【文章內(nèi)容簡介】 （發(fā)言時間是測試點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（69人 同質(zhì) 陌生）：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）：考官從以下幾方面評估a、 參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。1簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程。答：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團隊合作、 廣泛收集資料 ）C、調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1) 參與者的意見2) 評分者的意見3) 統(tǒng)計分析的結(jié)果）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃制定的程序和方法。答：方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 觀察查閱有關(guān)報告文獻 明確崗位對于培訓(xùn)的要求， 對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序描述培訓(xùn)目標A、目標 編制目標手冊B、方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容A、目標 根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容B、方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目設(shè)計培訓(xùn)方法A、目標 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策設(shè)計評估標準A、目標 選擇測評的工具，明確評估的指標和標準B、方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價試驗驗證A、目標 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進B、方法 征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原理和程序。答：要素1）課程目標 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 ②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂介紹培訓(xùn)教師的來源、特點及選聘標準。答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點：，，，、培訓(xùn)有針對性、，簡介培訓(xùn)手段的設(shè)計方法。答：針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段充分考慮學(xué)員的興趣與動力評估手段的可行性簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法。答：管理人員的層次（高層人員：％、中層：％、基層：％）培訓(xùn)內(nèi)容知識補充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進修等。但注意公費、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會參加外部的研討班國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進修子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標順利實現(xiàn)（目標：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)會議組織與控制全面質(zhì)量管理及實施合理化建議地組織和生產(chǎn)方法員工考核和激勵企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)替補訓(xùn)練優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者地積極性和主動性缺點可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：能全力進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。輪流任職計劃決策模擬訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練（使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）簡介培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程形式①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容①培訓(xùn)目標達成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定 ②制定培訓(xùn)評估的計劃 ③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥ 簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點、評估標準及評估方法的應(yīng)用。答：層級體系特點①反應(yīng)評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、精心地準備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標③行為評估優(yōu)點可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、 、。評估方法定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計問卷1）順序2）表達方式3）實際內(nèi)容4）問題形式C、測試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計訪談方案。C、測試訪談方案。D、全面實施。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。內(nèi)省法（步驟：A、準備工作B、全面實施階段C、排序計分階段）筆試法（步驟：確定培訓(xùn)目標。起草測試題目。選擇、排序測試題目。為學(xué)員準備考試說明。準備記分卡。進行測驗。分析測驗結(jié)果）操作性測驗行為觀察法（步驟：描述解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。將技能分解若干，對行為進行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標的關(guān)系。練習(xí)上一步所說的行為分類。被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章 績效管理簡述績效考評效標的概念和種類。答：績效考評效標的概念是：效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求?？冃Э荚u效標的種類包括：①特征性效標；②行為性效標；③結(jié)果性效標具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點。答：結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法特點該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣實施要點將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響強迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果特點可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實施要點可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。或由考評者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實特點由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價特點外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位實施要點具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標實施要點根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成59個等級，最后制成專用的考評量表特點涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點實施要點在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法特點合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標進行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮實施要點先設(shè)定目標，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依