【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公司績(jī)效管理員把最終評(píng)等結(jié)果反饋給各部門(mén)，并和各部門(mén)主管討論績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題；各級(jí)主管與下屬交流討論員工績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題。每月2730日，各級(jí)人事部門(mén)組織各部門(mén)，在3日內(nèi)完成對(duì)下一個(gè)月的目標(biāo)設(shè)定工作，并把設(shè)定好的考核表格匯總到人事部門(mén)在整個(gè)月度，各級(jí)主管對(duì)下屬月度績(jī)效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn)，對(duì)下屬的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)?！緜€(gè)人年度考評(píng)】在年度績(jī)效考評(píng)的組織工作中主要有兩大板塊：個(gè)人年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分：這項(xiàng)工作主要是，人事管理部門(mén)統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工本年度每個(gè)月的考評(píng)得分，匯總后算出平均得分，作為個(gè)人年度績(jī)效項(xiàng)目綜合得分。使用表格為：年度績(jī)效項(xiàng)目評(píng)分表。個(gè)人能力項(xiàng)目評(píng)分：在下一年度元旦過(guò)后，各相關(guān)人事部門(mén)把能力評(píng)價(jià)表格發(fā)放到各級(jí)主管，各級(jí)主管對(duì)上年度自己下屬的個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估打分，人事部門(mén)在表格下發(fā)后35個(gè)工作日，督導(dǎo)各部門(mén)完成評(píng)估打分，然后根據(jù)公式：?jiǎn)T工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=年度績(jī)效項(xiàng)目得分80%+年度能力考評(píng)得分20%得出員工個(gè)人年度考評(píng)得分，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和其他人事調(diào)整的依據(jù)。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途：個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，有以下幾種用途：職務(wù)晉升。年度綜合考評(píng)在95分值以上的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考評(píng)在60值以下的員工考慮調(diào)崗處理。工資升降。由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定各層次、各類(lèi)別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資晉升的結(jié)果予以公布。年度獎(jiǎng)金發(fā)放。 【申訴及其處理】提交申訴：被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向?qū)?yīng)人事部門(mén)提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)處理：事業(yè)部、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)一般管理人員考評(píng)申訴的最終裁決，主管事業(yè)部、子公司的副總裁負(fù)責(zé)各部門(mén)處級(jí)人員的考評(píng)申訴最終裁決，總裁負(fù)責(zé)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員的考評(píng)申訴最終裁決；總部八大中心總監(jiān)以下人員的申訴裁決由人才資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)。申訴受理：受理人員在接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部門(mén)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的，上報(bào)最終裁決人處理。申訴處理答復(fù)：人事部門(mén)應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的一周內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部門(mén)不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)最終裁決人，并將進(jìn)展情況告知申訴人。最終裁決人在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三部分 【員工績(jī)效管理過(guò)程模式】績(jī)效管理是主管與員工以合作的方式進(jìn)行不斷的溝通與交流，共同確定績(jī)效目標(biāo)并排除潛在困難，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。過(guò)程模式一般為： 績(jī)效管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是績(jī)效目標(biāo)，它是員工與其主管之間確定的，在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些具體目標(biāo)，并就結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的書(shū)面依據(jù)。在給員工進(jìn)行評(píng)估之前，合理的做法應(yīng)是主管與員工必須就員工在評(píng)估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎么樣的績(jī)效才算完成任務(wù)進(jìn)行探討并形成一致，一道分析為完成那些目標(biāo)可能遇到的障礙和困難，需要公司、主管提供的幫助和支持，并一起制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。強(qiáng)調(diào)主管與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)的目的是要把員工被動(dòng)接受任務(wù)的狀態(tài)改變?yōu)閱T工主動(dòng)為自己設(shè)定目標(biāo)，把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，使員工更清楚他的工作目標(biāo)，更明確主管的期望，從而產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力?？?jī)效反饋分別在績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估完成時(shí)進(jìn)行，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的反饋主要側(cè)重于對(duì)業(yè)績(jī)完成情況的反饋，在執(zhí)行目標(biāo)的過(guò)程中體現(xiàn)；績(jī)效評(píng)估后的反饋，是在完成對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為的綜合評(píng)估后進(jìn)行的。主管必須明確績(jī)效反饋的根本目的是讓員工了解他們自身的工作狀況，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，而不是指責(zé)員工，更不是為員工的績(jī)效找“罪證”，要把著眼點(diǎn)放在鼓勵(lì)和未來(lái)，幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正從幫助員工成長(zhǎng)的角度出發(fā)?？?jī)效評(píng)估一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的評(píng)估，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè)績(jī)的評(píng)估主要依據(jù)績(jī)效任務(wù)指標(biāo)，工作行為的評(píng)估主要依據(jù)公司價(jià)值觀或者公司倡導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。在評(píng)估權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對(duì)工作行為的評(píng)估，一般通過(guò)定性的判斷（不同的職位等級(jí)選擇不同的考評(píng)內(nèi)容）。需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)是：雙向溝通是員工績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的核心，主管與員工之間持續(xù)不斷的溝通和交流貫穿于從制定績(jī)效目標(biāo)到完成評(píng)估并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃整個(gè)過(guò)程中，通過(guò)工作溝通，雙方對(duì)如何共同努力，如何排除績(jī)效障礙等問(wèn)題產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，促進(jìn)上下級(jí)之間的理解和團(tuán)隊(duì)開(kāi)放式工作氛圍的形成；績(jī)效管理應(yīng)以尊重和激發(fā)員工為主旨，它是一種雙向的交互過(guò)程，整個(gè)過(guò)程也是上級(jí)主管和員工以績(jī)效伙伴的合作方式共同學(xué)習(xí)、共同提高和共同完成績(jī)效的過(guò)程，它的宗旨在于如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和提升員工素質(zhì)，績(jī)效管理的根本目的不是事后評(píng)價(jià)，而是為了借助評(píng)估工具這一縱向延伸的體系來(lái)激發(fā)員工發(fā)展并在公司中形成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，它是一個(gè)閉環(huán)的良性循環(huán)的管理模式，每一次的評(píng)估，每一次的發(fā)展計(jì)劃都是為了下一階段的績(jī)效和目標(biāo)，鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造更大的價(jià)值?！締T工績(jī)效管理模式有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素】主管擔(dān)任起教練員的角色：實(shí)施員工績(jī)效管理的過(guò)程，需要部門(mén)經(jīng)理或直接主管經(jīng)常與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通和交流，與員工一起制定階段性工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、傾聽(tīng)員工的工作困難并給予支持、觀察員工行為、引導(dǎo)員工工作方向等等，因此上述模式有效運(yùn)作的前提是需要經(jīng)理或主管有意識(shí)地將自己置身于教練員的位置（而不僅僅是評(píng)判官或者裁判