二級管理師考試指南答案(編輯修改稿)
2025-08-31 13:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 支總培訓費用＝（60＋25）60＋7000＋61060＋6000＋501060＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元） 總的培訓成本＝5490010%＋54900＝60390（元） 每個受訓者的成本＝60390247。60＝（元）（2）投資回報率＝(1500000247。60390)100%＝2484%2．解：（1）總的培訓成本 = 培訓直接成本+培訓間接成本 直接成本=項目購買費用 +教師課時費及補貼+材料費+培訓教室和視聽設備租賃費+餐費 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 間接成本=培訓管理費 +受訓者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓總成本=15500+18400=33900（元） 每個受訓者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （2）投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本100% =（120000+6000033900）/33900 100%=431%五、案例分析題案例分析1 （1）對培訓度的工作評價如下：第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的需要和可能、培訓的內(nèi)容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。（3）內(nèi)外搭配，揚長避短。案例分析2 （1）RB公司的培訓不合理之處在于：1）沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析,使得培訓工作的目標不明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況； 2）培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”,影響培訓效果；3）沒有對培訓進行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題；4）對培訓工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓的效果進行評估； 5）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；2）對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 4）培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果； 5）對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。案例分析3（1）這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。（2）啟示如下： 第一，當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結(jié)果，應該深入了解其真正的原因； 第二，當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息；第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析； 第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。六、方案設計題 參考答案：培訓調(diào)查表課 程 名 稱日 期講 師您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是 □ 否 □活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有幫助的部分為何處？分項評估課程內(nèi)容請?zhí)岢龈纳埔庖?．課程結(jié)構(gòu)好較好一 般差2．氣氛營造好較好一 般差3．練習活動好較好一 般差講師表現(xiàn)1．專業(yè)能力好較好一 般差2．講授技巧好較好一 般差學員參與度1．本人參與度好較好一 般差2．其他學員參與度好較好一 般差總體而言，請您為此培訓打分（總體滿意度為100分） 分。除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？懇請您對此次培訓提出意見或建議：姓名： 部門：績效管理二．簡答題答：員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導型、行為主導型、結(jié)果主導型和綜合型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。（2）行為導向型的考評方法，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。答：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。 （1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 （2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級
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