【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮?。根?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組14 / 45織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標(biāo)? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判15 / 45的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；16 / 45? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；? 部門主管和線長(zhǎng)的 KPI 考核只在年度末考核。 計(jì)劃完成情況考核為了突出績(jī)效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，17 / 45其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。? 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：? 季度計(jì)劃考核得分 = * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 本季度季計(jì)劃考核分 年度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年18 / 45度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：? 年度計(jì)劃考核得分 = * 第一季度計(jì)劃考核分+ * 第二季度計(jì)劃考核分+ * 第三季度計(jì)劃考核分+ * 第四季度計(jì)劃考核分+ * 本年度年計(jì)劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；? 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ，分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 能力態(tài)度指標(biāo)體系19 / 45被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會(huì)考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重部門經(jīng)理計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力 10%、準(zhǔn)確性 10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知識(shí)和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 15%、溝通能力 10%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 10%、責(zé)任心 20%、協(xié)作性 10%、靈活性 5%；建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán) 10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展 10%、解決問題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說服能力 10%、溝通能力10%、敏感性 10%、激勵(lì) 10%、評(píng)估/反饋/培訓(xùn) 10%、專業(yè)知識(shí)和技能 5%被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%、準(zhǔn)確性 15%、效率 10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動(dòng)性 10%、專業(yè)知識(shí)和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、主動(dòng)性 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識(shí)和技能， 10%被考核人 直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重 相關(guān)線長(zhǎng)考核內(nèi)容與權(quán)重20 / 45線長(zhǎng)/組長(zhǎng)計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%、準(zhǔn)確性 15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動(dòng)性 15%、專業(yè)知識(shí)和技能 20%敏感性 15%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、責(zé)任心 15%、專業(yè)知識(shí)和技能 20%說明 詳情參見《公司能力/態(tài)度考核表》 能力態(tài)度考核方式? 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該員工的得分；? 能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為 5 級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；? 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定； 部門滿意度考核 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)； 在每個(gè)季度考核時(shí)，由