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第4章招募與甄選(編輯修改稿)

2024-08-23 17:23 本頁面
 

【文章內容簡介】 樣,匯合其全球同類問卷調查的結果,從而確定了可以通過網(wǎng)上測試選拔關的最低考核標準。同時,也確保其網(wǎng)上測試能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。網(wǎng)上測試還附加一些開放式問題,供面試的經(jīng)理參考。因為每年參加寶潔應聘的學生很多,一般一個學校就有1000多人申請,寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談,而借助于網(wǎng)上測試可以幫助其完成高質高效的招聘工作、網(wǎng)上測試用電腦掃描來進行自動篩選,一天可以檢查上千份申請表。雖然招聘是地區(qū)性的,但是在招聘系統(tǒng)、人才選拔標準等方面,寶潔采取的是全球一致的做法。2.校園招聘流程 寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學校,而是有一個全年的計劃,包括和目標大學合作,建宣傳之后會有網(wǎng)上申請及網(wǎng)上測試,篩選出一部分人參加中文筆試與英文測試,然后針對通過這些測試的學生進行宣講會。至于淘汰率,每年不一樣,視當年的競爭情況而定。在宣講會之后會選定部門,然后進行兩輪面試。和全職工作同時進行的是暑期實習生的招聘,只是招聘對象年級不同而已,順利完成實習生可以直接拿到offer,這樣的學生每年大約有102人通過實習直接進入寶潔公司。從全球來看,在實習生中尋找全職員工的真實工作環(huán)境和工作安排給實習生安排實際的項目和工作指導,希望其成為第二年招聘的目標和學校里最好的寶潔的口碑傳誦者。在經(jīng)過網(wǎng)上申請篩選后,就進入筆試階段。筆試主要包括兩部分,即推理能力測試和英文測試,之后會有兩輪面試。第一輪為初試,一位面試經(jīng)理對一個求職者面試,一般都用中文進行。通過第一輪面試的學生,寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部或各地的分公司參加第二輪面試,也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意,除免費往返機票外,面試全過程在寶潔的辦公室或當?shù)氐母呒壘频赀M行。第二輪面試大約需要60分鐘,面試官至少是3人,為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的,復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理,寶潔還會提供翻譯。 ——資料來源:校園招聘打造寶潔人才庫,商業(yè)評論網(wǎng),(20090106). .5)網(wǎng)絡招募網(wǎng)絡招募是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新興的招募方式。網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段。越來越多的求職者喜歡到網(wǎng)上去搜尋工作機會。 網(wǎng)絡招募的優(yōu)點是:方便快捷;成本較低;存儲與檢索簡歷更加容易;不受時間限制,白天和晚上都可以操作;打破了原有招募形式的地域界限,在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復存在,跨國公司有能力在世界各地安置其員工,面試可以在網(wǎng)上完成,同時能力測試和背景審查也完全可以在互聯(lián)網(wǎng)進行,互聯(lián)網(wǎng)上進行,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體,而是具有多種功能的招聘服務系統(tǒng)。但沒有機會和能力使用計算機和網(wǎng)絡的人群則無法獲得信息。 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,有一些公司專門創(chuàng)辦網(wǎng)站提供招聘服務。近年來在我國也出現(xiàn)了不少專業(yè)的人才招聘服務網(wǎng)站,、,、,等等。這些招聘服務網(wǎng)站同時為企業(yè)和個人服務,提供大量的招聘信息,并且也提供網(wǎng)上的招聘管理和個人求職管理服務。6)海外招募 高級管理人才或一些簡短技術的專門人才需要到全球范圍去進行選擇。特別是當企業(yè)業(yè)務向海外拓展時,獲得海外招募來源就成為一個越來越重要的問題。海外招募可以在世界范圍內進行人才的選擇,候選人的數(shù)量和質量都與局限于國內的招募不可同日而語。但是海外招募也有很多困難,比如對候選人的資格、背景審查就非常困難,而且雇傭外國人在手續(xù)上也比較煩瑣。 許多跨國公司在進行海外招募時都各有絕招。如吉利公司,它有一個國際畢業(yè)生培訓項目,其目的是為企業(yè)選拔和開發(fā)外籍雇員。吉利的海外分公司一般從當?shù)刈钣忻拇髮W中雇傭杰出的商科學生,這些畢業(yè)生要接受公司為期6個月的培訓。公司還會選拔其中某些人送到公司在波士頓的總部接受金融、市場營銷等領域的為期18個月的進一步培訓。那些能夠通過集中培訓的人將會被任命為公司在某國的初級管理人員。7)熟人推薦法通過組織的員工。客戶、合作伙伴等熟人推薦人選,也是組織招募人員的重要來源。這種方式的長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用,顧及介紹人的關系,工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在單位內形成小團體,選用人員的面較窄。據(jù)了解,微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦,單位可以設立一些獎金,用來獎勵那些為組織推薦優(yōu)秀人才的員工。熟人推薦對招聘專業(yè)人才比較有效,不僅招聘成本小,而且應聘人員素質較高、可靠性強。 3,內部招募與外部招募的對比內部招募和外部招募各有利弊,不同組織填補職位空缺的方式和習慣是不盡相同的。內部選拔和外部招募是相幅相成的。采取哪種方式,是自家兄弟可靠還是外來的和尚好念經(jīng),是視企業(yè)具體選聘目的和環(huán)境條件來定(見表42).。利弊內部招募被聘者可以迅速展開工作可提高被聘者得士氣有利于保證選拔的正確性可降低招募的風險和成本有利于激勵其他員工士氣、調動工作積極性充分利用內部資源成功的概率搞有利于維系成員對組織的忠誠易出現(xiàn)思維和行為定勢,缺乏創(chuàng)新性,從而使組織喪失活力易造成“近親繁殖”招致落選者的不滿不利于被聘者展開工作易引起內部爭斗選擇范圍有限,組織中最適合的未必是職位最適合的外部招募為組織注入新鮮血液有助于突破組織原油的思維定勢、利于組織創(chuàng)新人際關系單純有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系方便快捷,培訓費用少被聘者需較長的“調整適應期”對內部員工造成打擊被聘者可能會對組織文的化不適應被聘者的實際工作能力與選聘時評估能力可能存在較大差距資料來源:錢振波,人力資源管理。北京:清華大學出版社,2004:138 招募過程的管理1.人員招募的要求(1)符合國家的有關法律法規(guī)和政策。在招募中應堅持平等就業(yè),雙向選擇,公平競爭,禁止未成年人就業(yè),照顧特殊人群,先培訓后就業(yè),不得歧視婦女等原則。由于組織的原因訂立無效勞動合同或違反勞動合同時,組織應承擔責任。(2)確保招募人員的數(shù)量和質量。要根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務說明書中有關任職人員資格的要求,科學的方法和程序開展招募活動 ,以保證招募人員的數(shù)量和質量。(3)努力降低招募成本,提高招募工作的效率。招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資、差旅、中介費等)和間接成本(如企業(yè)形象、公共關系、招募過程的管理費用等)。(4)內部優(yōu)先原則。當組織中出現(xiàn)職位空缺時,應當首先考慮提拔或調動原有的內部職工。大多數(shù)組織在招募時,采用內部選拔為主兼顧外部招募的政策。2.招募的基本流程招募工作時為空缺崗位配備合適人選的關鍵性工作,應當遵循一定的流程以保證招募工作的科學性。招募工作的基本流程如下所述。1) 明確要求一個組織的招募努力程度和在招募中使用的方法取決于人力資源規(guī)劃進程和所填補的特定工作的需要。組織根據(jù)其人力資源規(guī)劃及目前工作需要,明確有哪些空缺崗位需要招募合適的人選來填補。2) 職務分析招募包括尋找和吸引合格的工作候選人。如果對所要填補的工作定義模糊,招募很難取得令人滿意的效果。無論需要填補的是一項已有的工作還是新工作,為了確保有效的招募,必須盡可能準確地堆它的要求進行定義。據(jù)此提出詳細的職位說明書,并需明確提出該職位所需的主要關鍵才能或勝任特征,從而明確候選人必須的素質要求。3) 組建招募團隊由勝任者來進行招募工是保證有效招募的前提。一般情況下,招募工作是由組織的人力資源部門和具體用人部門共同協(xié)作完成的。而具體參與招募的人選因職位的不同有很大差異。一般來說用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā),多方面、深層次地測試申請者的資格,而人力資源部門更多的是輔助和建議。另外,直接參與招募的人員應經(jīng)過良好的培訓,他們的言談舉止代表了 組織的形象。 有關申請者對應聘反應的研究顯示,招募人員對于工作和組織的了解程度、對申請者的尊重和熱情接待的態(tài)度,對于組織樹立良好形象、提供招募成功率是非常有益的,會促使許多申請者及爭取應聘機會,使組織在人才爭奪戰(zhàn)中占領先機。4 )確定招募渠道根據(jù)空缺職位的要求及組織填補空缺的習慣,明確是通過內部選拔還是外部招募。5)發(fā)布招募信息根據(jù)確定的招募渠道,有針對性地選擇發(fā)布信息的媒體,一方面要讓盡可能多的人了解到組織的用人需求,另一方面也要注意發(fā)布信息的成本問題。6)招募效果評估招募工作的評估主要包括3方面內容。(1) 招募的成本和收益評估。招募成本是考察招募工作的一項重要內容,所以應該考察招募活動的成本和收益之間的關聯(lián)性。招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資差旅費、中介費等)和間接成本(如企業(yè)形象。公共關系、招募過程的管理費用等).每種招募資源的成本收益信息都可以被量化,將被錄用的各種渠道來源的求職者在組織中工作的時間及業(yè)績與這種渠道的雇用成本進行比較,可以作為以后招募的參考。(2) 招募的時間評估。如果組織的招募信息發(fā)布之后,不能迅速吸引到足夠數(shù)量的求職者,就會影響到組織的招聘工作,因此招募工作進行時間評估是十分必要的。(3) 招募的質量與數(shù)量評估。這種方法是將以往的招募工作于現(xiàn)在的招募工作進行對比,來評估招募工作的效率。通??梢詮囊韵陆嵌葋碓u估招募工作。1申請者的數(shù)量;一次成功的招募工作應該能吸引足夠多的申請者,數(shù)量是評估時最先考慮的因素,它能保證組織從容地挑選出所需要的合格人選。在實際工作中,常用“招募金字塔”來確定為了招募一定數(shù)量的新員工(如50人),需要吸引多少人來申請工作,這種金字塔形狀的圖形顯示了最終招聘的新員工與候選人之間的比例關系。2申請者的質量。申請者的質量是衡量招募工作成功與否的另一重要指標。如果有充足的、合格的申請者,組織就可以優(yōu)中選優(yōu),為組織發(fā)展提供高質量的人力資源。3實際的可利用率。招募計劃 的根本目的在于確保組織在出現(xiàn)職位空缺時得到大量可供選擇并且真正適合的求職者。因此,實際的可錄用率就成為衡量招募工作質量的重要指標。實際的可錄用率是指實際到崗就職的人數(shù)占招募申請人總數(shù)的比率。比率過低無疑報名招募工作的效率存在一定問題,很多資源被浪費,可能招募設計存在一定的問題。3求職申請表的設計1) 求職申請表的特點分析求職申請表是由招聘單位設計,包含了職位所需基本信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人,并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。一般來說求職申請表有以下特點。(1) 節(jié)省時間。經(jīng)過精心設計,恰當使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間,加快預選的速度,是較快,較輕松、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的最好辦法。(2) 準確了解。當然,有些組織可能僅僅需要應聘者遞交簡歷而不用填寫事先印好的應聘表,但相對簡歷而言,申請表可能更可靠,因為申請表是單位決定填寫那些信息,并且所有應聘者都要按表中所列項目提供相應的信息,因此可以使單位比較準確地了解到候選人的歷史資料,其中包括教育、工作經(jīng)歷及個人愛好一類的信息。(3) 提供后續(xù)選擇的參考。求職申請表有助于在面試前設計具體的或者針對性的問題有助于在面試過程中做交叉參考,審查是否存在矛盾現(xiàn)象。2) 求職申請表的內容設計因為求職申請表所反映的資料對組織的面試評定及應聘者的能力、資歷的判斷都有極其重要的作用,所以申請表的設計一定要科學、認真,以便能全面反應所需的有關信息。一張好的求職申請表可以幫助組織減少招聘成本,提高招聘效率,盡快招到理想的人選,所以求職申請表的 設計十分重要。 求職申請表作為應聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格,其目的要著眼于對應聘者初步的了解,主要收集應聘者背景和現(xiàn)在情況的信息,以評價求職者能否滿足最起碼的工作要求,通過對求職申請表的審核剔除一些明顯的不合格者。 不同單位在招募中使用的申請表的項目是不同的,而且因為職務說明書的差異,不同職位求職申請表內容的設計也有一定的區(qū)別,應根據(jù)職務說明書來定,并且每一欄目均有一定的目的。事實上,大多數(shù)單位都使用不止一種求職申請表。比如對于技術或管理類申請人員來說,通常要求他們較為詳細地回答與教育程度有關的個人情況,而適用于工廠工人的申請表則可能會集中于像曾經(jīng)使用過的工具或設備等諸如此類的問題, 但不管何種形式的求職申請表,一般來說都應能夠反映以下一些信息:應聘者個人基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經(jīng)歷及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。設計申請表時要符合當?shù)赜嘘P法律和政策的要求(如有些國家規(guī)定:種族、性別、年齡、膚色、宗教等不得入表內),能要求申請人填寫與工作有關的情況,可參見以下各項內容。(1) 個人基本情況:年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況。(2) 崗位情況:求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等)。(3) 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗:以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等。(4) 教育與培訓情況:學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。(5) 生活和家庭情況:家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。(6) 其他:獲獎情況、能力證明(語言和計算機能力等)、未來的目標等。 上面所列的各種信息,可能因單位不同而不同,甚至因組織中工作職位列別不同而不同。要求應聘者保證所填寫的內容都是真實的,這一說明要預先印在表上,這對于應聘者填寫申請表是十分重要的,否則候選人將被取消資格。3)求職申請表設計的注意事項在設計求職申請表時,應注意一下問題。(1) 內容的設計都要根據(jù)職務說明來確定,考慮笨企業(yè)的招牌目標及欲招牌的職位,按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。每一欄目均有一定的目的,不要繁瑣重復。(2) 設計時還要注意有關法律和政策、不要將國家規(guī)定不允許的內容列入表格內。(3) 設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題,尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。(4) 審查與有的申請表。
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