【正文】 數(shù)據(jù)的職責，企管與人力資源部是業(yè)績指標考核數(shù)據(jù)的主要收集者?？己藬?shù)據(jù)的提供方應該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準確性，對于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結果嚴重失真的，應根據(jù)公司相關管理制度給予相應處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。（二）考核數(shù)據(jù)提供程序公司各廠、部應根據(jù)考核需要指定專人負責整理、提供考核數(shù)據(jù)。考核數(shù)據(jù)在對外提供時應經(jīng)本廠、部、科室、車間主管領導審核，并簽字確認。（三）定量指標數(shù)據(jù)提供對于關鍵業(yè)績指標（KPI）一律以報告期被考核部門/崗位實際完成值為準?？己藬?shù)據(jù)提供方應使用統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量。對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批。（四）定性指標數(shù)據(jù)提供定性的評價指標的考核一般由考核主體按照公司關鍵業(yè)績指標庫的指標定義進行主觀評價并按時提供給企管與人力資源部。（五）考核數(shù)據(jù)來源常規(guī)的考核信數(shù)據(jù)來源包括業(yè)績臺賬、統(tǒng)計報表及記錄、投訴記錄和滿意度調查等。第十三條 考核分數(shù)計算（一）高層管理人員高層管理人員月度/年度考核得分＝∑（月度/年度個人關鍵業(yè)績指標分值*權重）（二）廠部員工廠長、車間主任/部長、科室負責人及副職月度考核得分＝個人考核（任務績效）得分60％＋廠/部/科室/車間考核得分40％廠長、車間主任/部長、科室負責人及副職年度考核得分＝個人全年月度考核平均分80％＋個人能力考核得分20％廠部普通員工月度考核得分＝個人考核得分（任務績效得分70%+態(tài)度得分30%）80%+所在部門/車間考核得分20％廠部普通員工年度考核得分＝個人全年月度考核平均分90%+個人能力考核得分10％（三）廠部、科室、車間各廠月度業(yè)績考核得分＝各廠月度關鍵業(yè)績指標（KPI）分值 部門/科室/車間月度考核得分＝任務績效（KPI）得分90%＋周邊績效（KPI）得分10％第五章 考核申訴和結果應用第十四條 考核申訴（一）申訴受理機關集團薪酬與績效管理委員會是公司高層管理人員申訴的最終受理機關，集團總裁辦公會是公司高層管理人員申訴的初步受理機關?？偨?jīng)理辦公會是公司中基層員工的申訴的最終受理機關，企管與人力資源部是公司中基層員工申訴的初步受理機關。（二）申訴流程高層管理人員申訴流程：高層管理人員可向集團人事行政部提出申訴申請，人事行政部接待申訴申請并及時將申請轉達集團總裁辦公會，集團總裁辦公會接到申請后3個工作日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對于決定受理的申訴事件，應對經(jīng)營層申訴內容進行調查，并與相關人員進行協(xié)調、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中由申訴受理人填寫部分；對于不能協(xié)調處理的申訴事件，可以上報薪酬與績效管理委員會，薪酬與績效管理委員會接到申訴后5個工作日內必須就申訴的內容組織審查，聽取各當事人意見，作出最終裁決并通過人事行政部將處理結果通知申訴人。中基層員工申訴流程：中基層員工可以向公司企管與人力資源部提出申訴申請，企管與人力資源部接到申請后3個工作日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對于決定受理的申訴事件，應對申訴內容進行調查，并與相關人員進行協(xié)調、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中由申訴受理人填寫部分；對于不能協(xié)調處理的申訴事件，可以向公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會接到申訴后5個工作日內必須就申訴的內容組織審查，聽取各當事人意見，作出最終裁決并通過企管與人力資源部將處理結果通知申訴人。（三）申訴結果應用經(jīng)過考核申訴流程，各級員工的考核分數(shù)得到審定，確定的考核分數(shù)是考核結果應用的依據(jù)。第十五條 考核結果應用（一）高層管理人員績效考核結果應用高層管理人員績效考核實行月度考核、季度兌現(xiàn)、年度發(fā)放的形式，每季三個月度績效考核結果平均分為季度得分，年度績效考核結果為年度得分，績效考核結果和高層管理人員的季度、年度效益年薪掛鉤，其季度/年度效益年薪=季度/年度效益年薪既定額*季度/年度考核系數(shù)（考核系數(shù)=考核得分/100）。（二）中基層人員績效考核結果應用中基層員工年度績效考核分數(shù)分為A、B、C、D、S五等，其中S等對應分數(shù)段為90～100分（含90分），A等對應分數(shù)段為76～89分（含76分），B等對應分數(shù)段為67～75分（含67分），C等對應分數(shù)段為51～66分（含51分），D等對應分數(shù)段為50分以下（含50分），考核分數(shù)段和中基層員工年度績效考核結果掛鉤。各廠負責人月度/年度效益年薪=月度/年度效益年薪既定額*月度/年度考核系數(shù)，各廠負責人年度績效考評得分第一名者可獲得輪崗、培訓、職務晉升等優(yōu)先權。 中層崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考評得分為中層管理職系前三名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓+輪崗）優(yōu)先獲取權。 基層崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考核為基層管理職系前五名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓+輪崗）優(yōu)先獲取權。廠部普通崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考評得分為本廠前十名或本部第一名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓+輪崗）優(yōu)先獲取權。 所有崗位績效工資制員工年度考評得分為C等給予降薪12級的處罰，D等的給予降薪34級的處罰+給予降職或辭退的評審。 第六章 考核實施第一節(jié) 廠部考核實施第十六條 生產(chǎn)廠考核流程（一）確定考核指標，企管與人力資源部組織各廠負責人和生產(chǎn)副總協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績合同》《年度業(yè)績合同》經(jīng)企管與人力資源部審核通過后上報總經(jīng)理辦公會審批，審批通過后由生產(chǎn)副總和各廠負責人于12月25日前簽訂《年度業(yè)績合同》，同時生產(chǎn)副總根據(jù)各廠負責人下一年度業(yè)績指標分解制定各廠下一年度1月份業(yè)績指標。（二）日?？己擞涗浛冃е笜舜_定后，生產(chǎn)副總記錄各廠月度業(yè)績臺賬，銷售部、財務部等制定相關統(tǒng)計報表，企管與人力資源部進行投訴記錄和員工滿意度調查，等等。（三）考核啟動業(yè)績指標確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向生產(chǎn)副總提供考評表和相關考核記錄。（四）數(shù)據(jù)收集與評分相關部門提供報表、記錄等給生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總對各生產(chǎn)廠進行打分，并將打分結果反饋給各廠負責人，與各廠負責人溝通打分結果并商定下一月份考核指標。（五）結果匯總與審定，對審核發(fā)現(xiàn)的問題企管與人力資源部將詳細記錄備案并組織重新評分，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計績效考核結果（六）結果反饋與使用，企管與人力資源部對申訴進行初步處理，如果不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。第十七條 部門、科室、車間考核流程（一）確定考核指標，各單位的直接上級領導和該單位負責人協(xié)商確定該單位下一年度1月份考核指標（二）日?？己擞涗浛冃е笜舜_定后，各考核主體記錄各被考核單位月度業(yè)績臺賬，銷售部、財務部等制定相關統(tǒng)計報表，企管與人力資源部進行投訴記錄和員工滿意度調查，等等。（三）考核啟動業(yè)績指標確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向各考核主體提供考評表和相關考核記錄。（四）數(shù)據(jù)收集與評分相關部門提供報表、記錄等各考核主體，各考核主體填寫《部門/車間/科室業(yè)績指標評分表》，并將打分結果反饋給部門、車間、科室負責人，與各負責人溝通打分結果并商定下一月份考核指標。（五）結果匯總與審定，對審核發(fā)現(xiàn)的問題企管與人力資源部將詳細記錄備案并組織重新評分，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計績效考核結果（六）結果反饋與使用，企管與人力資源部對申訴進行初步處理，如果不能處理上報總經(jīng)理辦公會進行最終申訴裁決。第二節(jié) 員工考核實施第十八條 高層管理人員考核流程（一）簽訂業(yè)績合同每年12月10日，在企管與人力資源部組織下，總經(jīng)理和執(zhí)行董事協(xié)商擬