【正文】 數(shù)據(jù)的職責(zé)，企管與人力資源部是業(yè)績指標(biāo)考核數(shù)據(jù)的主要收集者?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。（二）考核數(shù)據(jù)提供程序公司各廠、部應(yīng)根據(jù)考核需要指定專人負(fù)責(zé)整理、提供考核數(shù)據(jù)。考核數(shù)據(jù)在對外提供時(shí)應(yīng)經(jīng)本廠、部、科室、車間主管領(lǐng)導(dǎo)審核，并簽字確認(rèn)。（三）定量指標(biāo)數(shù)據(jù)提供對于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）一律以報(bào)告期被考核部門/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對量。對于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。（四）定性指標(biāo)數(shù)據(jù)提供定性的評價(jià)指標(biāo)的考核一般由考核主體按照公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫的指標(biāo)定義進(jìn)行主觀評價(jià)并按時(shí)提供給企管與人力資源部。（五）考核數(shù)據(jù)來源常規(guī)的考核信數(shù)據(jù)來源包括業(yè)績臺(tái)賬、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及記錄、投訴記錄和滿意度調(diào)查等。第十三條 考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（一）高層管理人員高層管理人員月度/年度考核得分＝∑（月度/年度個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值*權(quán)重）（二）廠部員工廠長、車間主任/部長、科室負(fù)責(zé)人及副職月度考核得分＝個(gè)人考核（任務(wù)績效）得分60％＋廠/部/科室/車間考核得分40％廠長、車間主任/部長、科室負(fù)責(zé)人及副職年度考核得分＝個(gè)人全年月度考核平均分80％＋個(gè)人能力考核得分20％廠部普通員工月度考核得分＝個(gè)人考核得分（任務(wù)績效得分70%+態(tài)度得分30%）80%+所在部門/車間考核得分20％廠部普通員工年度考核得分＝個(gè)人全年月度考核平均分90%+個(gè)人能力考核得分10％（三）廠部、科室、車間各廠月度業(yè)績考核得分＝各廠月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值 部門/科室/車間月度考核得分＝任務(wù)績效（KPI）得分90%＋周邊績效（KPI）得分10％第五章 考核申訴和結(jié)果應(yīng)用第十四條 考核申訴（一）申訴受理機(jī)關(guān)集團(tuán)薪酬與績效管理委員會(huì)是公司高層管理人員申訴的最終受理機(jī)關(guān)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)是公司高層管理人員申訴的初步受理機(jī)關(guān)?？偨?jīng)理辦公會(huì)是公司中基層員工的申訴的最終受理機(jī)關(guān)，企管與人力資源部是公司中基層員工申訴的初步受理機(jī)關(guān)。（二）申訴流程高層管理人員申訴流程：高層管理人員可向集團(tuán)人事行政部提出申訴申請，人事行政部接待申訴申請并及時(shí)將申請轉(zhuǎn)達(dá)集團(tuán)總裁辦公會(huì)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)接到申請后3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對于決定受理的申訴事件，應(yīng)對經(jīng)營層申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中由申訴受理人填寫部分；對于不能協(xié)調(diào)處理的申訴事件，可以上報(bào)薪酬與績效管理委員會(huì)，薪酬與績效管理委員會(huì)接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取各當(dāng)事人意見，作出最終裁決并通過人事行政部將處理結(jié)果通知申訴人。中基層員工申訴流程：中基層員工可以向公司企管與人力資源部提出申訴申請，企管與人力資源部接到申請后3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的不予受理；對于決定受理的申訴事件，應(yīng)對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，填寫《員工績效考核申訴及處理記錄》中由申訴受理人填寫部分；對于不能協(xié)調(diào)處理的申訴事件，可以向公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，聽取各當(dāng)事人意見，作出最終裁決并通過企管與人力資源部將處理結(jié)果通知申訴人。（三）申訴結(jié)果應(yīng)用經(jīng)過考核申訴流程，各級員工的考核分?jǐn)?shù)得到審定，確定的考核分?jǐn)?shù)是考核結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。第十五條 考核結(jié)果應(yīng)用（一）高層管理人員績效考核結(jié)果應(yīng)用高層管理人員績效考核實(shí)行月度考核、季度兌現(xiàn)、年度發(fā)放的形式，每季三個(gè)月度績效考核結(jié)果平均分為季度得分，年度績效考核結(jié)果為年度得分，績效考核結(jié)果和高層管理人員的季度、年度效益年薪掛鉤，其季度/年度效益年薪=季度/年度效益年薪既定額*季度/年度考核系數(shù)（考核系數(shù)=考核得分/100）。（二）中基層人員績效考核結(jié)果應(yīng)用中基層員工年度績效考核分?jǐn)?shù)分為A、B、C、D、S五等，其中S等對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90～100分（含90分），A等對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為76～89分（含76分），B等對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為67～75分（含67分），C等對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為51～66分（含51分），D等對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為50分以下（含50分），考核分?jǐn)?shù)段和中基層員工年度績效考核結(jié)果掛鉤。各廠負(fù)責(zé)人月度/年度效益年薪=月度/年度效益年薪既定額*月度/年度考核系數(shù)，各廠負(fù)責(zé)人年度績效考評得分第一名者可獲得輪崗、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等優(yōu)先權(quán)。 中層崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考評得分為中層管理職系前三名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓(xùn)+輪崗）優(yōu)先獲取權(quán)。 基層崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考核為基層管理職系前五名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓(xùn)+輪崗）優(yōu)先獲取權(quán)。廠部普通崗位績效制員工月度考核得分和其月度績效工資掛鉤，年度考評得分為本廠前十名或本部第一名且為S等者，可獲得加薪1級+（晉升+培訓(xùn)+輪崗）優(yōu)先獲取權(quán)。 所有崗位績效工資制員工年度考評得分為C等給予降薪12級的處罰，D等的給予降薪34級的處罰+給予降職或辭退的評審。 第六章 考核實(shí)施第一節(jié) 廠部考核實(shí)施第十六條 生產(chǎn)廠考核流程（一）確定考核指標(biāo)，企管與人力資源部組織各廠負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)副總協(xié)商擬定本人《年度業(yè)績合同》《年度業(yè)績合同》經(jīng)企管與人力資源部審核通過后上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過后由生產(chǎn)副總和各廠負(fù)責(zé)人于12月25日前簽訂《年度業(yè)績合同》，同時(shí)生產(chǎn)副總根據(jù)各廠負(fù)責(zé)人下一年度業(yè)績指標(biāo)分解制定各廠下一年度1月份業(yè)績指標(biāo)。（二）日?？己擞涗浛冃е笜?biāo)確定后，生產(chǎn)副總記錄各廠月度業(yè)績臺(tái)賬，銷售部、財(cái)務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，企管與人力資源部進(jìn)行投訴記錄和員工滿意度調(diào)查，等等。（三）考核啟動(dòng)業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向生產(chǎn)副總提供考評表和相關(guān)考核記錄。（四）數(shù)據(jù)收集與評分相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等給生產(chǎn)副總，生產(chǎn)副總對各生產(chǎn)廠進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果反饋給各廠負(fù)責(zé)人，與各廠負(fù)責(zé)人溝通打分結(jié)果并商定下一月份考核指標(biāo)。（五）結(jié)果匯總與審定，對審核發(fā)現(xiàn)的問題企管與人力資源部將詳細(xì)記錄備案并組織重新評分，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果（六）結(jié)果反饋與使用，企管與人力資源部對申訴進(jìn)行初步處理，如果不能處理上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行最終申訴裁決。第十七條 部門、科室、車間考核流程（一）確定考核指標(biāo)，各單位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)和該單位負(fù)責(zé)人協(xié)商確定該單位下一年度1月份考核指標(biāo)（二）日?？己擞涗浛冃е笜?biāo)確定后，各考核主體記錄各被考核單位月度業(yè)績臺(tái)賬，銷售部、財(cái)務(wù)部等制定相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，企管與人力資源部進(jìn)行投訴記錄和員工滿意度調(diào)查，等等。（三）考核啟動(dòng)業(yè)績指標(biāo)確定后的次年2月1日，企管與人力資源部發(fā)出月度業(yè)績考評通知，并向各考核主體提供考評表和相關(guān)考核記錄。（四）數(shù)據(jù)收集與評分相關(guān)部門提供報(bào)表、記錄等各考核主體，各考核主體填寫《部門/車間/科室業(yè)績指標(biāo)評分表》，并將打分結(jié)果反饋給部門、車間、科室負(fù)責(zé)人，與各負(fù)責(zé)人溝通打分結(jié)果并商定下一月份考核指標(biāo)。（五）結(jié)果匯總與審定，對審核發(fā)現(xiàn)的問題企管與人力資源部將詳細(xì)記錄備案并組織重新評分，企管與人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果（六）結(jié)果反饋與使用，企管與人力資源部對申訴進(jìn)行初步處理，如果不能處理上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行最終申訴裁決。第二節(jié) 員工考核實(shí)施第十八條 高層管理人員考核流程（一）簽訂業(yè)績合同每年12月10日，在企管與人力資源部組織下，總經(jīng)理和執(zhí)行董事協(xié)商擬