【正文】 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。39 / 456 績效考核申訴 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績效考核中 KPI 指標內(nèi)容、考核標準、考核流程； 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 績效考核修訂程序 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；37 / 45? 考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。 員工培訓(xùn) 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報審批； 對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； A 級的員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進行調(diào)整；，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。 部門經(jīng)理年度績效考核流程? 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年計劃考核分、KPI 指標考核分和能力態(tài)度考核分；? 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；? 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核29 / 45與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。26 / 45 績效考核流程 月度績效考核流程? 部門經(jīng)理、主管、線長（組長） （簡稱管理人員）在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認后，雙方簽字認可的計劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查；? 次月初，被考核人對照《管理人員工作計劃及考核表》 ，填寫上期計劃總結(jié)和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準；? 月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎(chǔ)；? 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級負責分別反饋。25 / 453 績效考核實施 績效考核培訓(xùn) 績效考核體系對考核人的要求? 績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；? 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。計算公式為：? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分+ * 第二季度計劃考核分+ * 第三季度計劃考核分+ * 第四季度計劃考核分+ * 本年度年計劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。計算公式為：? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分+ * 第二個月月計劃考核分+ * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行； 月度工作計劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，17 / 45其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)； 季度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；16 / 45? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨立考核；? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組14 / 45織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。? 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益；13 / 45? 少而精：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。它通過對員工當期履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（包括請假9 / 45與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 績效考核周期 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核； 月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經(jīng)理一年進行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進行四次；年度考核全員一年進行一次， 月度考核時間為下月實際工作日的第 1 至 5 個工作日；一季度考核時間為 4 月 1—10 日，第7 / 45二季度為 7 月 1—10 日，第三季度為 10 月 8—17 日，第四季度為次年 1 月 6—16 日；年度考核考核時間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。1 / 45XXX 公司績效考核手冊（試行版）人力資源部2022 年 6 月2 / 45目 錄 1 總 則 ...............................................................................3 績效考核意義 ................................................................3 績效考核目的 ................................................................4 績效考核原則 ........................................