【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 同一用科研津貼代替⑦職務(wù)津貼較低，養(yǎng)老保險(xiǎn)也應(yīng)提高較大幅度⑷35歲以下①工資低，應(yīng)增加②科研人員工資應(yīng)與其它部門拉開(kāi)檔次③獎(jiǎng)金比例過(guò)大，增大收入中工資的比例④收入差距過(guò)大，應(yīng)統(tǒng)籌調(diào)節(jié)⑤應(yīng)調(diào)整成本核算過(guò)高、應(yīng)增加年終返還比例⑥學(xué)歷工資差距小，技術(shù)含量高低差別?、吖べY增長(zhǎng)幅度小，一直停留在一個(gè)水平線上⑧工資應(yīng)大于個(gè)人所得稅水平15002000元底線⑨漲工資頻率低，應(yīng)提高漲工資次數(shù)。⑸3645歲①一線人員工資低②獎(jiǎng)金比例過(guò)大③35%漲工資不合理，工資增長(zhǎng)幅度過(guò)?、馨瓷夏晔杖爰坝酱_定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責(zé)任貢獻(xiàn)確定系數(shù)⑤向?qū)嶒?yàn)室人員及一線人員傾斜⑥差別太小,平均主義嚴(yán)重⑦根據(jù)不同崗位設(shè)立崗位工資，不能同一用科研津貼代替⑧養(yǎng)老保險(xiǎn)也應(yīng)提高較大幅度⑨結(jié)構(gòu)不合理，只照顧新來(lái)的大學(xué)生，老職工工資低，甚至于比新來(lái)工資還低⑩應(yīng)實(shí)施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實(shí)行利潤(rùn)分配制，成本核算審計(jì)⑹46歲以上①應(yīng)向科研部門傾斜，應(yīng)提高專題組長(zhǎng)和一線骨干的工資，可以更好地吸引人才②工資水平應(yīng)與社會(huì)上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價(jià)情況調(diào)整、增加③評(píng)價(jià)體系要公平合理反對(duì)內(nèi)耗式的工資審評(píng)提薪方式④工資偏低，工資結(jié)構(gòu)與體制有關(guān)，盡快改制⑤學(xué)歷與工作能力無(wú)必然聯(lián)系，所以學(xué)歷與工資也如此⑥老同志工齡長(zhǎng)，年齡大，但工資比年輕人低，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整⑦獎(jiǎng)金應(yīng)和部門效益和個(gè)人效益掛鉤2．月工資提高到多少才能達(dá)到內(nèi)部和個(gè)人公平？⑴初級(jí)職稱平均月工資收入達(dá)到2000元合適。⑵中級(jí)職稱平均月工資收入應(yīng)在2600元合適。⑶高級(jí)職稱平均月工資收入4000元比較合適。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。⑷35歲以下平均月工資收入2400元⑸3645歲平均月工資達(dá)3800元合適。⑹46歲以上平均月工資收入3133元合適3．提高工資后，專題組能否承受？工資與獎(jiǎng)金的比例多少合適？⑴初級(jí)職稱23%的認(rèn)為可以承受（大部分空），工資與獎(jiǎng)金2：1或7：3比較合適⑵中級(jí)職稱20%的人感覺(jué)能承受（大部份人沒(méi)提出意見(jiàn)），工資與獎(jiǎng)金比例2：1或7：3 比效合適⑶高級(jí)職稱24%認(rèn)為能承受，工資與獎(jiǎng)金1：1或4：1 比較全適⑷35歲以下17%的人認(rèn)為能承受（大部分空），多數(shù)人認(rèn)為2：1或7：3合適⑸3645歲14%認(rèn)為可承受，認(rèn)為1：1或4：1的相對(duì)多些⑹46歲以上27%的人認(rèn)為可以承受在能否承受方面，由于不了解實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，信心不足。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎(jiǎng)金為2：1，關(guān)鍵崗位骨干獎(jiǎng)金高些，工資：獎(jiǎng)金為1：3左右。㈢考核方面1．不同崗位應(yīng)該如何開(kāi)展績(jī)效考評(píng)⑴初級(jí)職稱①按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核②參考工作強(qiáng)度、工作量、貢獻(xiàn)大小、工作表現(xiàn)、工作積極性⑵中級(jí)職稱考核應(yīng)分內(nèi)部和外部考評(píng)兩種。內(nèi)部應(yīng)包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)、效益、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新外部考評(píng)：直接領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和相關(guān)部門意見(jiàn)⑶高級(jí)職稱①細(xì)化，量化，具體化，應(yīng)事前制定②研發(fā)必須抓大放小，應(yīng)實(shí)行目標(biāo)化考核③工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所占比例應(yīng)慎重考慮④由二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行員工考核⑤引入未位淘態(tài)制⑥能完成承包任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動(dòng)工資⑦專題組績(jī)效考核有特殊性，專題組有相應(yīng)辦法⑧不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑷35歲以下①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②細(xì)化、量化考核指標(biāo)③工作量、收益為主、工作強(qiáng)度、工作能力、工作態(tài)度、工作過(guò)程、工作結(jié)果、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作主動(dòng)性、工作及時(shí)性、年終完成任務(wù)情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時(shí)間、加班加點(diǎn)情況④內(nèi)部應(yīng)包括工作績(jī)效考勤、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新，外部考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)相關(guān)部門意見(jiàn)⑤形式重于內(nèi)容，應(yīng)考慮可行性，不要浮于形式⑥主任所占比例要適度⑦應(yīng)該聽(tīng)基層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，直接接觸一線工作人員的基層領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)⑧根據(jù)不同職稱，不同級(jí)別進(jìn)行考評(píng)。⑸3645歲①層層考核，所長(zhǎng)考核室主任，室主任考核組長(zhǎng)，組長(zhǎng)考核組員②細(xì)化、量化、具體化③研發(fā)必須抓大放小，目標(biāo)化考核④由上二級(jí)、直接領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門構(gòu)成考評(píng)結(jié)果。取消同級(jí)員工之間打分，影響團(tuán)結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)占考核權(quán)重40%50%⑤應(yīng)建立淘汰機(jī)制，真正做到能上能下，增強(qiáng)每一個(gè)員工的危機(jī)感⑥不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑦產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、市場(chǎng)效應(yīng)、工作能力、為人、承包任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻(xiàn)大小⑧經(jīng)濟(jì)是杠桿，完成任務(wù)考核就及格，超額就優(yōu)秀⑨按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核⑩設(shè)計(jì)所應(yīng)引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務(wù)評(píng)定，可引入同行專家合議制。⑹46歲以上①考評(píng)應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評(píng)論，目前考評(píng)制度對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有影響②應(yīng)以崗位小組內(nèi)考核為主③按不同崗位特點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)根據(jù)專題組下達(dá)的科研任務(wù)完成情況考評(píng)④對(duì)專題組長(zhǎng)主要是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，應(yīng)由組長(zhǎng)對(duì)組員工作態(tài)度作風(fēng)水平進(jìn)行考核⑤參考個(gè)人工作業(yè)績(jī)，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，為院增加效益為根本⑥能完成承包任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動(dòng)工資⑦引入未位淘態(tài)制2．怎樣考核更有效⑴初級(jí)職稱①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)③增加名額，硬性規(guī)定過(guò)多并不能考核出真實(shí)情況④業(yè)績(jī)好壞是最終的依據(jù)⑵中級(jí)職稱①盡可能地把工作量化②工作量、收益為考核重點(diǎn)，其它為輔③以專題組長(zhǎng)考核為主，加之其它職工與自我評(píng)價(jià)④多一些硬性的，少一些空的、虛的⑤工作難易、工作量大小、工作的價(jià)值或潛價(jià)值⑥內(nèi)部考評(píng)為主，外部考評(píng)為輔⑦根據(jù)崗位的職能考核評(píng)定工作完成情況⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理,應(yīng)調(diào)整,調(diào)動(dòng)科研人員積極性⑨