【正文】 須 以公共部門之外的社會和公眾需求為導向，把實現(xiàn)人民意志和利益的價值取向內(nèi) 化為公共雇員的自覺意識和自覺行動，使公共人力資源成為真正的人民公仆。(二）引入競爭機制，實現(xiàn)效率與效益統(tǒng)一所謂效率是指投入與產(chǎn)出的關系。公共部門人力資源管理效率通常是指公共 部門在管理人力資源過程中所作的投入與所獲得的實際回報之間的比率。如果消 耗的人力、物力、財力的綜合數(shù)量大，而實際取得的收益小，就說明效率低；反 之，則效率高。公共部門人力資源管理注重效率就是要力求以最少的人力、物力、 財力和時間的消耗，取得盡可能大的產(chǎn)出。而且公共部門人力資源的良好管理也 關系到其他資源得到有效配置，能夠使政策的產(chǎn)生、落實與人力投資、物資時間 耗費成正比。揭?guī)粤丝肆诸D政府行政改革的序幕的新公共管理理論就引入了企業(yè) 家的內(nèi)涵，其作者奧斯本認為，企業(yè)家把經(jīng)濟資源從生產(chǎn)率和支出較低的地方轉 移到較髙的地方，換句話說，企業(yè)家運用新的形式創(chuàng)造最大限度的生產(chǎn)率和實效。 奧斯本采用的企業(yè)家政府這一概念，實際上是試圖把企業(yè)經(jīng)營管理的一些成功方 法移植到政府中來，使政府這類公共組織能像私人企業(yè)那樣，合理利用資源，注 重投入產(chǎn)出，提高行政效率。新公共管理理論更加重視政府活動的產(chǎn)出和結果,即 重視提供公共服務質(zhì)量,包括經(jīng)濟、效率和效果等三大變量,以滿足社會和公眾的 需要為最終價值取向。174。[美]喬治?：《公共行政的精祌》，北京：中國人民大學出版社2003年坂，第183頁. 174。孫英柏，祁光華：《公共部門人力資源管理》，北京：中國人民人學(丨1版社1999年版，第63頁.25而要實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機制。我們生活的社會瞬息力?變， 全球市場的形成使原來的經(jīng)濟體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達的信息技術使普通百姓 也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多 樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷， 引入市場競爭機制，高效提供各種服務。人力資源管理思想最早產(chǎn)生于企業(yè)界， 后來公共部門才逐漸從私營部門中引入，因此，公共人力資源管理過程不可避免 地折射出市場的法則和機制。如奧斯本教授所說：“商界總是比政府更富有效率的 老生常談并不正確。主要區(qū)別不在于公營對私營，而在于壟斷對競爭?！睦镉懈?爭，哪里就會取得較好的結果，增加成本意識，提供優(yōu)質(zhì)服務?！雹佟笆袌龌?本質(zhì)含義就是要讓價格機制和成本收益原則進入到公共人力資源管理體系中，最 主要的表現(xiàn)是公務員隊伍規(guī)模要講究交易成本觀念，強調(diào)其內(nèi)部管理成本不能過 于背離市場交易成本?！雹诠步M織要想獲得合法性，就要向公眾證明，改革后的 管理效率不低于按市場交易原則運行的私營組織。而傳統(tǒng)政府最習慣采取壟斷的 方式進行管理活動，認為競爭是一種重復、浪費。實事上，公共部門可以像私人 企業(yè)那樣，引入市場競爭機制，注重投入產(chǎn)出，合理利用資源。只有構建良好的 績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高 效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務的高效管理。公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部 門與部門合作高效。在此，筆者把人力資源管理效率分為宏觀人力資源管理效率 和微觀人力資源管理效率，前者指整個公共部門人力資源管理效率；后者指各個 公共部門人力資源管理效率，它們之間相互影響，相互促進或制約，是不可割裂 的整體。人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效 率。而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)（局部）的具體實施才能完成，可以說宏 觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資[美]戴維?奧斯本等：《改革政府一企業(yè)家精神如何改革著公營部門 中譯本，上海譯文出飯社, ：版，第57頁.凍據(jù)明：《S家公各員制度》，福建人民出版社.源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統(tǒng)的 “人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務。公共部門畢竟不是私營企業(yè)，其人力資源管理僅有效率是不夠的，還要講求 效益。也就是說，公共部門人力資源管理一定要實現(xiàn)其預定的目標，目標實現(xiàn)了 才算是有效益的。這主要表現(xiàn)在公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合 社會效益成正比的關系上。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源 都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量 公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是 高效服務性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。如果單純地最求速度和數(shù) 量，不僅會危害社會，還會直接危及公共部門人力資源管理的價值和合理性。因 此，公共部門在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價 值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠性的人力資源管理。(三）注重以人為本，實現(xiàn)個人權利與責任以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā) 謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實保障人民群 眾的經(jīng)濟、政治和文化權益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。以人為本還體現(xiàn)在正 視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，在 完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源也是具有各種欲望和要求 的普通人，也有人性的弱點，在進行管理時，不是單純地對公職人員進行監(jiān)管、 控制和約束進而要求履行其責任與義務的過程，而是“用偉大的事業(yè)凝聚公務 員，用崇髙的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當?shù)拇鑫?務員。”①充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。 因此，維護和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現(xiàn)權 利和責任的有機統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。①，建設髙素質(zhì)專業(yè)化的公務員隊伍[J],27公共部門人力資源管理的權利和責任相統(tǒng)一的價值取向的前提和基礎是實現(xiàn) 公民權利與公民責任的統(tǒng)一。公共部門人力資源管理的對象是公共部門的工作人 員，而我們國家的性質(zhì)決定公共部門的工作人員既來源于公民，又是公民中的一 部分，國家憲法和法律所賦予的公民的基本權利和義務，在公共部門人力資源管 理過程中必須得到切實的維護和實現(xiàn)。在我們國家，國家的一切權力來源于人民， 所以公共部門所行使的權力實際上是一種委托與被委托的關系，即人民把管理國 家和社會公共事務的權力委托給公共部門，公共部門接受人民的委托并代表人民 進行管理，但同時又必須接受人民的監(jiān)督與管理，不能獨立于人民的意志和權利 之外。權利和責任包括以下含義:一是每一個符合條件的公民都有權利成為公職人 員，公共部門不得以種族、性別、財產(chǎn)等條件的限制公民參加選聘考試。公共部 門人力資源管理主要以公共部門的工作人員為管理對象，公職人員行使的是來源 于人民的公共權力。所以人民有權參加公共部門組織的各種形式公職人員瓶選考 試和招聘，這不僅是保證公民的基本權利，也是公民把這種權利轉化為現(xiàn)實的一 種“途徑和形式”。二是普通公民一旦進入公共部門，其身份也就由國家權力的委 托者轉化為代理者。我國憲法和《國家公務員法》對于國家公職人員的權利作了 明確規(guī)定，包括免職辭退、薪酬福利、建議申訴等各方面的權利。這些法定權利， 可以使公職人員在公共部門進行人力資源管理時免受不公行為的侵害。三是公眾 和公職人員要對自己的任何行為承擔責任。人民群眾一旦把公共權力委托給公共 部門及其工作人員時，公職人員只要是按照人民意愿和法律規(guī)定行使公共權力， 人民群眾就有責任服從這種權力，同時也要求公職人員必須履行公職人員的法定 責任和義務。傳統(tǒng)公共人事管理傾向于管理責任個人化、單一化，法律責任通常被普遍視 為組織成員應承擔的最大責任。如此公共組織成員只需遵守法律，按固定路線按 部就班執(zhí)行，只要依賴層級節(jié)制、法規(guī)與管制即可，單個公務員無須承擔太多的 責任。然而，我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高 漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承7f(擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變 的環(huán)境，相應也要承擔多元責任。新公共服務中的責任觀表明：要將公務員的角 色重新界定為公共利益的引導者、服務者和使用者，把提高公民權的重要地位和 中心地位，并且把公眾視為負責任的公共行動的基礎。這種責任觀要求公務員通 過授權，并且強化公民在民主治理中的作用，與公民互動并傾聽他們的聲音。在 人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的 是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟責任、 法律責任，甚至還有倫理道德責任等。在新公共服務理論家看來，通過對公民教 育方案的參與以及公民領袖更廣泛的培養(yǎng)，政府可以激發(fā)人們重新恢復原本應該 有的公民自豪感和民主責任感，而且這種自豪感和責任感會進一步加強，發(fā)展成 在許多層次都會出現(xiàn)的更強烈的參與意愿。公職人員應鼓勵強化公民的責任感， 支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認識到，政府是幵放并 可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為 公民服務并且為公民權利實現(xiàn)創(chuàng)造機會。(四）關注弱勢群體，實現(xiàn)社會公平正義公平與正義一直是人們從事社會生活和政治生活所共同追求的基本價值取 向，公共部門人力資源管理作為依法進行的整個國家政治管理工作的一個重要組 成部分，也必須貫徹公平正義的原則。社會公平就是指社會弱勢群體在公共職位 的競爭中享有法定的優(yōu)待或優(yōu)先權。它基于這樣一種信念：公民個人由于先前的犧 牲和社會歧視等原因，應在公共職位選擇錄用和晉升中享有法定的優(yōu)待或優(yōu)先權， 使其免于在公平競爭公共職位過程中受到損害。174。公共部門人力資源管理過程中 堅持公平正義的價值取向，就要在公職人員的選擇、任用、考核、獎懲、晉升、 工資保險福利待遇、培訓直至退休等各個環(huán)節(jié)上都做到公平，無偏私。174?！就弧考{德?克林格勒，約翰?納爾班迪：《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)ti戰(zhàn)略》，孫柏琪等譯，北京: 國民大學出版社2001年飯，第7頁.在美國，同樣存在弱勢群體，同樣存在維護弱勢群體的利益抗爭，20世紀60 年代的民權運動和70年代的女權運動，在美國公共部門人力資源管理中，形成了 弱勢群體保護制度。美國學者弗萊德里克森指出：“多元政府在制度上特別優(yōu)先己 確定的穩(wěn)定的官僚制和其少數(shù)專門顧客（以農(nóng)業(yè)部和大農(nóng)場主為例)，同時歧視那 些缺乏政治和經(jīng)濟資源的少數(shù)人(以農(nóng)場工人為例，包括農(nóng)業(yè)季節(jié)工人和固定 工）”。174。農(nóng)場主們相對擁有較多的經(jīng)濟資源,他們可以通過向候選人提供政治捐款 或成為某個利益集團的領袖和成員而獲得政治資源。而農(nóng)場工人們這類的弱勢群 體，既沒有較多的金錢等經(jīng)濟資源也沒有因此而能獲得的政治資源，因而在公共 職位競爭時所處的地位就迴然不同。其他諸如婦女、退伍軍人、少數(shù)民族、殘障 人士等由于受多種主客觀因素的影響,他們也屬于社會弱勢群體。對于社會弱勢群 體在參與公共職位競爭時所處的劣勢地位,公共部門不能置若罔聞。公共管理者必 須努力使弱勢群體參與有關公共行政的對話，并且不時地采取他們的立場。②公共 部門的價值取向是社會公平和效率的有機結合,有向社會所有集團、階層提供公平 的義務。真正繁榮和發(fā)展的社會不僅要求有較高的效率，還在于它是一個公平的 社會。貧窮不是社會主義,但貧富兩極分化同樣也不是社會主義。所以我國公共部 門在進行人力資源管理時既要注重效率，又要注重公平，實現(xiàn)效率和公平的有機 統(tǒng)一。公共部門擔負著公共職能的實現(xiàn)，其人力資源管理也必須體現(xiàn)效率與公平 的統(tǒng)一。在法律、國家人事政策許可的情況下,對于社會弱勢群體采取優(yōu)先錄用、 訓練、晉升的方式來促進社會公平。社會公平理論還要求公務員致力于更合理地 分配公共物品，要代表那些沒有渠道參與公共政策過程的人追求公共利益，尊重 個人包括公共雇員以及其他公民的尊嚴，并不遺余力地維護他們的權利。“公平是 維護社會群體團結的粘合劑；不公平感會加劇社會的不信任；可以預料不公平會 導致政體合法性的下降?！雹垡獙崿F(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求 公iK,可以傲好以下幾個方面：立法上保證公正。建立健全體現(xiàn)公平與正義精神彭和平,竹立家，《國外公共行政理論北京:中共中央黨校出版社，1997年版, Marini, 1971。Fredrickson, 1980。Frederickson, 1990. r單1喬治?弗笛德里克森：《公共行政的精神》，人民大學出版社，第99頁。的公共部門人力資源管理的法規(guī)體系，嚴格依法進行公共部門人力資源管理，這 也是建設社會主義法治國家的重要內(nèi)容和基本要求。因此，要實現(xiàn)公共部門人力 資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定 公共部門及其工作人員的權利和義務。由于公共部門人力資源在實際工作中也有 不同的分工和職位、地位的差別，為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應針對他們不 同的地位和角色分配他們的權利和義務。只有這樣，才能構筑公共部門人力資源 管理工作的平臺。第二，程序上保證公正。程序公正是在公共部門人力資源管理 的各個環(huán)節(jié)上貫徹公正的必然要求和具體體現(xiàn)，結果公正是公共部門人力資源管 理實現(xiàn)公正的主要標志。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是 程序公正追求的目標?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理的公正價值不僅要求做到結果 公正，還要求在程序上實現(xiàn)公正。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共 人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相 統(tǒng)一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正，建立健全公共部門人力 資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均 等機會，其中選拔任用制度是關鍵環(huán)節(jié)。要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正價 值，核心在于任職機會上的公正，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育 培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。就是通過有效的思想 政治工作和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，確保公共部門人力資源管理 的公正價值得到人們心理上的認同。這要求公共部門人力資源管理活動的全過程， 不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。 任何有可