公司績效管理手冊(試行版)-資料下載頁
2025-08-05 02:47本頁面
【正文】 可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第十條：績效申訴申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。申訴處理（1）考核委員會或者人力資源部在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。（2）申訴人員對人力資源部的處理結果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效力。第十一條：績效結果應用使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據。為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。為員工績效獎金的發(fā)放提供依據，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。為員工的薪資層級調整提供依據。為員工的管理層級和崗位調整提供依據。第十二條：績效工資的計算方式公司年終獎實發(fā)總額T由公司績效管理委員會根據公司當年績效考核分數決定。注：P系統(tǒng)公司總經理、副總的年終獎由香港總公司制定。公司年終獎實發(fā)總額T分為兩部分：管理序列人員年終獎總額TG ，非管理序列人員年終獎總額TO 。TG 和TO由管理序列人員標準工資總額、非管理序列人員標準工資總額及各序列人員年終獎系數決定。 管理序列分為三個等級：部總級、經理級、主任級。各級別人員的年終獎與自身的標準工資、績效系數掛鉤。非管理序列人員年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數決定。如某三級部門人員年終獎t=所在部門年終獎總額*(本人標準工資*本人年度考核系數)/∑(所在部門每人標準工資*每人年度考核系數)。各崗位員工績效工資＝本人標準績效工資本人當期績效系數生產序列員工多人共同操作一個機臺的績效工資＝本人標準績效工資個人當期考核系數（取決于個人KPI和機臺得分的加權分數）。第十三條：績效分析與改進每季度，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。第十四條：內部調動人員的考核在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位的要求進行考核。第四章 其他第一條：人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。第二條：超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源管理部門有權提請績效管理委員會對部門考核成績進行扣分處理。第三條：指標變更。當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《績效指標變更表》，并取得批準。第四條：內部投訴。當由于其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權提出投訴。如果內部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。第五條：內部投訴和指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內進行。第五章 附則第一條：本手冊自2006年4月1日起正式實施，同時與本手冊相關的規(guī)定、制度同時作廢。第二條：本手冊由公司人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。第三條：本手冊最終解釋權屬公司人力資源部及績效管理委員會。第六章 名詞解釋（1）關鍵績效指標KPI （KEY PERFORMANCE INDICATOR），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據。其表現(xiàn)形式為可測量的數值指標、項目要求。（2）普通績效指標CPI（ COMMON PERFORMANCE INDICATOR），各一級部門共同承擔的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標。（3）公司級KPI：是公司戰(zhàn)略目標的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子KPI，并由相關職能部門在特定時段分別承擔。（4）各級部門KPI：各級部門KPI包括職能一級、二級、三級部門的KPI指標，一級部門KPI來源于公司級KPI，二級、三級部門KPI是基于上級KPI指標分解得到的。（5）崗位KPI：來源于部門KPI，不需要再次分解。（6）量化：可以從時間、質量、數量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述。（7）內部投訴：是指針對與本部門履行職責有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責，直接或間接地影響到本部門完成工作任務的事件，通過人力資源部部對應監(jiān)督控制的管道，向相關部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價為不合格的證據之一。（8）戰(zhàn)略地圖：就是利用平衡計分卡的四個緯度（財務、顧客、內部運作以及員工學習與成長）對公司發(fā)展戰(zhàn)略進行的描述。第七章 附件團隊績效考核主要流程戰(zhàn)略地圖制定流程部門考核實施流程崗位績效考核流程戰(zhàn)略主題識別表KPI定義表指標有效性選擇表指標規(guī)劃表KPI評分表10：能力素質等其他方面考核表11：行動計劃表（過程檢查表）12：績效指標變更表13：內部投訴表14：CPI考核量表15：績效計劃表16：崗位考核量表17：崗位行為態(tài)度考核量表18：崗位行為態(tài)度考核量表
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1