【正文】 德的核心是為誰(shuí)服務(wù)問(wèn)題，才的核心是能力問(wèn)題。所謂因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)、根據(jù)崗位對(duì)任職者得資格要求來(lái)選用人員。（1） 保證甄選工作的合法性。 人員甄選與配置成功的招募為組織吸引來(lái)足夠的候選人，通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步明確應(yīng)聘者得勝任能力特征，而甄選就是要從這些候選人中挑選出最適合空缺職位的人，以實(shí)現(xiàn)人員和職位的最佳匹配的活動(dòng)。反映獨(dú)立性：15分以上，較強(qiáng)；1114分，一般；10分以下，較差。滿分120分，最低分0分。2. 你具備管理潛能嗎？指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)你如實(shí)回答下列60道題，假設(shè)題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請(qǐng)只用“是”或“否”來(lái)回答。6069分：是一個(gè)較受人歡迎的人，需要進(jìn)一步提高自己。 你具備人力資源管理的潛能嗎？？指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)你如實(shí)回答下列每一問(wèn)題，A代表一致是的；B代表經(jīng)常是的；C代表有時(shí)是的；D代表很少是的；E代表從來(lái)不是的。以上介紹的是一些標(biāo)準(zhǔn)化德科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)驗(yàn)大部分都經(jīng)過(guò)本土化過(guò)程，我們可以在一些專門家機(jī)構(gòu)中找到這些測(cè)驗(yàn)的中國(guó)修訂版本。通過(guò)此量表的應(yīng)用，組織可以掌握員工的職業(yè)性格和職業(yè)偏好傾向，將其匹配到相應(yīng)的崗位上去，避免人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)為員工個(gè)人的發(fā)展 提供可靠的依據(jù)。由于TAT無(wú)論是在施測(cè)，在記分、解釋上都相當(dāng)?shù)貜?fù)雜，對(duì)主試者要求很高，所以不適宜大面積使用。8．《主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)》（TAT）——了解動(dòng)機(jī)、態(tài)度、需要的隱蔽方式著名的人格投射測(cè)驗(yàn)由莫瑞及摩根創(chuàng)制，以莫瑞的需要理論為基礎(chǔ)。它以莫瑞（）的個(gè)性需要理論為基礎(chǔ)，測(cè)查人的15中基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等。EPQ量表共90個(gè)題目，分屬4個(gè)分量表：內(nèi)外傾向、情緒穩(wěn)定性、精神質(zhì)和效度量表。問(wèn)卷題目一半來(lái)自MMPI，另一半取自正常人，因此既保有了《MMPI》對(duì)心理精神異常的診斷功能，又?jǐn)U大了適用性。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，生活節(jié)奏日益加快，有潛在心理及精神異常隱患人群的數(shù)量正在大幅度上升，同時(shí)，工作崗位對(duì)從業(yè)者的行李素質(zhì)的要求也有很大提高，要求員工不僅有健康的身體，較強(qiáng)的能力，還要有較高的心理健康水平，能應(yīng)對(duì)和承受越來(lái)越大的壓力和挑戰(zhàn)。MMPI因其良好的診斷性而被廣泛應(yīng)用于心理及精神健康領(lǐng)域，影響深遠(yuǎn)，被譯成30多種文字，我國(guó)也由宋維真等進(jìn)行了引進(jìn)和修訂。一個(gè)高焦慮者容易激動(dòng)，對(duì)現(xiàn)狀不滿，更多抱怨；而一個(gè)過(guò)分內(nèi)向的人可能不適合從事外交或商業(yè)；在怯懦—果敢維度上的低分者常常會(huì)人云亦云，優(yōu)柔寡斷，而高分者會(huì)表現(xiàn)為獨(dú)立、鋒芒畢露等；一個(gè)心理健康分?jǐn)?shù)表現(xiàn)過(guò)低的人可能無(wú)法在巨大的壓力下有好的表現(xiàn)；如果你要為組織選聘一個(gè)高級(jí)管理人員，那么，應(yīng)該注意成就分?jǐn)?shù)上的較高表現(xiàn)（由自律謹(jǐn)嚴(yán)、敢于負(fù)責(zé)、情緒穩(wěn)定、好強(qiáng)固執(zhí)、精明世故、當(dāng)機(jī)立斷等品質(zhì)構(gòu)成）；而對(duì)于那些需要?jiǎng)?chuàng)造力特質(zhì)的職位，就要考慮選定在創(chuàng)造力分?jǐn)?shù)上有良好表現(xiàn)的人。16PF測(cè)驗(yàn)共187道題目，分別測(cè)量16種人格表征，如“樂(lè)群性”、“恃強(qiáng)性”，等等，根據(jù)得分繪出受測(cè)者得人格輪廓圖。SPM在施測(cè)、記分和解釋上具有簡(jiǎn)單方便的特點(diǎn)，而且信度和效度指標(biāo)也較好。使用方便，結(jié)果可靠。我國(guó)北京師范大學(xué)心理系的張厚粲教授在瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的編制者的支持下，于1985 年10月組織了全國(guó)協(xié)作組對(duì)該測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修訂，并建立了中國(guó)城市版的常規(guī)模型。為確保測(cè)試結(jié)果的效度，在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)在專業(yè)人士或在專家的知道下，嚴(yán)格按照測(cè)試的“使用手冊(cè)”進(jìn)行施測(cè)、評(píng)分和解釋。在韋氏測(cè)驗(yàn)中，每個(gè)分測(cè)驗(yàn)均可單獨(dú)計(jì)分。常用心理測(cè)量工具及其功能如下所述。(5) 對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充性意見(jiàn)?！度藛T素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告》中應(yīng)包括以下內(nèi)容。測(cè)評(píng)結(jié)果的描述有兩種形式：數(shù)字描述和文字描述。如果不是采用集中測(cè)評(píng)的方式，在發(fā)出測(cè)評(píng)表格時(shí)，要發(fā)給每位測(cè)評(píng)人員一個(gè)信袋3測(cè)評(píng)完得數(shù)據(jù)，由每位測(cè)評(píng)人員自己進(jìn)行封裝，之后再交給測(cè)評(píng)主持人。2） 具體操作測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作的方式測(cè)評(píng)，單獨(dú)操作是測(cè)評(píng)人員在讀某一被測(cè)對(duì)象全部測(cè)評(píng)指標(biāo)完成以后，在對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，指導(dǎo)測(cè)評(píng)完全被測(cè)評(píng)對(duì)象為止。測(cè)評(píng)實(shí)施階段包括測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇及測(cè)評(píng)的具體操作。這項(xiàng)工作關(guān)系到測(cè)評(píng)工作的成功與否，應(yīng)引起高度的重視。2） 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象。測(cè)評(píng)人員的數(shù)量則應(yīng)根據(jù)組織的具體情況和測(cè)評(píng)的具體需要而定，在保證質(zhì)量的同時(shí)，應(yīng)考慮測(cè)評(píng)的成本。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。最著名的霍蘭德職業(yè)興趣理論將職業(yè)劃分為研究型，現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、常規(guī)型、社會(huì)型和藝術(shù)型六種類型。國(guó)外較有名的價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)把價(jià)值觀劃分為六種類型；理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型，社會(huì)型、政治型和宗教型。3動(dòng)力因素一個(gè)人要想做好一項(xiàng)工作，不僅取決于他的能力水平 如何，還取決與他愿不愿意做這些工作。較之氣質(zhì)，性格更具有后天可塑性。跟人風(fēng)格一般來(lái)說(shuō)包括氣質(zhì)，性格和行為風(fēng)格等方面的內(nèi)容。例如，音樂(lè)家需要具有樂(lè)感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力，畫家需要具有良好的空間知覺(jué)能力及色彩辨別能力等。一般能力通常是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力，比如觀察能力，注意能力，記憶能力。沒(méi)有一定的舞臺(tái)，任何人的能力都不能體現(xiàn)出來(lái)。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)人的能力因素、個(gè)人風(fēng)格因素和動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。在本節(jié)中，我們將主要討論選拔行測(cè)評(píng)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)人員為目的的測(cè)評(píng)，是要了解測(cè)評(píng)對(duì)象哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為了組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。簡(jiǎn)而言之，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)價(jià)。 對(duì)應(yīng)聘者的甄選是招牌過(guò)程至關(guān)重要的一步，也是技術(shù)性很強(qiáng)的一步，在這一過(guò)程中，需要運(yùn)用多種測(cè)試方法，包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有關(guān)技術(shù)。（2） 設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策、不要將國(guó)家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。要求應(yīng)聘者保證所填寫的內(nèi)容都是真實(shí)的，這一說(shuō)明要預(yù)先印在表上，這對(duì)于應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表是十分重要的，否則候選人將被取消資格。（4） 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策的要求(如有些國(guó)家規(guī)定：種族、性別、年齡、膚色、宗教等不得入表內(nèi))，能要求申請(qǐng)人填寫與工作有關(guān)的情況，可參見(jiàn)以下各項(xiàng)內(nèi)容。 求職申請(qǐng)表作為應(yīng)聘者所填寫的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對(duì)應(yīng)聘者初步的了解，主要收集應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者能否滿足最起碼的工作要求，通過(guò)對(duì)求職申請(qǐng)表的審核剔除一些明顯的不合格者。（3） 提供后續(xù)選擇的參考。（1） 節(jié)省時(shí)間。實(shí)際的可錄用率是指實(shí)際到崗就職的人數(shù)占招募申請(qǐng)人總數(shù)的比率。如果有充足的、合格的申請(qǐng)者，組織就可以優(yōu)中選優(yōu)，為組織發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源。1申請(qǐng)者的數(shù)量；一次成功的招募工作應(yīng)該能吸引足夠多的申請(qǐng)者，數(shù)量是評(píng)估時(shí)最先考慮的因素，它能保證組織從容地挑選出所需要的合格人選。如果組織的招募信息發(fā)布之后，不能迅速吸引到足夠數(shù)量的求職者，就會(huì)影響到組織的招聘工作，因此招募工作進(jìn)行時(shí)間評(píng)估是十分必要的。招募成本是考察招募工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，所以應(yīng)該考察招募活動(dòng)的成本和收益之間的關(guān)聯(lián)性。4 )確定招募渠道根據(jù)空缺職位的要求及組織填補(bǔ)空缺的習(xí)慣，明確是通過(guò)內(nèi)部選拔還是外部招募。而具體參與招募的人選因職位的不同有很大差異。無(wú)論需要填補(bǔ)的是一項(xiàng)已有的工作還是新工作，為了確保有效的招募，必須盡可能準(zhǔn)確地堆它的要求進(jìn)行定義。1) 明確要求一個(gè)組織的招募努力程度和在招募中使用的方法取決于人力資源規(guī)劃進(jìn)程和所填補(bǔ)的特定工作的需要。當(dāng)組織中出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮提拔或調(diào)動(dòng)原有的內(nèi)部職工。要根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書中有關(guān)任職人員資格的要求，科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招募活動(dòng) ，以保證招募人員的數(shù)量和質(zhì)量。北京:清華大學(xué)出版社，2004:138 招募過(guò)程的管理1．人員招募的要求(1)符合國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)和政策。被聘者需較長(zhǎng)的“調(diào)整適應(yīng)期”有助于突破組織原油的思維定勢(shì)、利于組織創(chuàng)新不利于被聘者展開(kāi)工作有利于維系成員對(duì)組織的忠誠(chéng)可降低招募的風(fēng)險(xiǎn)和成本利弊內(nèi)部招募熟人推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性強(qiáng)。這種方式的長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。公司還會(huì)選拔其中某些人送到公司在波士頓的總部接受金融、市場(chǎng)營(yíng)銷等領(lǐng)域的為期18個(gè)月的進(jìn)一步培訓(xùn)。但是海外招募也有很多困難，比如對(duì)候選人的資格、背景審查就非常困難，而且雇傭外國(guó)人在手續(xù)上也比較煩瑣。這些招聘服務(wù)網(wǎng)站同時(shí)為企業(yè)和個(gè)人服務(wù)，提供大量的招聘信息，并且也提供網(wǎng)上的招聘管理和個(gè)人求職管理服務(wù)。 網(wǎng)絡(luò)招募的優(yōu)點(diǎn)是：方便快捷；成本較低；存儲(chǔ)與檢索簡(jiǎn)歷更加容易；不受時(shí)間限制，白天和晚上都可以操作；打破了原有招募形式的地域界限，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，跨國(guó)公司有能力在世界各地安置其員工，面試可以在網(wǎng)上完成，同時(shí)能力測(cè)試和背景審查也完全可以在互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行，互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。和全職工作同時(shí)進(jìn)行的是暑期實(shí)習(xí)生的招聘，只是招聘對(duì)象年級(jí)不同而已，順利完成實(shí)習(xí)生可以直接拿到offer,這樣的學(xué)生每年大約有102人通過(guò)實(shí)習(xí)直接進(jìn)入寶潔公司。雖然招聘是地區(qū)性的，但是在招聘系統(tǒng)、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)等方面，寶潔采取的是全球一致的做法。 寶潔在中國(guó)使用網(wǎng)上測(cè)試之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過(guò)網(wǎng)上測(cè)試選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。篩選工具等進(jìn)行研究，包括網(wǎng)上申請(qǐng)的測(cè)試、筆試、面試的模型及人才勝任力模型都是由寶潔全球的博士專家和外部的專業(yè)公司合作開(kāi)發(fā)的，并在不斷改進(jìn)。人才勝任力模型只涉及個(gè)人素質(zhì)，是一些在寶潔界定的成功因素中所必需具備的平直，包括思維的力量、敏捷的力量等。每年在中國(guó)內(nèi)地招聘的人數(shù)有兩三百。早在2000年初，寶潔就把人力資源管理的重心從事務(wù)性工作轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略性的方面，成為對(duì)業(yè)務(wù)的核心貢獻(xiàn)力。寶潔的CEO都是從校園招聘中誕生的，因此校園招聘對(duì)于寶潔至關(guān)重要。但是，校園招募也有明顯不足，優(yōu)秀的畢業(yè)生往往都有多種應(yīng)聘準(zhǔn)備；學(xué)生剛踏入社會(huì)，缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，工作上手慢，容易對(duì)職位產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；由學(xué)校到社會(huì)的身份轉(zhuǎn)換需要一個(gè)較長(zhǎng)的磨合期，需要大量的培訓(xùn)；而他們一旦積累了一定經(jīng)驗(yàn)又容易跳槽，工作穩(wěn)定性較差。此外，獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者得信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。獵頭公司一般會(huì)建立自己的人才庫(kù)。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為單位求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都有舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。 A——attention,即廣告要引人注意，善于利用各種技巧，如報(bào)紙的分類廣告中，有意留白或?yàn)橹匾穆毼贿M(jìn)行單獨(dú)的廣告； I——interest,即開(kāi)發(fā)應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，這種興趣可從職位本身去發(fā)掘，如未來(lái)的發(fā)展空間，收入、地理位置等； D——desire,讓求職者對(duì)空缺職位產(chǎn)生認(rèn)同感和欲望； A——action，即廣告能讓人馬上 采取行動(dòng)。1) 使人過(guò)目不忘的廣告詞。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者組織能夠提供什么職位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)組織的興趣。因此，組織在選擇媒體時(shí)，應(yīng)選擇招募信息相對(duì)集中的媒體，尤其是在業(yè)界具有一定影響力的媒體。2002，107108在確定了媒體形式后，應(yīng)進(jìn)一步選擇刊登招募廣告的具體媒體單位。一般來(lái)說(shuō)，組織可選擇的廣告媒體很多，例如傳統(tǒng)媒體廣播、電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站，等等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。不管這些求職者是否符合組織的要求，都必須禮貌對(duì)待，妥善處理，因?yàn)檫@不僅是尊重求職者自尊的問(wèn)題，更是關(guān)系到組織在社會(huì)上的聲譽(yù)問(wèn)題。外部招募是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程。 人員信息記錄卡的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)它也是人力資源信息系統(tǒng)的一部分，在組織的內(nèi)部晉升中發(fā)揮著重要的作用。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的普及的，許多組織的員工信息資料都已經(jīng)計(jì)算機(jī)化。每當(dāng)開(kāi)發(fā)一家新的酒店，公司就派出一支具有多年酒店管理經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)去進(jìn)行前期籌備，而這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)則是區(qū)域副總裁。 希爾頓龐大的人才庫(kù)掌握著3000名以上的“關(guān)鍵人物名單”,分屬60個(gè)國(guó)籍，分布于世界各地希爾頓酒店當(dāng)中。只要你工作努力，你就有機(jī)會(huì)獲得提升。 招聘別忘記向“內(nèi)”看希爾頓的文化是esprit,注重人的發(fā)展，為員工提供良好的工作環(huán)境和工作發(fā)展的機(jī)會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，職位公告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 職位公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必須的任職資格、工資水平及其他相關(guān)信息，如公告日期和截止申請(qǐng)日期、申請(qǐng)程序、聯(lián)系電話、聯(lián)系地點(diǎn)和時(shí)間、該職位是否同時(shí)也在組織外部進(jìn)行招聘，在面談過(guò)程中應(yīng)聘者是否需要演示他們的技能等。有時(shí)候，主管們并不希望自己手下很得力的下屬被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。 ——資料來(lái)源：CE接班人的內(nèi)部選拔，環(huán)球網(wǎng)報(bào)，(20090205)，(3) 返聘是組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回組織來(lái)工作。此時(shí)他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為吧壞消息告訴朋友而傷心。麥克納尼詳談了一會(huì)兒。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚