī)效面談流程及要點(diǎn)績(jī)效面談流程 績(jī)效面談要點(diǎn)第 23 頁(yè) 共 58 頁(yè)步驟1：陳述面談目的步驟2：下屬自我評(píng)估步驟3：告知考評(píng)結(jié)果步驟4：商討不同意的方面步驟5：商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃步驟6：填寫《績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 （附件十三）? 按照各考核量表中考核要素順序或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)或優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足? 面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞? 必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬(wàn)不可摸棱兩可或含糊不清? 先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論? 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于 30 分鐘 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績(jī)效考核量表上簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)。 每期考核結(jié)束，應(yīng)填寫《績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 （附件十三） 。 《績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 （附件十三）應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表交人力資源部審核存檔。第五章 申訴、投訴34 條 申訴、投訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)； 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工有權(quán)在三個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申訴。申訴時(shí)需提交“績(jī)效考核申（投）訴表” （附件九） ； 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效面談后三個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果；第 24 頁(yè) 共 58 頁(yè) 人力資源部需在 3 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴做出答復(fù)，如仍不能解決，交董事長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公會(huì)最終裁決；對(duì)處理結(jié)果不滿意的，向總經(jīng)理、董事長(zhǎng)投訴； 如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)考核者個(gè)人的考核結(jié)果將因此受到影響。 根據(jù)員工申訴，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)員工考核的不公平現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)屬實(shí)后提出處理意見(jiàn)報(bào)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理辦公會(huì)。35 條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)《績(jī)效考核申（投）訴表》 （附件九） ）提交申訴（投訴）報(bào)告。36 條 申訴、投訴處理人力資源部在接到申訴、投訴后 24 小時(shí)內(nèi)必須對(duì)申訴（投訴）人確認(rèn)并對(duì)其申訴（投訴）報(bào)告進(jìn)行審核，對(duì)情況進(jìn)行調(diào)查了解，提出處理意見(jiàn)，并決定是否需要召開(kāi)由申訴（投訴）人、績(jī)效考核責(zé)任人、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成的申訴（投訴）評(píng)審會(huì)進(jìn)行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人。第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用37 條 解釋績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。38 條 績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；第 25 頁(yè) 共 58 頁(yè) 作為薪資調(diào)整、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金等分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。39 條 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放考核分?jǐn)?shù)、考核等級(jí)、考核系數(shù)對(duì)照表： 經(jīng)營(yíng)層與中心負(fù)責(zé)人（12 級(jí)——20 級(jí)）的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)、考核系數(shù)表考核等級(jí)與系數(shù)考核分?jǐn)?shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合