績效管理手冊word版-資料下載頁
2025-04-11 23:12本頁面
【正文】 I和基本目標(biāo)值的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對崗位全部重要職責(zé)的合理衡量。 8,崗位特色原則 合同／考核表內(nèi)容的選擇、目標(biāo)的設(shè)定，要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似崗位各自不同的特色和共性。二、績效合同／績效考核表計(jì)算說明%基本目標(biāo)完成率二（實(shí)際完成情況護(hù)基本目標(biāo)值）*100%員工與考核期內(nèi)的績效加以評價(jià)，從而核定該員工在公司內(nèi)的比較價(jià)值。該評估體系旨在幫助管理者和員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明了員工完成設(shè)定目標(biāo)所需的各方面技能。期望達(dá)致以下目的： 1．評定薪酬調(diào)整加幅及發(fā)放獎(jiǎng)金之參考； ； 3．作為將來員工調(diào)動(dòng)、晉升、解雇等等的參考； ，將來可以按員工的優(yōu)點(diǎn)重新安排工作 及給予合適訓(xùn)練，發(fā)揮員工潛能； ，員工可趁這個(gè)機(jī)會(huì)反映在工作上遇到的困難； ，爭取良好表現(xiàn)和加強(qiáng)對上司的服從性； ，及目前達(dá)到的水平，使員工得到一個(gè)改善績效的方向； ； ； ； ； 1．提供有價(jià)值之考核資料作為制定未來工作職務(wù)和報(bào)酬指引； ，有助提高管理效率。 1 ．4績效考核的原則 I．以部門為考核實(shí)施單位； 、公正和公平原則，績效評估制度必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同； 3．以工作業(yè)績考核為向?qū)?，績效考核的重點(diǎn)是員工的工作業(yè)績，所以應(yīng)把績效考核作為 提高個(gè)人和部門工作業(yè)績的管理工具； ，對下屬做出正確的考核與評價(jià)是管理者重的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中； ，提高工作效率。任何利用考核手段打擊、壓制和報(bào)復(fù)被考核者的行為都將受到制度的懲罰； ，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。 1 ．5對象與范圍 績效考核的范圍是公司全體員工?？冃Э己说膶ο笫菃T工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果．員工工作過程之外作為績效考核的依據(jù)。二、考核機(jī)制2 ．1績效核心要素績效、態(tài)度、能力兩部分，針對不同部門和不同職位的員工．其考核權(quán)重也不同。 公司的績效考核采取上級主管評價(jià)、自我考核評價(jià)、下屬評價(jià)相結(jié)合，經(jīng)過面談最后填寫考核分?jǐn)?shù)確定考核成績。 1．考核表規(guī)上列舉能反映員工業(yè)績的業(yè)績因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，每一因素分為5等分（5 分,4分,3分,。5分為最高）及列出相應(yīng)描述性評語：考核人需依照下屬員 工的實(shí)際業(yè)績而給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。 2．根據(jù)考核表計(jì)算各部分總分的和，對照附隨分表可得總體考核評級（A,B、C,D區(qū)）。 ，考勤和違紀(jì)記錄不納人考核分?jǐn)?shù)，但作為綜合 評語總結(jié)員工整體表現(xiàn)。 4最后考核評級：會(huì)作為發(fā)放年度獎(jiǎng)金、年度薪酬調(diào)整幅度、人事調(diào)整依據(jù)。 突出員工的專長及弱點(diǎn)，說明對其業(yè)績有何影響，并解釋員工的工作知識、技能和個(gè)人特質(zhì)如何影響業(yè)績。指出員工哪些方面需要改善，并建議行動(dòng)方案。例如： I．內(nèi)部：工作職務(wù)變更、擴(kuò)大工作范圍、向某些員工學(xué)習(xí)等。 ：參與有關(guān)訓(xùn)練課程等。 （業(yè)務(wù)員略） 根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃和員工本人的工作計(jì)劃，協(xié)助員工共同制定下年度的工作具體目標(biāo)。 2 ．7被考核人個(gè)人評注 被考核人對本次考核的態(tài)度、考核結(jié)果的意見/申辯，及其在考核期間完成的主要貢獻(xiàn)。 2.amp。考核人綜合評語 給予客觀和有建設(shè)性的評語，避免提出難以實(shí)現(xiàn)的承諾。內(nèi)容包括： I．肯定員工以往的工作貢獻(xiàn)； 2．澄清低于水平的業(yè)績因素，提出所要求的業(yè)績或標(biāo)準(zhǔn)； 3．表明關(guān)注其工作崗位和業(yè)績是否配對； ，以便日后予以發(fā)揮； 5．考核人對本次考核的意見。 2．9績效結(jié)果的應(yīng)用 1．作為職務(wù)晉升（降）的直接依據(jù)； 2．記人員工人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，并作為確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)、 工資和福利調(diào)整等人事待遇的參考依據(jù)； 3．對于年度績效考核結(jié)果在“D’’區(qū)的員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外．還應(yīng)酌情 給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重 新上崗，否則做辭退部門處理。 4．對于經(jīng)理述職評價(jià)結(jié)果連續(xù)兩次在“D’’區(qū)的管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級 外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價(jià)的基礎(chǔ)上，提出免職或降職部門處理建議。年 度 獎(jiǎng) 金享有年度獎(jiǎng)金的資格：每年12月31日在崗人員。不能享有年度獎(jiǎng)金：最后考績評級為D級；考績年度內(nèi)違紀(jì)次數(shù)超過
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