【文章內容簡介】 織中會有良好發(fā)展時，這些培訓有利于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，就很少會離開組織(Hatton等，1993)???！　?．個體因素　　（1）年齡和任期　　已有研究證實，年齡和任期與離職呈負數相關。Somors等(1996)在用244名美國注冊護士作為對象進行的問卷調查研究中發(fā)現，在同一組織中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時，ChanEeyuee等(2000)在新加坡進行的離職率問題研究發(fā)現，留任者與離職者在經驗經歷方面存在不同，特別是資歷和實踐經驗有所差異。在一個組織中獲得的經驗越豐富，資歷越深，會似的員工傾向于留在組織中而很少離職(Stallworth，1998)。組織中的新員工的離職率往往比較高(Elizabeth等，1997)這一現象，也說明了年齡和任期與離職的關系。Cohen(1993)對組織承諾與離職之間的關系然后隨時間而改變進行了研究，發(fā)現新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關系：年輕人組織承諾高，但離職率也高；而老員工組織承諾低，但離職率也低??。這就需要經常收集新老員工的離職數據，以減少發(fā)生離職預測錯誤。公職人員同樣也存在這種現象，年老的員工有比較穩(wěn)定的社會關系、福利保健系統(tǒng)，也已經逐漸適應工作部門特定的組織文化，同時離職產生的成本會較高，因此工作時間越長離職的可能性會越低?！　。?）性別　　Stallworth(1998)在其有關公共會計師離職問題研究中發(fā)現，男性和女性會計師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會計師組織承諾高于女性會計師，女性會計師在離職率明顯高于男性。但該研究同時也指出，性別并不能起到預測離職的特殊作用。而對于公共部門這種特殊的組織來說，工作穩(wěn)定性是其顯著特征，而傳統(tǒng)的社會對男女在社會角色扮演要求的不同會對男女是否離職起到重大作用???！　。?）其他個人因素　　員工的個人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會對員工的離職產生影響；員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關。某些員工為了出國留學或自費進修，會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學習提高自己。隨著社會文明與職業(yè)文化的進步，隨著職業(yè)社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強烈，響應的離職現象會越來越普遍?！　】傊?，員工離職是公共部門需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應。但影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職。但是，由于篇幅所限，同時由于影響員工離職的組織外部因素是某一組織難以控制的變量，所以，本文的研究主要集中在影響員工離職的組織內部因素分析，只有這些因素是組織的可控變量。通過研究，本文強調，只有組織主動關心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應的措施來改進和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才是對公共部門與公職人員雙方都有利的。三、公共部門人才流失多因素分析的模型構建　?。ㄒ唬┗疑P聯性分析的基本思想　　灰色系統(tǒng)理論認為，人們對客觀事物的認識具有廣泛的灰色性，即信息的不完全性和不確定性，因而由客觀事物所形成的部分信息已知、部分信息未知的系統(tǒng)是一種灰色系統(tǒng)。人們對評價事物的認識也具有灰色性，因而可以借助于灰色系統(tǒng)理論中的相關方法來研究綜合評價問題9?！　』疑碚撝袘米顬閺V泛的是灰色關聯度分析?；疑P聯度分析是一種新的因素分析方法，其基本思想是根據序列曲線集合形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之就越小。關聯序反映了各評價對象對理想對象的接近次序，即評價對象的優(yōu)劣次序，其中灰色關聯度最大的評價對象為最佳。因此，利用灰色關聯度可以對評價對象的優(yōu)劣或重要程度進行分析比較10?！　τ绊懝膊块T人才流失的因素進行定性分析后，如何對各確定因素進行量化比較分析，以明確各指標對可持續(xù)發(fā)展的影響程度，常見的系統(tǒng)分析量化方法中，主要是數理統(tǒng)計法、回歸分析、方差分析、主成分分析等，其中以回歸分析用得較多。但回歸分析存在著諸如要求大量樣本、要求樣本有較好的分布規(guī)律、計算工作量大以及可能出現量化結果與定性分析不符的現象等缺陷。灰色關聯度理論根據因素之間發(fā)展態(tài)勢的相似或相異程度，來衡量因素間關系程度。它是動態(tài)過程發(fā)展態(tài)勢的量化分析，是系統(tǒng)歷年來有關統(tǒng)計數據列幾何關系的比較。根據序列曲線集合形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之就越小。由于灰色關聯度分析法是按發(fā)展趨勢作分析，它避免了回歸分析的不足之處，能夠彌補數理統(tǒng)計方法做系統(tǒng)分析時由于樣本量有限所導致的缺憾。因此，灰色關聯度分析方法正適合于應用到影響公共部門人才流失的因素分析?！　。ǘ┓治鲈砗徒２襟E　　灰色關聯分析法研究的基本對象是數據列，分為母序列X（i）（母因素X的序列）和子序列X（i）（子因素X的序列）。母因素下一般有幾個子因素，而我們的研究目的就是要找出每個子因素與其對應的母因素的關聯度。通常稱母序列為參考數據列，子序列為比較數據列。但是如果母序列中的母因素不能用具體數據表示的話，可以在其對應的子序列中找出最能反映母序列的一個序列替代母序列，參考數據列是灰色關聯分析法中的標準數據列11?！　≡O有m 個與母因素（X）有一定關聯作用的子因素（X， X，...， X），它們都至少有N（N≧3）個逐年原始數列，其值簡稱序列：　　母序列： X（i） i= 1，2，...， N X= 　　子序列： X（i） k= l，2，...， m ； i= 1，2，...， N 　　由于評價指標間通常是有不同的數量級，故不能直接進行比較，為了保證結果的可靠性，需要對原始指標值進行規(guī)范處理：　　令 ， 標準化： ， 注：標準化方法可以選擇很多種，這只是其中的一種。還有初值化法和均值化法，初值化法就是所有的數據均用第一個數據除，得到一個新的數列，這個新的數列是各不同時刻的值的百分比，均值化處理就是用序列平均值除以所有的數據，得出一個占平均值的百分比數列?！　』疑P聯度分析的基本思想就是根據序列曲線幾何圖形形狀的相似程度來判斷其聯系是否緊密，曲線越接近，相應序列之間的關聯度就越大，反之越??；事實上，關聯度分析的是動態(tài)過程發(fā)展態(tài)勢的量化分析。發(fā)展態(tài)勢的比較，也就是歷年來有關統(tǒng)計數據列幾何關系比較，實質上是幾種曲線不同幾何形狀的分析比較，即，認為幾何圖形越接近，則發(fā)展變化態(tài)勢越接近，關聯程度越大。但是這種圖形比較的話主觀因素太大了，因此，我們還是運用量化方法計算其絕對關聯度，用公式算其差值的絕對值，是衡量它們在該時刻關聯性的基本依據， 顯然， 越小，關聯性越好。由上得出：關聯系數計算式：　?。? 式中為第i個子因素與其對應的母因素 X在k時刻的關聯系數，其值滿足0≤≤1，越是接近1，說明它們的關聯性就越好；是分辨系數， 一般0 與1之間取值，并且經驗值=?！　￡P聯系數只表示各時刻數據間的關聯程度，由于關聯系數的數很多，信息過于分散，不便于比較，為此有必要將各個時間的關聯系數集中為一個值，求平均值便是作為這種信息集中處理的一種方法。　　于是，綜合評價結果的關聯度為：r = ，或者說r是曲線X對參考曲線X的絕對關聯度?！　就是衡量系統(tǒng)因素之間關聯性的一個量度。顯然因素自身的關聯度r= 1， 根據經驗， 在= ， r≥：即認為子、母因素有關聯?！　∪绻鹯r ， 則認為X對X的關聯度大于X?！　』疑P聯度分析具體建模步驟如下12：　?。?）確定最優(yōu)指標集F＝　　式中j（k＝1，2，...，n）為第k個指標的最優(yōu)值，此最優(yōu)值可為諸方案中最優(yōu)值，也可以是評估者公認的最優(yōu)值。定最優(yōu)值時，既要考慮到先進性，又要考慮到可行性。若最優(yōu)指標選得過高，則不現實，不能實現，評價的結果也就不可能正確。選定最優(yōu)指標集后，可構造矩陣D?！　＝　　式中j為第i個方案中第k個指標的原始數據。　?。?）指標值的規(guī)范化處理　　由于評價指標間通常是有不同的量綱和數量級，故不能直接進行比較，為了保證結果的可靠性，需要對原始指標值進行規(guī)范處理。通過規(guī)范化處理后，得到矩陣C?！　＝　　（3） 計算綜合評價結果　　根據灰色系統(tǒng)理論，將＝作為參考數列，將＝作為被比較數列，則用灰色關聯度分析法求得第i個方案第k個指標與第k個最優(yōu)指標的關系系數，即　　＝ 　　式中，一般取?！　∮煽傻玫骄C合評價結果r=　　若關聯度r最大，則說明與最優(yōu)指標最接近，據此可以排出各指標因素的重要程度?！　。ㄈ┲笜说倪x取　　任何指標體系的設立不是孤立的或絕對的，它必然與一定的模型相關，彼此之間發(fā)生互相促進或制約的關系。同時，建模的經濟系統(tǒng)的特性是決定指標體系的最直接、最基本的因素，對公共部門人才流失設立評價指標體系決定于公共部門人才流失的屬性目標。論文選取指標堅持三個原則：可測性原則，即指標含義明確、數據可收集；簡潔性原則，即指標的選取反應研究對象的本質，同時避免冗余重復；一致性原則，即指標之間存在一定的邏輯關系，防止指標的沖突或泛化?！　⊥ㄟ^前文對影響公共部門人才流失各因素的定性分析，考慮影響公共部門人才流失各因素的相互聯系和制約，論文采用員工忠誠度、社會經濟因素、組織變革、組織特性、組織公正、工作態(tài)度、工作性質、人際關系、培訓、年齡和任期、性別、其他個人因素這些相對較容易掌握、理解和評判并且能較為全面反映影響公共部門人才流失的眾多因素的指標作為分析影響公共部門人才流失各因素重要程度的評價指標，便于專家進行綜合、客觀、合理的評分。綜合考慮影響公共部門人才流失因素分析的要求和灰色關聯度方法的特點，論文將灰色關聯度分析應用到公共部門人才流失因素分析中，通過灰色關聯度分析找出影響公共部門人才流失的重要因素，以期在方法上有所創(chuàng)新，在實踐中對公共部門人才流失的分析有所裨益?！　∷?、公共部門人才流失因素的實證分析 （一）數據收集及調查問卷信度與效度的檢驗　　針對A、B、C、D、E五家公共部門（涉及省級團委、省級地方政府隸屬部門、海關、高校、醫(yī)院等五個系統(tǒng)）進行抽樣調查，通過調查問卷形式收集數據。問卷涉及到影響公共部門人才管理的各個部門主管和相關工作人員，以及一些專家學者，對這五個指標分為不重要、不太重要、一般、比較重要、重要這五個級別來反映影響公共部門人才流失各因素的重要性，調查問卷見附錄?！　”敬握{查共發(fā)出調查問卷共280份，收回有效問卷256份，%。其中五家公共部門的專家對各指標選擇重要這個等級的比例如表41所示。表4－1 五家公共部門12個影響人才流失因素指標上選擇重要的比例（%）影響公共部門人才流失各因素的重要性
A
B
C
D
E
員工忠誠度
社會經濟因素(X1)
組織變革(X2)
組織特性(X3)
組織公正(X4)
工作態(tài)度(X5)
工作性質(X6)
人際關系(X7)
培訓(X8)
年齡和任期(X9)
性別(X10)
其他個人因素(X11)
數據來源：問卷調查結果的統(tǒng)計和計算?！　』厥沼行У恼{查問卷是經過信度檢驗和效度檢驗的。信度就是指測量數據和結論的可靠性程度，也就是說測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。一般而言，信度較高；，信度可接受；，信度比較勉強，在條件允許下，盡量修訂收集數據的方法或重新設計問題；，信度不可接受，應修訂收集數據的方法或重新設計問題。效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義，效度越高，即表示測量結果越能顯示出所要測量的對象的真正特征。根據本次調查的問卷內容，我們主要采用Microsoft office中的Excel和Access等統(tǒng)計軟件，將回收上來的256份有效問卷的數據全部輸入計算機進行匯總及分類統(tǒng)計計算。論文主要計算了問卷的結構效度。結構效度是指問卷是否含有理論上期望的特征，主要包括以下幾個方面：問卷評價的現象與其他現象的獨立性；問卷測量結果與理論上測量結果的平行程度；問卷結果是否符合該問卷要評價現象的有關理論預測。結構效度是由特征根個數（﹥1）以及累計貢獻率表征的，超過50%則認為樣本具有較好的結構效度。，,特征根個數為3，%，這些結