【正文】 第二十五條 本辦法實(shí)施后，原有相關(guān)規(guī)章制度自行廢止，與本辦法相抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第七章 附　　則第二十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、匯總表及反饋相關(guān)內(nèi)容）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果及考核應(yīng)用公開。（四）數(shù)據(jù)收集與評(píng)分月度考核啟動(dòng)后，相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等給各考核主體，各考核主體填寫《月度考核打分表》，并將打分結(jié)果反饋給被考核主體，同時(shí)與被考核主體進(jìn)行績(jī)效面談，商定下月考核指標(biāo)。第二十條 崗位績(jī)效制員工考核流程崗位績(jī)效制員工指除高層管理人員和各廠負(fù)責(zé)人之外的其他所有員工。（四）數(shù)據(jù)收集與評(píng)分月度考核啟動(dòng)后，相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等給各生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總填寫《中基層員工月度考核評(píng)分表》，并與各廠負(fù)責(zé)人溝通打分結(jié)果，商定下月考核指標(biāo)。第十九條 各廠負(fù)責(zé)人考核流程（一）簽訂業(yè)績(jī)合同每年12月20日，在企管與人力資源部組織下，各廠負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)副總協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績(jī)合同》并轉(zhuǎn)交企管與人力資源部審核，審核通過(guò)后上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批，總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過(guò)后由生產(chǎn)副總和各廠負(fù)責(zé)人于12月25日前簽訂《年度業(yè)績(jī)合同》，同時(shí)生產(chǎn)副總根據(jù)各廠負(fù)責(zé)人下一年度業(yè)績(jī)指標(biāo)分解制定其下一年度1月份業(yè)績(jī)指標(biāo)。（四）數(shù)據(jù)收集與評(píng)分月度考核啟動(dòng)后，相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等給各考核主體，各考核主體填寫《高層管理人員考核評(píng)分表》，并將打分結(jié)果反饋給被考核主體，并與其溝通打分結(jié)果，商定下一月度考核指標(biāo)。第二節(jié) 員工考核實(shí)施第十八條 高層管理人員考核流程（一）簽訂業(yè)績(jī)合同每年12月10日，在企管與人力資源部組織下，總經(jīng)理和執(zhí)行董事協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績(jī)合同》，集團(tuán)總裁辦公會(huì)審核通過(guò)合同，審核通過(guò)后上報(bào)集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行審批，審批通過(guò)后總經(jīng)理和執(zhí)行董事于12月20日前簽訂合同，同時(shí)執(zhí)行董事將總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)分解至各月，作為總經(jīng)理月度考核的依據(jù)；各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)理協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績(jī)合同》，執(zhí)行董事審核通過(guò)該合同后上報(bào)集團(tuán)總裁辦公會(huì)進(jìn)行審批，審批通過(guò)后各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)理于12月20日前簽訂合同，同時(shí)總經(jīng)理將各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)分解至各月，作為各副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工程師月度考核的依據(jù)。（三）考核啟動(dòng)業(yè)績(jī)指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績(jī)考評(píng)通知，并向各考核主體提供考評(píng)表和相關(guān)考核記錄。（四）數(shù)據(jù)收集與評(píng)分相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等給生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總對(duì)各生產(chǎn)廠進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果反饋給各廠負(fù)責(zé)人，與各廠負(fù)責(zé)人溝通打分結(jié)果并商定下一月份考核指標(biāo)。 所有崗位績(jī)效工資制員工年度考評(píng)得分為C等給予降薪12級(jí)的處罰，D等的給予降薪34級(jí)的處罰+給予降職或辭退的評(píng)審。各廠負(fù)責(zé)人月度/年度效益年薪=月度/年度效益年薪既定額*月度/年度考核系數(shù)，各廠負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考評(píng)得分第一名者可獲得輪崗、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等優(yōu)先權(quán)。中基層員工申訴流程：中基層員工可以向公司企管與人力資源部提出申訴申請(qǐng)，企管與人力資源部接到申請(qǐng)后3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對(duì)于決定受理的申訴事件，應(yīng)對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績(jī)效考核申訴及處理記錄》中由申訴受理人填寫部分；對(duì)于不能協(xié)調(diào)處理的申訴事件，可以向公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取各當(dāng)事人意見，作出最終裁決并通過(guò)企管與人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。（五）考核數(shù)據(jù)來(lái)源常規(guī)的考核信數(shù)據(jù)來(lái)源包括業(yè)績(jī)臺(tái)賬、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、投訴記錄和滿意度調(diào)查等。（三）定量指標(biāo)數(shù)據(jù)提供對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以報(bào)告期被考核部門/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)。 第十條 考核周期、維度及其權(quán)重考核周期、維度及其權(quán)重對(duì)照表被考核主體考核周期考核維度維度權(quán)重%高管層月度任務(wù)績(jī)效100年度任務(wù)績(jī)效100廠、部、科室、車間負(fù)責(zé)人月度任務(wù)績(jī)效100年度任務(wù)績(jī)效、能力任務(wù)績(jī)效80、能力20廠部普通員工月度任務(wù)績(jī)效、態(tài)度任務(wù)績(jī)效70、態(tài)度30年度任務(wù)績(jī)效、能力任務(wù)績(jī)效90、態(tài)度10各廠月度任務(wù)績(jī)效100各部、科室、車間月度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效90、周邊績(jī)效10第十一條 考核關(guān)系考核關(guān)系對(duì)照表被考核主體考核維度指標(biāo)設(shè)定人考核主體及其權(quán)重%總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效執(zhí)行董事執(zhí)行董事100副總經(jīng)理、總工程師任務(wù)績(jī)效總經(jīng)理總經(jīng)理70，執(zhí)行董事30財(cái)務(wù)總監(jiān)任務(wù)績(jī)效集團(tuán)總裁總經(jīng)理50，集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)50各廠負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效、能力生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總100各部負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效、能力分管直接上級(jí)分管直接上級(jí)100廠部員工任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度直接上級(jí)直接上級(jí)100各廠任務(wù)績(jī)效生產(chǎn)副總生產(chǎn)副總100部門、科室、車間任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效直接上級(jí)直接上級(jí)100第四章 考核數(shù)據(jù)獲取和分?jǐn)?shù)計(jì)算第十二條 考核數(shù)據(jù)獲?。ㄒ唬┛己藬?shù)據(jù)提供規(guī)則各部門都有提供考核數(shù)據(jù)的職責(zé)，企管與人力資源部是業(yè)績(jī)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)的主要收集者。能力不同的崗位要求具有的能力不同，由考核主體對(duì)照崗位說(shuō)明書要求的綜合技能和專業(yè)能力進(jìn)行考評(píng)，能力考核適用于廠部長(zhǎng)以下所有員工。任務(wù)績(jī)效指完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)，對(duì)任務(wù) 績(jī)效的考核一般通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，常見的有工作數(shù)量指標(biāo)（銷售額、利潤(rùn)、成本等)、工作質(zhì)量指標(biāo)（準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、滿意度等）、工作時(shí)效指標(biāo)（時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等），任務(wù)績(jī)效維度適用于部門、科室、車間和所有員工。（三）客觀公正原則：考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法符合實(shí)際，簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，考核過(guò)程透明，考核結(jié)論公正。（三）開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)，使他們能夠有效地完成工作。通過(guò)績(jī)效考核體系將集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、落實(shí)到個(gè)人，當(dāng)集團(tuán)戰(zhàn)略及其目標(biāo)發(fā)生變化的時(shí)候，集團(tuán)所期望的員工行為以及行為結(jié)果也將隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，從而確保實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升公司整體績(jī)效。xxxxxx有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理辦法第一章 總　　則第一條 宗旨為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確的業(yè)績(jī)觀，激勵(lì)xxxxxx有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）每位員工的積極性和創(chuàng)造性，確保完成xxxxxx股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）的考核任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本辦法。（二）管理目的：通過(guò)績(jī)效管理幫助人事決策、增強(qiáng)員工更滿意度?？?jī)效考核系統(tǒng)不僅要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)要找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因——比如技能缺陷、動(dòng)機(jī)問(wèn)題等，從而推動(dòng)員工持續(xù)改進(jìn)提升，達(dá)到更好績(jī)效。（四）個(gè)人團(tuán)隊(duì)原則：個(gè)人考核業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)考核業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，促使各級(jí)員工尤其是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，不斷提升團(tuán)隊(duì)管理水平。周邊績(jī)效指向在達(dá)成工作目標(biāo)和任務(wù)的過(guò)程中對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素，通常與周邊行為有關(guān)，通用的維度有服務(wù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題的效果、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量等，周邊績(jī)效適用于部門、科室、車間。第八條 指標(biāo)分類考核指標(biāo)有定量和定性兩類?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過(guò)對(duì)量。第十三條 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（一）高層管理人員高層管理人員月度/年度考核得分＝∑（月度/年度個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值*權(quán)重）（二）廠部員工廠長(zhǎng)、車間主任/部長(zhǎng)、科室