【文章內(nèi)容簡介】 評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方如：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計問卷1）順序2）表達(dá)方式3）實際內(nèi)容4）問題形式C、測試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計訪談方案。C、測試訪談方案。D、全面實施。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。內(nèi)省法 筆試法 操作性測驗行為觀察法（步驟：描述解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。將技能分解若干，對行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。練習(xí)上一步所說的行為分類。被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求答：撰寫要求：注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟導(dǎo)言 概述評估實施的過程 闡明評估結(jié)果 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報告提要1為什么在培訓(xùn)過程中每個階段都要重視評估問題？答：培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進(jìn)行評估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；②培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證：①培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息?？傊嘤?xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)1加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計全部內(nèi)容。（1）系統(tǒng)A級。包括①分析教學(xué)需求、目的及其需求優(yōu)先加以考慮的步伐；②分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)；③確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)。（2）課程級 ④包括確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序；⑤分析一門課的目標(biāo)。（3）課堂級。包括 ⑥確定行為目標(biāo)；⑦制定課堂教學(xué)計劃；⑧選擇教學(xué)媒體與手段；⑨評價學(xué)員行為。（4）系統(tǒng)B級。包括⑩教師方面的準(zhǔn)備； ⑾形成性評價； ⑿現(xiàn)場試驗及修改； ⒀總結(jié)性評價； ⒁系統(tǒng)的建立和推廣。1迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序①確定教學(xué)目標(biāo)；②分析教學(xué)對象；③教學(xué)內(nèi)容分析；④制定具體的行為目標(biāo)；⑤設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試；⑥開發(fā)教學(xué)策略；⑦開發(fā)教材課件；⑧設(shè)計和開展形成性評價；⑨修改完善教學(xué)計劃。第四章 績 效 管 理簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類答：概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點答：行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包含排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及實施要點合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點是：1．它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。2．考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 3．表格簡單便于填寫。4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果。可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。 2．控制 3．考評與激勵評價中心技術(shù) 評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。 1．實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 2．自主式小組討論 3．個人測驗 4．面談評價 5．管理游戲 6．個人報告說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。答： 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。1．3 集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7．評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。答：內(nèi)容：1．適用不同對象范圍的考評體系 1．1組織績效考評體系 1．2個人績效考評指標(biāo)體系2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 1．1品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。 1．2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。1．3工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。原則： 1．針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則具體設(shè)計方法: 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序： 1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整5．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計內(nèi)容和評分方法. 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求答：設(shè)計原則: 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則種類:1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法:1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法考評量表分類: １. 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計分卡的概念和特點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略