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正文內(nèi)容

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理價(jià)值取向研究(編輯修改稿)

2025-02-14 10:59 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 己的才能表現(xiàn)出來(lái),才能得到最大的滿(mǎn)足?!皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要是多種 多樣的,這些需要會(huì)隨著人的發(fā)展和環(huán)境條件的變化而不斷變化。激勵(lì)理論包括需要型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論。需 要型激勵(lì)理論主要指:馬斯洛的需要層次理論,他把人的需要?dú)w納為五個(gè)層次, 由低到高依次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要; 赫茨伯格的雙因素理論又稱(chēng)“激勵(lì)一保健因素”理論,該理論認(rèn)為員工不滿(mǎn)意與 滿(mǎn)意的因素是兩類(lèi)不同性質(zhì)的因素;過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn) 行的行為的過(guò)程,即研究人們的行為是怎樣產(chǎn)生的,怎樣向一定方向發(fā)展,如何 能使這個(gè)行為保持下去,以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展。其中有代表性的是美國(guó)行為 學(xué)家佛隆姆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的期望理論和20世紀(jì)60年代 亞當(dāng)斯首先提出的公平理論,也稱(chēng)社會(huì)比較理論;行為改造型激勵(lì)理論不同于需 要型和過(guò)程型激勵(lì)理論,它把激勵(lì)過(guò)程看成是一種“黑箱”,只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的 結(jié)果,也就是只關(guān)注最終行為及行為結(jié)果對(duì)以后行為的影響。其中有代表性的理 論是強(qiáng)化理論和挫折理論。激勵(lì)理論對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值在于: 要,并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生 變化。為此公共部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),必須了解和掌握員工所存在的多方 面、多層次需要及其變化情況,盡量去滿(mǎn)足他們的各種個(gè)性化需要。 是由他們的需要、動(dòng)機(jī)及態(tài)度所決定的。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定 是對(duì)組織目標(biāo)有利,所以公共部門(mén)人力資源管理要盡可能促使個(gè)人需要和組織目 標(biāo)的一致性。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn) 生引導(dǎo)和指引作用,從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此,公共部門(mén)在進(jìn)行人力資源 管理時(shí)要建立起完善的績(jī)效管理體系,為公共雇員提供績(jī)效改善的機(jī)會(huì)和條二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理價(jià)值取向方面存在的問(wèn)題及原因(一)存在問(wèn)題 (1) “官本位”思想根深蒂固在官本位意識(shí)的支配下,不少人都把做官、做髙官作為人生信條和行為取向, 以官為本、一切為了做官,認(rèn)為有了官位就有了一切。官本位造成了諸多問(wèn)題, 如:機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、利益交換、官官相護(hù);衙門(mén)作風(fēng)嚴(yán)重,門(mén)難進(jìn)、人難 見(jiàn)、臉難看、事難辦;辦事效率低下;權(quán)利在手,利益相隨,吃、拿、卡、無(wú)師 自通:制度覓隙,權(quán)利尋租;文山會(huì)海,公費(fèi)旅行,會(huì)議越幵越濫,議而不決, 文件越發(fā)越多,“述”而不作,貫徹講在嘴頭,落實(shí)只在會(huì)上;事無(wú)大小,層層 請(qǐng)示,上級(jí)文件,照抄照轉(zhuǎn),浮夸之風(fēng)上行下效,做盡表面文章。(2) “人治”觀(guān)念依然存在人治有利于治人者,這是治人者總是崇尚“人治”而廢棄“法治”的根本原 因。這種觀(guān)念根深蒂固,在我國(guó)總有那么一些人,誰(shuí)當(dāng)了官,誰(shuí)就想“人治”。 這也是中國(guó)幾千年封建社會(huì)延續(xù)的“官念”之一。盡管在春秋時(shí)我國(guó)就有了法家 并大肆宣傳法治,然而至今法治卻仍未能真正建立和實(shí)行起來(lái),在許多方面和有 的時(shí)候仍然是“人治”。“人治”觀(guān)念造成情大于法,事事都講人脈關(guān)系,人事 任用上,任人為情、任人唯親。(3) 物本管理思想嚴(yán)重傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)物本管理、財(cái)本管理,把雇員看作為只會(huì)消耗的附屬物, 否認(rèn)或忽略雇員的個(gè)人需求。在這種思想下員工只是被看作成本和支出,根本提 不上不斷在員工學(xué)習(xí)提高上加大投資,把員工視為最具競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)。因此,公 共部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)總是一味強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不顧甚至以犧牲公 務(wù)人員的個(gè)人目標(biāo)為代價(jià)。另外,由于不注重人力資本投資,公務(wù)人員的素質(zhì)一 直很難得到有效的提高,在一定程度上造成或加劇公共部門(mén)管理的其他問(wèn)題。(1) “上下垂直”的人事體制自上而下的“垂直式”管理機(jī)制,強(qiáng)調(diào)個(gè)人“服從安排,聽(tīng)從調(diào)遣”,上級(jí)意 志和需要就是一切,管理對(duì)象僅是被動(dòng)的“棋子”,下屬的升遷任用都維系在領(lǐng)導(dǎo) 身上。因此造成公共部門(mén)機(jī)構(gòu)設(shè)置僵化,唯領(lǐng)導(dǎo)是從,唯文件是從,辦事效率低 下,層級(jí)節(jié)制嚴(yán)重,公共雇員的個(gè)人主動(dòng)性得不到發(fā)揮。另外管理過(guò)程中以專(zhuān)家 為中心,對(duì)外部的驅(qū)動(dòng)力重視不夠,各種工作方案和提議有專(zhuān)家提出和制定并負(fù) 責(zé)實(shí)施,造成公眾的參與不足,對(duì)國(guó)家政策的理解和認(rèn)同感也不強(qiáng),致使國(guó)家政 策在貫徹執(zhí)行時(shí)遇到種種阻礙和扭曲。(2) 人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重n人力資源是一種特殊的資源,配置優(yōu)化的人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)整體大于個(gè)體之 和的效果,但如果對(duì)其管理不當(dāng)也會(huì)產(chǎn)生很大的內(nèi)耗,致使人浮于事,效率低下, 目前我國(guó)對(duì)公務(wù)人員的績(jī)效考核還存在科學(xué)性不夠,績(jī)效評(píng)估的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng), 績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行有機(jī)結(jié)合等問(wèn)題。可以說(shuō)公共部門(mén)人力資 源管理目前還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和進(jìn)出機(jī)制,存在公務(wù)人員能上不能下、能進(jìn) 不能出、能官不能民,這都造成人力資源的浪費(fèi)。另外我國(guó)公共部門(mén)在人員任用 上還存在高學(xué)歷消費(fèi)的問(wèn)題,在公務(wù)員錄用中,動(dòng)輒以本科、研究生學(xué)歷為報(bào)名 條件,提供的崗位發(fā)展的空間又很有限,因此造成大材小用,在吸納其他領(lǐng)域的 人才上也有待改進(jìn),沒(méi)能為各領(lǐng)域的有才之士提供足夠敞開(kāi)的大門(mén)。 (3)民主參與、社會(huì)公平有待加強(qiáng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)在飛速發(fā)展,但在社會(huì)政治方面民主參與還比較落后。改革 開(kāi)放30年來(lái)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、教育取得了長(zhǎng)足的發(fā)展,應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)具備了實(shí)行民主的 基礎(chǔ),“公民不被看作降低成本的工具,相反,公民參與被視為民主政體中政策 執(zhí)行恰當(dāng)且必要的組成部門(mén)?!?公共部門(mén)內(nèi)部,公職人員的民主參與也很有 限,重大事情的決策和推行多是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,對(duì)于社會(huì)事務(wù)的管理民主參與更是 流于形式。另外我國(guó)的貧富差距問(wèn)題也很?chē)?yán)重,不公平感會(huì)令社會(huì)矛盾加劇。弱 勢(shì)群體的就業(yè)公平問(wèn)題也亟待解決,不管是公共部門(mén)人員任用還是企業(yè)招聘,都 存在或多或少的各種歧視,如把女性、殘疾人士列為二等或三等就業(yè)人員,受過(guò) 勞動(dòng)教養(yǎng)的人及各種傳染病患者直接排除在外。 (1)組織目標(biāo)迷失組織目標(biāo)迷失包括兩層意思:第一是組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。我國(guó)的公 共部門(mén)對(duì)自身的使命定位更像是管制而非服務(wù),并希望通過(guò)公眾對(duì)自己的遵從來(lái) 建立一種秩序,而不愿進(jìn)行對(duì)自身的反思,這種觀(guān)念本身對(duì)于激勵(lì)是十分有害的;? B ?登哈特:《新公共股務(wù):取務(wù)而小是掌蛇》,北京:中國(guó)人民大學(xué)出 S loom.15第二是員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。毫無(wú)疑問(wèn),個(gè)人目標(biāo)中關(guān)于生理、心 理以及家庭的一系列正常愿望都無(wú)可厚非,但除此之外,員工對(duì)于組織的使命感 和認(rèn)同感上存在著普遍的缺失,無(wú)法使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。這些現(xiàn)象 使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。(2) 流動(dòng)機(jī)制的僵化人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源,而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力 資源的流動(dòng)持保守態(tài)度,這從制度和觀(guān)念上都有著充分的體現(xiàn)。流動(dòng)機(jī)制僵化一 是橫向流動(dòng)的僵化,即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則;二是縱向流動(dòng)的僵化,即缺乏合理 的升遷規(guī)則,典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)對(duì)被 激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流 動(dòng)時(shí),便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是,我國(guó)的現(xiàn)狀一邊是流動(dòng)機(jī)制的僵化,一 邊是投機(jī)性的流動(dòng)大行其道,給有效的激勵(lì)帶來(lái)很大的困難。(3) 激勵(lì)手段蒼白、匱乏激勵(lì)有正向和負(fù)向之分,通俗的理解就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為 外在性需要和內(nèi)在性需要。外在性的需要不能在工作活動(dòng)本身中求得滿(mǎn)足,能滿(mǎn) 足它們的資源存在于工作之外,控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中;而內(nèi)在性的需要 滿(mǎn)足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn),如領(lǐng)會(huì)工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí) 的成就感等,滿(mǎn)足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中。我國(guó)在公共部門(mén)人力 資源管理的激勵(lì)環(huán)節(jié)上,內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視。另一方面,負(fù)激勵(lì)的作用在我 國(guó)公共部門(mén)中通常發(fā)揮不了應(yīng)有的作用,約束機(jī)制一來(lái)本身蒼白無(wú)力,二來(lái)得不 到有效的貫徹。我們經(jīng)常感到我國(guó)的公務(wù)人員毫無(wú)危機(jī)意識(shí),因?yàn)樗麄冃闹懈?沒(méi)有那么一個(gè)“大棒”。此外,在我國(guó)之所以難以全面和高效地應(yīng)用各種激勵(lì)組 合的一個(gè)深層次原因是缺乏合理的績(jī)效評(píng)估體系。U(二)原因分析1. 思想方面的原因我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中把員工視為只會(huì)消耗的附屬物的觀(guān)念還有相當(dāng) 的影響,出于員工是成本的思想,管理中總是以管理者為導(dǎo)向,多重視制度和系 統(tǒng)的改進(jìn),管理者掌握充分的權(quán)力,享受各種各樣的權(quán)利和待遇,抹殺員工的需 要。所進(jìn)行的評(píng)估,也成為劃分等級(jí)的依據(jù)和懲戒的手段,而不是為了實(shí)現(xiàn)員工 的發(fā)展,通過(guò)評(píng)估認(rèn)識(shí)到不足,獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),公職人員整體素質(zhì)不高也就不 足為奇了。這些都造成對(duì)公共部門(mén)不能依法管理公職人員,保障公職人員的權(quán)利, 人力資源獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)得到世界范圍的認(rèn)同,再忽略或否定其可持續(xù)增值性將 是極大的錯(cuò)誤,更不能實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理。公共部門(mén)人力資源管理的工作重點(diǎn)還集中在對(duì)現(xiàn)狀的分析上,忙于解決各種 具體瑣碎的問(wèn)題,而不注重組織的改革創(chuàng)新,貓準(zhǔn)事務(wù)發(fā)展的可能性并提早做好 預(yù)防,實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)的戰(zhàn)略性人力資源管理。對(duì)于績(jī)效評(píng)估,由于指標(biāo)、手段存 在的問(wèn)題和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響,存在員工把測(cè)量工作結(jié)果看成是可怕的事情,在部 門(mén)內(nèi)造成緊張情緒,而不能認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)是一個(gè)改進(jìn)和提升的機(jī)會(huì)。員工把所做的 工作當(dāng)作一種防護(hù),目的是不失去飯碗,不能認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源的生產(chǎn)性、 增值性及推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的作用,更不愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,為公眾提供多樣的服務(wù). 工作的考評(píng)僅停留在檢查和控制上,看重的是評(píng)估的數(shù)字型績(jī)效,不注重員工能 力的培養(yǎng)和提高,這很難實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)的高效管理。2. 傳統(tǒng)行政體制方面的原因我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理價(jià)值在很大程度上依然停留在傳統(tǒng)的人事管理 上,沒(méi)有很好的引入私營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)機(jī)制對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行管理,從而缺乏必要的 競(jìng)爭(zhēng)。缺乏市場(chǎng)激勵(lì)淘汰機(jī)制,造成公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估的作用 有限,也加劇了權(quán)力集中,官本位思想,致使為人民服務(wù)的宗旨遛到扭曲。在管 理手段上依然是規(guī)制行為,組織對(duì)人員管理多是尋求控制,不求有功,但求無(wú)過(guò)的思想嚴(yán)重。以人為本的理念落后,沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的積極性、能動(dòng)性 及創(chuàng)新性,和現(xiàn)代人力資源管理中的圍繞組織使命進(jìn)行管理、積極發(fā)揮個(gè)人主動(dòng) 性相差甚遠(yuǎn)。在組織規(guī)模上,公共部門(mén)人力資源管理擺脫不了縮減、增長(zhǎng)的模式, 企圖通過(guò)不斷增加政府人員和擴(kuò)大組織規(guī)模來(lái)解決各種社會(huì)問(wèn)題,而不是通過(guò)提 髙工作人員的素質(zhì)和能力來(lái)打造強(qiáng)有力的治理型政府,實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理依然是集中化管理,不管是部門(mén)內(nèi)部還是進(jìn)行社 會(huì)事務(wù)管理都缺乏民主參與性,要求公職人員及社會(huì)大眾一味服從,在公職人員 的管理上把公務(wù)人員作為控制的監(jiān)督者不是幫助者,不能充分發(fā)揮員工的智慧和 參與熱情,實(shí)現(xiàn)參與式管理。公共部門(mén)的層級(jí)組織機(jī)構(gòu)造成公務(wù)人員在執(zhí)行公務(wù) 時(shí)多依靠行政指令,把執(zhí)行任務(wù)僅作為個(gè)人的事,對(duì)公共管理職能進(jìn)行簡(jiǎn)單劃分, 公職人員提供的服務(wù)單一。忽略了公共部門(mén)的相互關(guān)聯(lián)性和多維度性,造成工作 責(zé)任相互推讀,有人沒(méi)事做,有事沒(méi)人做。致使公共部門(mén)事務(wù)管理中錯(cuò)位、越位. 缺位的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量偏平化,以減少行政指令傳遞 過(guò)程中的效力遞減或扭曲,更應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng),以實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)多維度 工作,提供多樣化服務(wù)和公共部門(mén)人力資源的宏觀(guān)效率和微觀(guān)效率的結(jié)合。三、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理價(jià)值取向及借鑒——以美國(guó)為例系統(tǒng)的人力資源管理理論從最初的萌芽狀態(tài)到發(fā)展成熟階段,都是以西方國(guó) 家為代表。先后出現(xiàn)了建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)效率的科學(xué)管理理論; 承認(rèn)人性需求的“社會(huì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上的行為管理理論:認(rèn)識(shí)到人的“自我實(shí)現(xiàn)39。 需求的組織行為理論到“復(fù)雜人”假設(shè)的權(quán)變管理理論,它們都對(duì)公共部門(mén)人力 資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。這里僅以美國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的價(jià)值取向和 制度設(shè)計(jì)為例進(jìn)行分析。(一〉美國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的價(jià)值取向及對(duì)應(yīng)的制度設(shè)計(jì)美國(guó)自建國(guó)以來(lái),經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展,直至成為超級(jí)大國(guó)、世界霸主,離 不幵公共部門(mén)人力資源管理的作用,其管理理論、手段在當(dāng)今世界上依然是最先 進(jìn)的??v觀(guān)美國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的歷史,可以歸納出如下的價(jià)值取向及相 應(yīng)的制度設(shè)計(jì)。即四種親政府價(jià)值:政治回應(yīng)性、行政效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公 平:三種反政府價(jià)值:個(gè)人責(zé)任、有限與分權(quán)的政府和社會(huì)服務(wù)的社區(qū)責(zé)任政治回應(yīng)是這樣一種理念:政府能夠積極的反應(yīng)并回答通過(guò)民選官員表達(dá)出 來(lái)的公民意志。民選官員的忠誠(chéng)通過(guò)任命得到最好的保證,在任命過(guò)程中政治忠 誠(chéng)以及教育和資歷被看做是衡量其功績(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。安德魯?杰克遜總統(tǒng)1828年當(dāng) 選以后,明確地表達(dá)了其政治恩賜主義的哲學(xué)。杰克遜的競(jìng)選過(guò)程伴隨著政黨政 治的發(fā)展,這也是政黨分贓制度的誕生,即一旦某黨的候選人當(dāng)選,可將公共職 位授予其黨員和助選工作人員。政治恩賜制度在今天看來(lái)有諸多的弊端,然而在 沒(méi)有什么機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)選拔出合格雇員和推進(jìn)高效服務(wù)的時(shí)候,它確實(shí)幫助了來(lái) 自德國(guó)、意大利、荷蘭等鄉(xiāng)村式國(guó)家的數(shù)以萬(wàn)計(jì)的移民成功地過(guò)渡到了美國(guó)的大 都市生活。無(wú)論是民選官員還是學(xué)者在論及其合理之處時(shí)都這樣認(rèn)為:政府需要 民任的官員來(lái)推行、實(shí)現(xiàn)政黨的政治目標(biāo),因而在行政機(jī)構(gòu)中,需由黨的忠誠(chéng)支 持者擔(dān)任關(guān)鍵、機(jī)要和政策制定等職位的職務(wù)。然而,這些機(jī)構(gòu)及其行動(dòng)并沒(méi)有 能夠完全回應(yīng)選民們的要求。民選官員永遠(yuǎn)將公共工作職位視為是一種鼓勵(lì)金錢(qián) 捐助或其他政治支持的獎(jiǎng)賞形式,現(xiàn)實(shí)情況又很難劃分合法獎(jiǎng)賞和不合法獎(jiǎng)賞之 間界限。民選官員總是辯稱(chēng),政治恩賜的職位是強(qiáng)有力的政黨政治制度必不可少 的生存條件;如果沒(méi)有將職位作為獎(jiǎng)賞分配,就不能夠獲得競(jìng)選勝利所必需的忠 誠(chéng)資金,競(jìng)選的候選人就得被迫依賴(lài)于少數(shù)利益集團(tuán)提供的大筆捐款,這使他們 更多地對(duì)院外集團(tuán)或利益集團(tuán)的狹溢目標(biāo)負(fù)有義務(wù)??梢钥闯觯谡位貞?yīng)性上,克林格勒/約翰納爾班迪:《公共部門(mén)人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,人民大學(xué)出版社,第221美國(guó)的恩賜制度是對(duì)有政治捐賠的利益集團(tuán)的政治需求為主導(dǎo),不可避免地存在 浪費(fèi)和腐敗,這當(dāng)然有恃于公共部門(mén)的公共性特征。2. 強(qiáng)調(diào)行政效率的傳統(tǒng)公務(wù)員制度公務(wù)員或功績(jī)制度的建立表現(xiàn)了公眾對(duì)政治恩賜制度造成的浪費(fèi)和無(wú)效率的 憤怒。到19世紀(jì)80年代,聯(lián)邦政府規(guī)模擴(kuò)大且組織結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜,同時(shí),一些 內(nèi)閣級(jí)部門(mén)的增設(shè)等于承認(rèn)了農(nóng)業(yè)、跨州貿(mào)易及自然資源保護(hù)等領(lǐng)域的重要性。 伴隨著聯(lián)邦活動(dòng)不斷擴(kuò)大的范圍和增長(zhǎng)的復(fù)雜性,對(duì)公共部門(mén)的工作逐漸形成了 曰益明顯
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