滿意度調(diào)查分析范文(編輯修改稿)
2025-08-29 20:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 同一用科研津貼代替⑦職務津貼較低，養(yǎng)老保險也應提高較大幅度⑷35歲以下①工資低，應增加②科研人員工資應與其它部門拉開檔次③獎金比例過大，增大收入中工資的比例④收入差距過大，應統(tǒng)籌調(diào)節(jié)⑤應調(diào)整成本核算過高、應增加年終返還比例⑥學歷工資差距小，技術含量高低差別?、吖べY增長幅度小，一直停留在一個水平線上⑧工資應大于個人所得稅水平15002000元底線⑨漲工資頻率低，應提高漲工資次數(shù)。⑸3645歲①一線人員工資低②獎金比例過大③35%漲工資不合理，工資增長幅度過?、馨瓷夏晔杖爰坝酱_定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責任貢獻確定系數(shù)⑤向?qū)嶒炇胰藛T及一線人員傾斜⑥差別太小,平均主義嚴重⑦根據(jù)不同崗位設立崗位工資，不能同一用科研津貼代替⑧養(yǎng)老保險也應提高較大幅度⑨結構不合理，只照顧新來的大學生，老職工工資低，甚至于比新來工資還低⑩應實施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實行利潤分配制，成本核算審計⑹46歲以上①應向科研部門傾斜，應提高專題組長和一線骨干的工資，可以更好地吸引人才②工資水平應與社會上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價情況調(diào)整、增加③評價體系要公平合理反對內(nèi)耗式的工資審評提薪方式④工資偏低，工資結構與體制有關，盡快改制⑤學歷與工作能力無必然聯(lián)系，所以學歷與工資也如此⑥老同志工齡長，年齡大，但工資比年輕人低，應適當調(diào)整⑦獎金應和部門效益和個人效益掛鉤2．月工資提高到多少才能達到內(nèi)部和個人公平？⑴初級職稱平均月工資收入達到2000元合適。⑵中級職稱平均月工資收入應在2600元合適。⑶高級職稱平均月工資收入4000元比較合適。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。⑷35歲以下平均月工資收入2400元⑸3645歲平均月工資達3800元合適。⑹46歲以上平均月工資收入3133元合適3．提高工資后，專題組能否承受？工資與獎金的比例多少合適？⑴初級職稱23%的認為可以承受（大部分空），工資與獎金2：1或7：3比較合適⑵中級職稱20%的人感覺能承受（大部份人沒提出意見），工資與獎金比例2：1或7：3 比效合適⑶高級職稱24%認為能承受，工資與獎金1：1或4：1 比較全適⑷35歲以下17%的人認為能承受（大部分空），多數(shù)人認為2：1或7：3合適⑸3645歲14%認為可承受，認為1：1或4：1的相對多些⑹46歲以上27%的人認為可以承受在能否承受方面，由于不了解實際經(jīng)營狀況，信心不足。但薪酬結構上可采取年齡輕，職務低的工資高些，工資：獎金為2：1，關鍵崗位骨干獎金高些，工資：獎金為1：3左右。㈢考核方面1．不同崗位應該如何開展績效考評⑴初級職稱①按崗位考核，不應該一類人放在一起考核②參考工作強度、工作量、貢獻大小、工作表現(xiàn)、工作積極性⑵中級職稱考核應分內(nèi)部和外部考評兩種。內(nèi)部應包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作業(yè)績、效益、團隊精神、創(chuàng)新外部考評：直接領導的意見和相關部門意見⑶高級職稱①細化，量化，具體化，應事前制定②研發(fā)必須抓大放小，應實行目標化考核③工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結果，經(jīng)濟指標所占比例應慎重考慮④由二級領導及直接領導進行員工考核⑤引入未位淘態(tài)制⑥能完成承包任務，組內(nèi)全體人員均應該享受崗位浮動工資⑦專題組績效考核有特殊性，專題組有相應辦法⑧不同崗位考核標準不同，科研不能嚴格按效益是唯一標準⑷35歲以下①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②細化、量化考核指標③工作量、收益為主、工作強度、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作結果、工作質(zhì)量、貢獻、經(jīng)濟指標、工作主動性、工作及時性、年終完成任務情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時間、加班加點情況④內(nèi)部應包括工作績效考勤、團隊精神、創(chuàng)新，外部考評直接領導意見相關部門意見⑤形式重于內(nèi)容，應考慮可行性，不要浮于形式⑥主任所占比例要適度⑦應該聽基層領導的意見，直接接觸一線工作人員的基層領導最有發(fā)言權⑧根據(jù)不同職稱，不同級別進行考評。⑸3645歲①層層考核，所長考核室主任，室主任考核組長，組長考核組員②細化、量化、具體化③研發(fā)必須抓大放小，目標化考核④由上二級、直接領導及相關部門構成考評結果。取消同級員工之間打分，影響團結，主管領導占考核權重40%50%⑤應建立淘汰機制，真正做到能上能下，增強每一個員工的危機感⑥不同崗位考核標準不同，科研不能嚴格按效益是唯一標準⑦產(chǎn)品開發(fā)、技術轉(zhuǎn)讓、市場效應、工作能力、為人、承包任務完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻大小⑧經(jīng)濟是杠桿，完成任務考核就及格，超額就優(yōu)秀⑨按崗位考核，不應該一類人放在一起考核⑩設計所應引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務評定，可引入同行專家合議制。⑹46歲以上①考評應根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評論，目前考評制度對調(diào)動員工積極性有影響②應以崗位小組內(nèi)考核為主③按不同崗位特點開展績效考評根據(jù)專題組下達的科研任務完成情況考評④對專題組長主要是考核經(jīng)濟指標，應由組長對組員工作態(tài)度作風水平進行考核⑤參考個人工作業(yè)績，發(fā)揮個人特長，為院增加效益為根本⑥能完成承包任務，組內(nèi)全體人員均應該享受崗位浮動工資⑦引入未位淘態(tài)制2．怎樣考核更有效⑴初級職稱①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②不同崗位應采用不同考核標準③增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實情況④業(yè)績好壞是最終的依據(jù)⑵中級職稱①盡可能地把工作量化②工作量、收益為考核重點，其它為輔③以專題組長考核為主，加之其它職工與自我評價④多一些硬性的，少一些空的、虛的⑤工作難易、工作量大小、工作的價值或潛價值⑥內(nèi)部考評為主，外部考評為輔⑦根據(jù)崗位的職能考核評定工作完成情況⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理,應調(diào)整,調(diào)動科研人員積極性⑨
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