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正文內(nèi)容

二級管理師考試指南答案(編輯修改稿)

2024-08-31 13:27 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 支總培訓(xùn)費用=(60+25)60+7000+61060+6000+501060+1200+2000=5100+7000+3600+6000+30000+1200+2000=54900(元)  總的培訓(xùn)成本=5490010%+54900=60390(元)  每個受訓(xùn)者的成本=60390247。60=(元)(2)投資回報率=(1500000247。60390)100%=2484%2.解:(1)總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本 直接成本=項目購買費用 +教師課時費及補貼+材料費+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500(元) 間接成本=培訓(xùn)管理費 +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400(元) 培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900(元) 每個受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = (元 ) (2)投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本100% =(120000+6000033900)/33900 100%=431%五、案例分析題案例分析1 (1)對培訓(xùn)度的工作評價如下:第一,在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二,培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致,應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面,合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中,大多數(shù)采用了講授法,這種方法比較適合知識類培訓(xùn),對員工的行為影響不很直接,對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三,請外部理論老師講課,容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。(2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如,角色扮演法模擬事務(wù)處理,可以提高處理各種問題的能力;拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力,培養(yǎng)團(tuán)隊精神。(3)內(nèi)外搭配,揚長避短。案例分析2 (1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于:1)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況; 2)培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果;3)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題;4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估; 5)沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃,具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上,沒有“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理,在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到:1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求;2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點,培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等;3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控,及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題; 4)培訓(xùn)結(jié)束時,對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果; 5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點,剔除問題缺點,為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。案例分析3(1)這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。(2)啟示如下: 第一,當(dāng)組織績效出現(xiàn)問題時,我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果,應(yīng)該深入了解其真正的原因; 第二,當(dāng)尋找真正的培訓(xùn)需求時,應(yīng)從多個渠道收集信息;第三,收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時,也應(yīng)使用多種方法,并進(jìn)行科學(xué)的分析; 第四,通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距,來確認(rèn)真正的需求,才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程,達(dá)到相應(yīng)的效果,進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。六、方案設(shè)計題 參考答案:培訓(xùn)調(diào)查表課 程 名 稱日 期講 師您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解?是 □ 否 □活動期間您有哪些感悟?本課程對您的工作有幫助的部分為何處?分項評估課程內(nèi)容請?zhí)岢龈纳埔庖?.課程結(jié)構(gòu)好較好一 般差2.氣氛營造好較好一 般差3.練習(xí)活動好較好一 般差講師表現(xiàn)1.專業(yè)能力好較好一 般差2.講授技巧好較好一 般差學(xué)員參與度1.本人參與度好較好一 般差2.其他學(xué)員參與度好較好一 般差總體而言,請您為此培訓(xùn)打分(總體滿意度為100分) 分。除了本次培訓(xùn)之外,您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)?懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議:姓名: 部門:績效管理二.簡答題答:員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征,在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點,對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為四類:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。(1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣?”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。(2)行為導(dǎo)向型的考評方法,采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”,重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括:主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法,綜合采用各種效標(biāo),是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法,主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。答:表1為等級量表,表2為名稱量表,表3為等距量表,表4為比率量表。 (1)名稱量表或稱類別量表,它是量表在測量上一種最低的形式,在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志,僅僅是符號或稱呼,沒有任何數(shù)量大小的含義,因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 (2)等級量表亦稱位次量表,它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類,但是根據(jù)事物的特性和分類原則,這時量表上每一個類別只具有序列性,因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外,它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的,換句話說,根據(jù)事物的性質(zhì)和特點,以及分派原則,這時量表的各個部分的單位是相等的,但沒有絕對的零點。(4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級
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