【正文】 希爾頓全球的企業(yè)文化要求：“尊重并信任每一個(gè)人”、“共同發(fā)展，分享成功”。只要你工作努力，你就有機(jī)會(huì)獲得提升。所有員工都有機(jī)會(huì)去應(yīng)聘希爾頓酒店內(nèi)的任何一個(gè)職位。只要申請(qǐng)者有良好的工作表現(xiàn)，并且在現(xiàn)任崗位工作一年以上，符合這兩個(gè)條件即可。即使有些人才在線崗位工作表現(xiàn)良好，不可或缺，他的直屬經(jīng)理也必須尊重、支持員工利用這樣的機(jī)會(huì)去獲得更好的個(gè)人發(fā)展。 希爾頓龐大的人才庫(kù)掌握著3000名以上的“關(guān)鍵人物名單”,分屬60個(gè)國(guó)籍，分布于世界各地希爾頓酒店當(dāng)中。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì),通過(guò)這樣的內(nèi)部應(yīng)聘提拔，大概可以滿足5%新增職位的需求。2，內(nèi)部提升希爾頓的總經(jīng)理、高級(jí)管理人員都是內(nèi)部選拔提升的，總監(jiān)級(jí)以上的管理者，集團(tuán)都會(huì)從希爾頓全球人才庫(kù)中選拔最優(yōu)秀、最適合的人員調(diào)配到相應(yīng)的酒店。目前，大部分酒店的總經(jīng)理都在本系統(tǒng)工作 12年以上。每當(dāng)開發(fā)一家新的酒店，公司就派出一支具有多年酒店管理經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)去進(jìn)行前期籌備，而這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)則是區(qū)域副總裁。3，內(nèi)部推薦通常內(nèi)部招聘會(huì)在兩個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行，一是酒店內(nèi)部，二是全國(guó)范圍的酒店網(wǎng)絡(luò)。比如北京希爾頓酒店需要招聘一個(gè)員工，人力資源部都會(huì)把相關(guān)的招聘信息發(fā)布到國(guó)內(nèi)的姐妹酒店，鼓勵(lì)員工應(yīng)聘，也可以由其他酒店的員工推薦，推薦成功的員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、 相對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦有其優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閮?nèi)部員工會(huì)比較了解酒店的文化、崗位的需求和要求，對(duì)于他所推薦的針對(duì)性比較強(qiáng)，成功率比較高。 ——資料來(lái)源：招聘別忘記向“內(nèi)”看，商業(yè)評(píng)論網(wǎng)，(20090106). .(3)人員信息記錄卡，也稱人事登記表，較詳細(xì)的職工檔案也可作參照。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的普及的，許多組織的員工信息資料都已經(jīng)計(jì)算機(jī)化。越來(lái)越多組織傾向于利用人員信息記錄卡來(lái)進(jìn)行內(nèi)部招募。人員信息記錄卡對(duì)于維系組織的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)是十分重要的，它包括了諸如員工的資格、技能、智力、經(jīng)歷、健康情況、教育背景和培訓(xùn)方面的信息，而且這些資料是經(jīng)常更新的，能夠全面、及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映所有員工的最新情況。這些信息不僅能夠幫助決策者獲得職位申請(qǐng)者的相關(guān)信息，而且還可以幫助組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些具備相應(yīng)資格，但由于種種原因沒(méi)有進(jìn)行申請(qǐng)的員工。 人員信息記錄卡的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)它也是人力資源信息系統(tǒng)的一部分，在組織的內(nèi)部晉升中發(fā)揮著重要的作用。它的缺點(diǎn)在于通常只包含一些“硬”指標(biāo)信息，如教育程度、資格證書、所掌握的語(yǔ)言、所接受的培訓(xùn)等。而一些關(guān)于諸如人際關(guān)系技能、判斷力、品德、創(chuàng)新能力等“軟”指標(biāo)信息往往被排除在外。而這些“軟”指標(biāo)對(duì)于許多工作恰恰是至關(guān)重要的。外部招募是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程。雖然內(nèi)部招募好處很多，但過(guò)分依賴也是一種失誤，外部招募可以彌補(bǔ)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)。外部招募可以充分利用外部候選人為組織增添新的思想；同時(shí)，它還是一種交流形式，組織可以借此在潛在的員工、客戶和其他社會(huì)公眾中樹立形象。1)自薦 自薦是指所有沒(méi)有通過(guò)預(yù)約就直接來(lái)到組織的人力資源部或招聘現(xiàn)場(chǎng)的求職者，這也是組織重要的工作候選人來(lái)源。不管這些求職者是否符合組織的要求，都必須禮貌對(duì)待，妥善處理，因?yàn)檫@不僅是尊重求職者自尊的問(wèn)題，更是關(guān)系到組織在社會(huì)上的聲譽(yù)問(wèn)題。2)廣告招募 廣告招募是罪常見(jiàn)、最普遍的一種招募方式，是指在報(bào)紙、雜志、廣播、電視及網(wǎng)站等媒體上刊登出組織職位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺職位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。 借助廣告進(jìn)行招募，組織必須要考慮一下兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：廣告媒體的選擇及廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。(1)廣告媒體的選擇。一般來(lái)說(shuō)，組織可選擇的廣告媒體很多，例如傳統(tǒng)媒體廣播、電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站，等等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。組織在選擇廣告媒體時(shí)，首先要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍(見(jiàn)表41). 表41 各種廣告媒體優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍的比較 類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大；能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者；廣告的大小可以靈活選擇發(fā)行的對(duì)象比較雜，可能很多讀者并不是所要尋找的職位候選人；保留的時(shí)間較短，很多報(bào)紙只能在某一天內(nèi)被人看到，而潛在的候選人可能會(huì)錯(cuò)過(guò)這個(gè)時(shí)間；報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告的設(shè)計(jì)造成限制由于大部分發(fā)行量大的報(bào)紙都具有地區(qū)性的特點(diǎn)，因此比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)招聘；比較適合在短期內(nèi)需要得到補(bǔ)充的空缺職位；適合于候選人數(shù)量較大的職位；適用于較高流失率的行業(yè)或職位雜志接觸目標(biāo)群體德爾概率比較大；雜志便于保存，能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)被看到；雜志的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好申請(qǐng)的職位的期限會(huì)比較長(zhǎng)；當(dāng)發(fā)行的地域可能較為分散；廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)當(dāng)要尋找的職位候選人集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中時(shí)，選擇該領(lǐng)域中人們比較廣泛閱讀的雜志會(huì)比較適合；所需要的候選人地區(qū)分布較廣；空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充廣播電視可以產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果；如果選擇在黃金時(shí)段則受眾人數(shù)眾多；容易給人留下深刻印象廣告的時(shí)間較短；費(fèi)用一般比較昂貴；缺乏持久性；也存在為不可能的接收者付費(fèi)的為題當(dāng)公司需要迅速擴(kuò)大影響，將企業(yè)形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行；需要招聘大量人員外；用于引起求職者對(duì)其他媒體上廣告的注意網(wǎng)站不受時(shí)間空間的限制；方式靈活、快捷；可以與招聘及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)形成整體；成本不高沒(méi)有在網(wǎng)站上查找工作的潛在候選人可能會(huì)沒(méi)有看到職位空缺信息適用于有機(jī)會(huì)使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群；不論急需招聘的職位還是長(zhǎng)期招聘的職位都合適印刷品容易引起應(yīng)聘者得興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度比較有限；有些印刷品可能會(huì)被人拋棄在特殊的場(chǎng)合比較適合，例如展示會(huì)、招聘會(huì)等，或者在校園等特殊的地點(diǎn)；適合與其他形式的招聘活動(dòng)配合使用資料來(lái)源：吳志明。員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)。北京：機(jī)械工業(yè)出版社。2002，107108在確定了媒體形式后，應(yīng)進(jìn)一步選擇刊登招募廣告的具體媒體單位。主要考慮一下幾個(gè)方面。1)媒體的定位：各種具體的傳播載體都有其特定的消費(fèi)群體定位，因此組織應(yīng)根據(jù)招募人員的媒體消費(fèi)特征選擇其最可能接觸的媒體。2)媒體的相關(guān)內(nèi)同集中度：求職者在搜尋職位時(shí)，往往集中關(guān)注傳播職位招募信息量較大的媒體，便于選擇比較。因此，組織在選擇媒體時(shí)，應(yīng)選擇招募信息相對(duì)集中的媒體，尤其是在業(yè)界具有一定影響力的媒體。3)多種媒體并用：組織在進(jìn)行大規(guī)模的人員招募時(shí)或是人員招募難度較大時(shí)，可以采用多種招募方式，力求盡可能地覆蓋目標(biāo)人群接觸范圍。另外由于互聯(lián)網(wǎng)的興起，大量的在校學(xué)生和新一代知識(shí)人才都青睞網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的龐大的信息，組織可以借用網(wǎng)絡(luò)形式實(shí)現(xiàn)招募信息的傳遞，主要包括專業(yè)招聘網(wǎng)站、高校BBS及公司主頁(yè)等。(2)廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者組織能夠提供什么職位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)組織的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。好的廣告能吸引大量的求職者，同時(shí)廣告制作也是一次絕好的宣傳組織形象的機(jī)會(huì)，有利于組織樹立公眾形象，對(duì)外宣傳組織文化，使求職者容易產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感。 一份好的廣告應(yīng)具備以下內(nèi)容。1) 使人過(guò)目不忘的廣告詞。2) 說(shuō)明招募的崗位、人數(shù)、所需的資格條件等。3) 能夠起到宣傳組織的目的。 招募廣告的設(shè)計(jì)和構(gòu)思，可以借鑒西方國(guó)家的AIDA方法。 A——attention,即廣告要引人注意，善于利用各種技巧，如報(bào)紙的分類廣告中，有意留白或?yàn)橹匾穆毼贿M(jìn)行單獨(dú)的廣告； I——interest,即開發(fā)應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，這種興趣可從職位本身去發(fā)掘，如未來(lái)的發(fā)展空間，收入、地理位置等； D——desire,讓求職者對(duì)空缺職位產(chǎn)生認(rèn)同感和欲望； A——action，即廣告能讓人馬上 采取行動(dòng)。3)借助中介法隨著人才流動(dòng)的日益普遍，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生了。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招募與就業(yè)途徑。(1) 人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般都建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。(2) 招聘洽談會(huì)。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都有舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者得時(shí)間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)。比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)，等等。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。由于這種方法應(yīng)聘者集中，單位的選擇余地較大，但招聘高級(jí)人才還是較為困難。(3) 獵頭公司。獵頭公司是英文“Head Hunter”直譯的名稱，在我國(guó)近年來(lái)為適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為單位求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。我國(guó)的獵頭服務(wù)近年來(lái)發(fā)展迅速，有越來(lái)越多的單位逐級(jí)接受了這一招聘方式。對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)單位的作用非常重大。因此，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也似他們?nèi)粘５墓ぷ髦唬褜な侄魏颓绖t是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，與高素質(zhì)候選熱菜相伴的，是昂貴的服務(wù)非，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果吧單位自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者得信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。4)校園招募 校園招募是組織獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。許多有晉升潛力的工作候選人最初就是組織到大學(xué)中直接招募來(lái)的。 大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，企業(yè)能夠在校園招聘中找到相當(dāng)數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；校園招募也是宣傳企業(yè)形象的一種非常便利的手段，為企業(yè)和求職者搭建了一個(gè)對(duì)話的平臺(tái)；年輕的大學(xué)畢業(yè)生朝賦予氣蓬勃，富有工作激情，可塑性強(qiáng)。但是，校園招募也有明顯不足，優(yōu)秀的畢業(yè)生往往都有多種應(yīng)聘準(zhǔn)備；學(xué)生剛踏入社會(huì)，缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，工作上手慢，容易對(duì)職位產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；由學(xué)校到社會(huì)的身份轉(zhuǎn)換需要一個(gè)較長(zhǎng)的磨合期，需要大量的培訓(xùn)；而他們一旦積累了一定經(jīng)驗(yàn)又容易跳槽，工作穩(wěn)定性較差。 校園招聘打造寶潔人才庫(kù) 在寶潔公司，校園招聘不只是人力資源部的工作。 內(nèi)部培養(yǎng)是發(fā)展是寶潔公司在中國(guó)及全球人力資源的特點(diǎn)，員工絕大部分都是從初級(jí)管理人員做起，由企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展。寶潔歷屆的CEO都是從基層培養(yǎng)出來(lái)的，這也決定了人力資源管理特別是 培訓(xùn)方面在公司具有重要戰(zhàn)略發(fā)展意義，首先就影響到招聘環(huán)節(jié)。寶潔的CEO都是從校園招聘中誕生的，因此校園招聘對(duì)于寶潔至關(guān)重要。在寶潔，招聘不僅是人力資源部的事情，每到招聘季節(jié)，各大學(xué)校園中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)寶潔公司高層的身影，他們深知這對(duì)今后領(lǐng)導(dǎo)層得發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。與此同時(shí)，培訓(xùn)的作用也不容小覷——如果沒(méi)有健全的培養(yǎng)制度，就不可能讓初級(jí)管理人員在一、二十年之后走上高級(jí)重要的管理崗位。對(duì)于人力資源部的工作而言，無(wú)論是招聘、培訓(xùn)、留人、發(fā)展，都圍繞公司對(duì)人才的哲學(xué)展開。早在2000年初，寶潔就把人力資源管理的重心從事務(wù)性工作轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略性的方面，成為對(duì)業(yè)務(wù)的核心貢獻(xiàn)力。 寶潔公司的校園招聘可以追溯到20世界80年代末，是中國(guó)第一家開展校園招聘的外資企業(yè)，至今已經(jīng)進(jìn)行將近20年。全國(guó)性的校園招聘是寶潔絕大部分管理培訓(xùn)生的來(lái)源，也是寶潔優(yōu)秀人才的最大來(lái)源。寶潔的招聘人數(shù)并不依據(jù)空缺職位的數(shù)量確定，而是根據(jù)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略而定。每年在中國(guó)內(nèi)地招聘的人數(shù)有兩三百。二十年的校園招聘讓寶潔與許多高校建立了很好的合作基礎(chǔ)，招聘范圍基本在全國(guó)各大城市排名前二十的高校。在寶潔的校園招聘過(guò)程當(dāng)中，各業(yè)務(wù)部門、各業(yè)務(wù)部門、各高層都要積極參與，用人部門親自來(lái)選人，直接參與到挑選應(yīng)聘者得過(guò)程中去，人力資源部主要事實(shí)負(fù)責(zé)管理和控制整個(gè)招聘過(guò)程及建立招聘系統(tǒng)等，實(shí)質(zhì)的招聘工作由各部門的高級(jí)管理層完成，這也是寶潔與眾不同的地方。1. 人才選擇標(biāo)準(zhǔn) 與很多企業(yè)一樣，寶潔也有自己的人才勝任力模型，并將此貫穿于招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等各個(gè)方面，并非只針對(duì)校園招聘。人才勝任力模型只涉及個(gè)人素質(zhì)，是一些在寶潔界定的成功因素中所必需具備的平直，包括思維的力量、敏捷的力量等。在校園招聘中寶潔的選才標(biāo)準(zhǔn)就是人才勝任力模型，而除能力之外的任何其他因素，如性別、種族、信仰等都不做考慮。寶潔還會(huì)在招聘中設(shè)定一些目標(biāo)高校，所以寶潔中國(guó) 的校園招聘可以說(shuō)是一個(gè)公開和有重點(diǎn)的結(jié)合。 寶潔獨(dú)特的潛才計(jì)劃在全球有專門的博士隊(duì)伍對(duì)行業(yè)心理。篩選工具等進(jìn)行研究，包括網(wǎng)上申請(qǐng)的測(cè)試、筆試、面試的模型及人才勝任力模型都是由寶潔全球的博士專家和外部的專業(yè)公司合作開發(fā)的，并在不斷改進(jìn)。比如在“網(wǎng)上申請(qǐng)”階段，畢業(yè)生必須通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題并完成網(wǎng)上測(cè)試。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔的網(wǎng)上測(cè)試是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。 寶潔在中國(guó)使用網(wǎng)上測(cè)試之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取