【文章內(nèi)容簡介】 評分標準總評分標準采取五等份法，具體標準如下：等級 考核分值 總體表現(xiàn)A 級 95 分以上優(yōu)秀，工作業(yè)績始終超越本職常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方的高度評價。B 級85 分95 分（含） 良好，工作業(yè)績經(jīng)常超越本職常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、第 16 頁 共 58 頁質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到上級的滿意。C 級70 分85 分（含）合格，工作業(yè)績經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求。通常具有如下表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有上級的不滿意。D 級55 分70 分（含）不合格，工作業(yè)績低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常引起上級和同事的不滿。E 級 55 分（含）以下極差，工作業(yè)績顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)嚴重的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常引起上級和同事的嚴重不滿。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）評分標準 若未實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標（或未達到工作目標）得 40 分以下； 若實現(xiàn)指標（或達到工作目標）得 80 分以上 ； 若實現(xiàn)業(yè)績挑戰(zhàn)指標（或超越到工作目標）得 95 分以上； 月度個人績效分值=∑(KPIn 績效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 季度個人績效分值=∑(KPIn 績效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 年中個人績效分值=∑(KPIn 績效分值KPIn 權(quán)重)KPI 總權(quán)重+∑(態(tài)度n 分值態(tài)度 n 權(quán)重) 態(tài)度總權(quán)重。 年度個人績效分值=∑月度個人績效分值/12權(quán)重+∑（能力 n 分值能力n 權(quán)重）能力權(quán)重。第 17 頁 共 58 頁23 條 月度考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績效計劃追蹤單” （附件七）,進行自我評估后交上級主管； 每月 8 日各級主管依據(jù)下屬工作業(yè)績（月度績效計劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對下屬進行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績效考核表” （附件五） ，報間接主管復核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進行面談溝通（詳見第四章） ，直接主管和被考核者共同就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。24 條 季度考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績效計劃追蹤單” （附件七）,進行自我評估后交上級主管； 每月 8 日各級主管依據(jù)下屬工作業(yè)績（月度績效計劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對下屬進行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績效考核表” （附件五） ，報間接主管復核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進行面談溝通（詳見第四章） ，直接主管和被考核者共同就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。第 18 頁 共 58 頁25 條 年中考核步驟 每月 56 日各中心、部門被考核員工向有關(guān)部門所要相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫“月度績效計劃追蹤單” （附件七）,進行自我評估后交上級主管； 每月 8 日各級主管依據(jù)下屬工作業(yè)績（月度績效計劃追蹤單（附件七） 、本月工作總結(jié)及下月工作計劃表（附件十二） ）及工作態(tài)度對下屬進行考核，并將考核結(jié)果填入“月度員工績效考核表” （附件五） ，報間接主管復核； 直接主管將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進行面談溝通（詳見第四章） ，直接主管和被考核者共同就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） ； 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。26 條 年度考核步驟 每月度考核結(jié)果的累計平均值占年終考核 90%權(quán)重，年終考核專設(shè) 10%作為能力考核項目； 年終考核時間參照 19 條，部門經(jīng)理實行年終述職與兩級考核相結(jié)合的方式進行； 年終考核填寫“個人年度績效考核表” （附件十四） ，考核結(jié)果需通知被考核者并做深度溝通（詳見第四章） ，如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫“績效考核申（投）訴表” （附件九） ，提出申訴（詳見第五章） 。 每月 9 日前直接主管將考核結(jié)果報人力資源部，每月 10 日前績效考核結(jié)果由人力資源部在公司公告欄中公布，接受各級員工監(jiān)督。第 19 頁 共 58 頁27 條 年終述職步驟及要求 1 月 12 日前，人力資源部組織各中心、部門正副經(jīng)理及以上的管理人員開展管理干部述職評審工作的培訓，并對述職的目的、形式、述職內(nèi)容及工作進程向參加述職的管理干部解釋，同時發(fā)放述職報告及考核表格（附件十） ； 述職者收到述職報告空白表后，對本年度的工作業(yè)績總目標進行年度工作總結(jié)，撰寫“管理干部述職報告” （年終述職報告（附件十） ） ； 每年 1 月 13 日15 日由人力資源部組織各中心、部門正副經(jīng)理及以上的管理人員進行年終述職； 在述職評審會上每位述職者的述職時間最長不得超過 30 分鐘，最短不得少于 15 分鐘； 述職內(nèi)容包括：本年度工作業(yè)績、本年度工作缺點或失誤及原因分析、下一年度工作改進設(shè)想； 參加述職的人員包括：各部門正/副經(jīng)理、各中心正/常/副總監(jiān)、及總監(jiān)級別以上管理人員及員工代表（核心員工） 。28 條 否決性條款及特殊獎勵條款 年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故，在年終考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣除 15 分，當期考核的基礎(chǔ)上扣除 15 分； 月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過或以上處分等違紀現(xiàn)象，月度考核不能評為“A 等” ； 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當期考核為“D 等” ，年終考核扣除 15 分； 在工作中具有特殊貢獻的事例，公司酌情在原有考核分數(shù)的基礎(chǔ)上獎勵 3至 15 分。第 20 頁 共 58 頁29 條 對管理者進行培訓 對管理者進行培訓的目的是使管理者掌握績效考核的相關(guān)技能，并使管理者接受統(tǒng)一的評估指導思想和標準。 績效管理體系的運行對管理者的要求如下： 對被管理者的工作職責和任務要有充分的了解； 要熟練掌握考核的基本原理和操作技能； 要在考核全過程中與被管理者進行有效溝通； 公司首次運行新的考核體系時，在正式實施前一周，由人力資源部組織統(tǒng)一培訓，部門負責人及以上人員參加，培訓內(nèi)容包括本手冊及考核匯總表，之后部門負責人對部門員工進行培訓講解。第四章 績效管理的溝通30 條 溝通的目的績效管理不應以打分為目的，而應以提高工作業(yè)績?yōu)槟繕?。各級主管不僅負有評估、督導下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高下屬工作業(yè)績與工作能力的職責。所以各級管理者在進行績效管理時需與下屬定期進行雙向溝通。31 條 溝通要求 主管要與所有下屬進行單獨溝通，下屬也可提出與主管進行溝通； 溝通結(jié)果要形成談話記錄，對評分為 D 等、E 等的員工要提出“績效溝通和績效改進計劃表” （附件十三） 。32 條 溝通內(nèi)容建議 確認工作目標和工作任務（使本中心、部門或團隊保持思想、行動的一致） ；第 21 頁 共 58 頁 主管與下屬討論計劃完成情況及效果，目標是否達成； 主管闡述中心、部門中、短期目標及措施； 員工闡述自己的工作目標，雙方努力將個人目標與部門、中心及公司目標結(jié)合起來； 共同討論下一績效期的目標和工作計劃及措施； 員工向主管提出工作建議或意見； 回顧過去一段時間以來工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作等） 、工作業(yè)績、企業(yè)文化建設(shè)等； 對員工工作中存在的問題進行指導和建議，給予必要的支持，提出改進措施或解決方案； 討論前一階段個人發(fā)展計劃的落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高） ，并提出下一階段的要求。33 條 績效面談在各類考核中，考核者對考核對象評分后都應及時將考核結(jié)果告知考核對象，如考核對象對評分結(jié)果有異議，應與考核者充分溝通以達成一致。在績效面談中，考核者應與考核對象探討工作中的問題和改進措施，并提出建設(shè)性和指導性意見。 績效面談 考核結(jié)束后，考核責任人應與被考核人進行績效面談?？冃嬲剷r考核責任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績效考核內(nèi)容進行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三） 。 進行績效面談前，考核責任人應準備的材料： 《崗位說明書》及各類考核量表第 22 頁 共 58 頁 檢查每項的完成情況和打分情況 從員工的同事、下屬、客戶、供應商等處收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 對高分和低分的方面要收集翔實的資料 整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信 為下一階段的工作設(shè)定目標 提前一星期通知員工作好準備 考核人認為必要的其他材料 進行績效面談前，被考核人應準備的材料： 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表 檢查每項目標完成的情況和完成的程度 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn) 給自己的各類考核量表打分 哪些方面表現(xiàn)好，為什么 哪些方面需要改進，行動計劃是什么 為下一階段設(shè)定工作目標 需要的支持和資源是什么 績效面談流程及要點 表 8：績效面談流程及要點績效面談流程 績效面談要點第 23 頁 共 58 頁步驟1：陳述面談目的步驟2：下屬自我評估步驟3：告知考評結(jié)果步驟4：商討不同意的方面步驟5：商討績效改進計劃步驟6：填寫《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三）? 按照各考核量表中考核要素順序或績效標準順序，肯定成績或優(yōu)點，指出缺點和不足? 面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞? 必須十分準確而清楚地表達出你對下屬績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清? 先就無異議之處進行溝通，然后再對異議之處加以討論? 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于 30 分鐘 績效面談結(jié)束時，雙方應在各績效考核量表上簽字確認。考核評分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在考核量表中注明分歧點。 每期考核結(jié)束，應填寫《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三） 。 《績效溝通和績效改進計劃表》 （附件十三）應在規(guī)定的時間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計表交人力資源部審核存檔。第五章 申訴、投訴34 條 申訴、投訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責； 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)在三個工作日內(nèi)向人力資源部申訴。申訴時需提交“績效考核申（投）訴表” （附件九） ； 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后三個工作日內(nèi)向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果；第 24 頁 共 58 頁 人力資源部需在 3 個工作日內(nèi)，對員工申訴做出答復，如仍不能解決，交董事長、總經(jīng)理辦公會最終裁決；對處理結(jié)果不滿意的，向總經(jīng)理、董事長投訴； 如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果，同時考核者個人的考核結(jié)果將因此受到影響。 根據(jù)員工申訴，人力資源部負責對部門內(nèi)員工考核的不公平現(xiàn)象進行調(diào)查，確認屬實后提出處理意見報董事長、總經(jīng)理辦公會。35 條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式（見《績效考核申（投）訴表》 （附件九） ）提交申訴（投訴）報告。36 條 申訴、投訴處理人力資源部在接到申訴、投訴后 24 小時內(nèi)必須對申訴（投訴）人確認并對其申訴（投訴）報告進行審核，對情況進行調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否需要召開由申訴（投訴）人、績效考核責任人、跨級領(lǐng)導、人力資源部負責人組成的申訴（投訴）評審會進行裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反饋給申訴（投訴）人。第六章 考核結(jié)果的應用37 條 解釋績效考核結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。38 條 績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面： 作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；第 25 頁 共 58 頁 作為薪資調(diào)整、崗位績效獎金等分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)； 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。39 條 個人績效獎金的計算與發(fā)放考核分數(shù)、考核等級、考核系數(shù)對照表： 經(jīng)營層與中心負責人（12 級——20 級）的考核分數(shù)對應的考核等級、考核系數(shù)表考核等級與系數(shù)考核分數(shù)區(qū)間 優(yōu)秀 良好 合