公共部門人員招募與甄選(編輯修改稿)
2025-06-19 03:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 性 推薦法 簡單易行 速度快 主觀性強(qiáng)，易受到偏見和歧視的影響 檔案法 速度快 范圍廣 檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 有利于留住工作績效最佳的人員 有利于填補(bǔ)空缺 易挫傷未被選中進(jìn)行培養(yǎng)的公職人員的積極性 目標(biāo)職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性 ? 內(nèi)部招募的 優(yōu)點(diǎn) ： ? 有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 。 ? 有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色 。 有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性 有利于規(guī)避識人用人的失誤 人員獲取的費(fèi)用最少 ? 缺點(diǎn) ： ? 容易形成組織內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu) ， 如同鄉(xiāng) 、 師兄弟等 ? 可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) ? 缺少思想碰撞 ， 影響組織活力 ? 容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng) 。 ? （ 2） 外部招募 ? 根據(jù)信息發(fā)放和來源渠道的不同 ， 外部招募方式可分為廣告 （ 包括雜志報(bào)刊廣告 、互聯(lián)網(wǎng)廣告 ） 、 學(xué)校 、 轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置 、人才交流中心和職業(yè)介紹所 ， 獵頭公司 、公職人員推薦等方式 。 招募方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 學(xué)校招募 可信度較大 可以有計(jì)劃地招聘、錄用 只能在固定時(shí)間招聘、招聘速度慢、且不能臨時(shí)錄用，靈活新不夠 雜志報(bào)刊廣告 實(shí)效性強(qiáng) 傳播范圍廣 效果留存時(shí)間短成本高信息容量少 轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置 人員素質(zhì)高，可靠性大 缺乏專業(yè)知識和專業(yè)培訓(xùn) 委托就業(yè)機(jī)構(gòu) 選擇面達(dá) 可信度大 工作量小 成功率低，難以招到優(yōu)秀的公職人員 獵頭公司 易招聘到合適的人員 收費(fèi)高昂 工作量大 公職人員推薦 對應(yīng)聘者比較了解，成功率大速度快，成本低 應(yīng)聘者就業(yè)后較穩(wěn)定 容易參雜人家關(guān)系 錄用后難以辭退 不符合公平就業(yè)的原則 ? 外部招募 優(yōu)點(diǎn) ： 能帶來新思想 、 新觀念 ， 使組織充滿活力 。 ? 有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng) 。 ? 大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用 。 ? 缺點(diǎn)： ? 招聘成本高 ? 錯選人的風(fēng)險(xiǎn)大 ? 文化的融合需要時(shí)間 工作的熟悉以及配合需要時(shí)間 。 ? 三 、 人員甄選方法與技術(shù) ? （ 1） 筆試 。 以書面文字問答的形式考查應(yīng)試者的知識水平 、 理論水平以及文字表達(dá) 、 分析判斷 、思維等方面的能力 。 ? （ 2） 面試 。 通過面試可以判斷應(yīng)聘者運(yùn)用知識分析問題的熟悉程度 、 思維的敏捷性 、 語言的表達(dá)能力 。 通過應(yīng)聘者面試過程中的行為舉止 ， 可以了解到應(yīng)聘者的外表 ， 氣質(zhì) 、 風(fēng)度 、 情緒的穩(wěn)定性等特質(zhì) 。 面試的種類一般有： ? 第一 ． 非引導(dǎo)式面試 。 面試人員隨意向面試者提出問題 。 發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在 。 ? 第二 ． 定型式面試 。 面試人員依據(jù)預(yù)先計(jì)劃好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問 。 ? 第三 ． 結(jié)構(gòu)式面試 。 面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題 。 事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案 。 ? 第四 、 系列式面試 。 由組織不同層次的人員先后同應(yīng)聘者進(jìn)行面談 ， 各個(gè)面試人員依個(gè)人觀點(diǎn)提出不同的問題并
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1