【正文】 餐就在韋爾奇家中進行。此前他們各自隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直堅持良好的同仁與朋友關系。經(jīng)過6年零5個月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯。早在1994年6月，韋爾奇就開始與董事會一道著手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。崗位輪換可以在一定程度上消除專業(yè)分工過細帶來的弊端。(2)崗位換是指橫向的工作崗位變動。內部晉升政策給員工提供更多的發(fā)展機會，從而使其對組織產生獻身精神。某一個職位空缺究竟是由組織內部人員還是外部人員來填補，要視人力資源供給狀況、組織的人力資源政策和工作的要求而定。例如，海爾的廣告語“真誠到永遠”，使得為顧客衷心服務的理念深入人心，海爾還制作卡通片得形式倡導助人、愛科學的企業(yè)形象。組織所倡導的核心價值理念——企業(yè)文化，是許多求職者要考察的重要目標。這些規(guī)定通常寫進員工手冊和招募小冊子中。組織實行“自由雇傭政策”還是“正當雇傭政策”對求職者得影響是不同的。2. 組織的薪酬戰(zhàn)略薪酬對任何一個求職者來說都是求職時要考慮的重要因素，因此如果能夠向員工支付比現(xiàn)有市場同行業(yè)平均工資水平更高的工資，會給組織在招募中帶來較大的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢能夠相當程度上克服工作本身的一些弱點(加班、倒班等)，使組織在人力資源的爭奪中具有較強的競爭力。有效的內部晉升政策需要組織相關人力資源政策的支持。麥當勞就是這樣一個有著豐富發(fā)展空間的公司。1. 組織是否提供“內部晉升機制”組織吸引并留住人才的一個重要因素就是能否為組織的員工提供充分地發(fā)展和晉升空間。很多組織往往忽視招募，只把工作重點放在選拔聘用上，這是不對的，因為這有可能導致錯誤的錄用與錯誤的淘汰。(5) 明確具體的招募方式。(1) 根據(jù)組織人力資源需求和職務說明書，制定相應的招募政策。因此，如何按照組織的經(jīng)營目標與業(yè)務要求，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)職務說明書，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時候放在合適的崗位，是組織成敗的關鍵之一。所以在“具有信息和高科技行業(yè)的工作經(jīng)驗”這個標準后面還有一個注解，即“杰出的商業(yè)領導人不受此條件限制”，而郭士納在候選名單中的代號就是“有能力的人”。一般認為，作為IBM這樣一家大型IT企業(yè)的CEO，必然要是該行業(yè)內的資深人士，有著廣泛的人脈關系，具有信息和高科技行業(yè)的工作經(jīng)驗。隨后，公司成立了獵頭委員會，作為尋找合適的CEO人選的“伯樂”。4. 掌握甄選的方法和技術。 ——比爾。蓋茨學習,目標1. 了解招募、甄選及人員素質測評的概念及其在組織中的作用。5. 掌握人員素質測評方法和常用工具。獵頭委員會針對CEO崗位提出了15項要求，構成了一個勝任能力模型的基本框架。獵頭委員會會依據(jù)這些能力要求，篩選出了125位候選人，杰克韋克奇、比爾蓋茨等統(tǒng)統(tǒng)在內。獵頭委員會對企業(yè)面臨的問題和CEO崗位所需勝任能力的精準判斷，以及敢于突破“CEO必須是行業(yè)資深人士”傳統(tǒng)的勇氣，是一位優(yōu)秀伯樂所必需的。 人員招募4． 招募的含義 所謂人員招募，是指尋找員工可能的來源和吸引他們到組織應征的過程。(2) 有針對性的吸引符合組織要求的候選人。 招聘與招募 招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即招募和選拔聘用。應該注重招募的計劃、時間、宣傳、渠道選擇等方面，因為它可能節(jié)約選拔與培訓成本，提高人與職位的適應性。很多優(yōu)秀人才在選擇職業(yè)或變換工作時，首先考慮的就是組織有沒有內部晉升政策，自己在未來的職業(yè)生涯中提升的難易程度。菲爾。要根據(jù)每一位員工的職業(yè)偏好為他們做出相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工的工作業(yè)績及發(fā)展需要不斷進行調整。但是這種薪酬戰(zhàn)略也會使組織的運營成本增加。自由雇傭政策的含義是雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。研究表明：求職者普遍認為哪些制定了正當雇傭程序的組織比實行自由雇傭政策的組織更富有吸引力，因為在招募中強調正當解雇程序及申訴權力，實際上求職者傳達了更多職業(yè)安全保障的信息，而自由雇傭則正好相反。一個有良好公眾形象的企業(yè)，求職者會很容易認同和接納其企業(yè)文化。這使得海爾在招募中非常主動，吸引了一大批人才，也大大降低了企業(yè)的招募成本，這都是得益于其良好的企業(yè)形象和形象宣傳。1. 內部招募的途徑與方法內部招募是指從組織內部發(fā)掘、獲取組織所需要的各種人才，填補組織的職位空缺。大多數(shù)員工在其職業(yè)生涯中主要考慮的是組織能夠在多大程度上幫組自己實現(xiàn)個人的職業(yè)目標。它是通過實習或培訓的方式，是員工從一個崗位調到另一個崗位以擴展其經(jīng)驗的工作方法。有利于員工克服狹隘的部門觀點，有利于部門之間的橫向協(xié)調，樹立系統(tǒng)的全局觀念。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性的安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。麥克納尼、羅伯特。這正是韋爾奇所需要的。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務飛機直奔紐約。回到飛機上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約。同時也覺得松了口氣。這些熱大多數(shù)都對組織工作十分熟悉，不需要組織進行過多的培訓就可以直接上崗，且往往十分珍惜再次就業(yè)的機會。 在組織內部最常見的員工推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。(2)職位公告法。符合任職資格的員工，可以提交正式的申請或者在職位投標單上簽名，參加該職位的競爭。職位公告法的優(yōu)點在于讓組織更為廣泛的人員了解到此類信息，為組織員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。人力資源工作有幾個重點，包括人才招聘、員工的培訓及發(fā)展、員工的薪資及福利、人才管理和繼任者培訓，也就是內部人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展。所有員工都有機會去應聘希爾頓酒店內的任何一個職位。據(jù)粗略統(tǒng)計,通過這樣的內部應聘提拔，大概可以滿足5%新增職位的需求。3，內部推薦通常內部招聘會在兩個范圍內進行，一是酒店內部，二是全國范圍的酒店網(wǎng)絡。越來越多組織傾向于利用人員信息記錄卡來進行內部招募。它的缺點在于通常只包含一些“硬”指標信息，如教育程度、資格證書、所掌握的語言、所接受的培訓等。雖然內部招募好處很多，但過分依賴也是一種失誤，外部招募可以彌補內部招募的缺點。2)廣告招募 廣告招募是罪常見、最普遍的一種招募方式，是指在報紙、雜志、廣播、電視及網(wǎng)站等媒體上刊登出組織職位空缺的消息，吸引對這些空缺職位感興趣的潛在人選應聘。組織在選擇廣告媒體時，首先要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點和使用范圍(見表41). 表41 各種廣告媒體優(yōu)缺點和使用范圍的比較 類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙發(fā)行量大；能夠迅速將信息傳達給讀者；廣告的大小可以靈活選擇發(fā)行的對象比較雜，可能很多讀者并不是所要尋找的職位候選人；保留的時間較短，很多報紙只能在某一天內被人看到，而潛在的候選人可能會錯過這個時間；報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告的設計造成限制由于大部分發(fā)行量大的報紙都具有地區(qū)性的特點，因此比較適合于在某個特定地區(qū)招聘；比較適合在短期內需要得到補充的空缺職位；適合于候選人數(shù)量較大的職位；適用于較高流失率的行業(yè)或職位雜志接觸目標群體德爾概率比較大；雜志便于保存，能夠在較長時間內被看到；雜志的紙質和印刷質量相對于報紙要好申請的職位的期限會比較長；當發(fā)行的地域可能較為分散；廣告的預約期較長當要尋找的職位候選人集中在某個專業(yè)領域中時，選擇該領域中人們比較廣泛閱讀的雜志會比較適合；所需要的候選人地區(qū)分布較廣；空缺職位并非迫切需要補充廣播電視可以產生有較強沖擊力的視聽效果；如果選擇在黃金時段則受眾人數(shù)眾多；容易給人留下深刻印象廣告的時間較短；費用一般比較昂貴；缺乏持久性；也存在為不可能的接收者付費的為題當公司需要迅速擴大影響，將企業(yè)形象的宣傳與人員招聘同時進行；需要招聘大量人員外；用于引起求職者對其他媒體上廣告的注意網(wǎng)站不受時間空間的限制；方式靈活、快捷；可以與招聘及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)形成整體；成本不高沒有在網(wǎng)站上查找工作的潛在候選人可能會沒有看到職位空缺信息適用于有機會使用計算機和網(wǎng)絡的人群；不論急需招聘的職位還是長期招聘的職位都合適印刷品容易引起應聘者得興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度比較有限；有些印刷品可能會被人拋棄在特殊的場合比較適合，例如展示會、招聘會等，或者在校園等特殊的地點；適合與其他形式的招聘活動配合使用資料來源：吳志明。主要考慮一下幾個方面。3)多種媒體并用：組織在進行大規(guī)模的人員招募時或是人員招募難度較大時，可以采用多種招募方式，力求盡可能地覆蓋目標人群接觸范圍。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方式，這些內容都應在確定廣告內容時予以充分的注意。2) 說明招募的崗位、人數(shù)、所需的資格條件等。3)借助中介法隨著人才流動的日益普遍，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生了。實踐證明，這是一條行之有效的招募與就業(yè)途徑。他們一般都建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者得時間。由于這種方法應聘者集中，單位的選擇余地較大，但招聘高級人才還是較為困難。我國的獵頭服務近年來發(fā)展迅速，有越來越多的單位逐級接受了這一招聘方式。優(yōu)質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也似他們日常的工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。4)校園招募 校園招募是組織獲得潛在管理人員及專業(yè)技術人員的一條重要途徑。 校園招聘打造寶潔人才庫 在寶潔公司，校園招聘不只是人力資源部的工作。在寶潔，招聘不僅是人力資源部的事情，每到招聘季節(jié)，各大學校園中經(jīng)常會出現(xiàn)寶潔公司高層的身影，他們深知這對今后領導層得發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。 寶潔公司的校園招聘可以追溯到20世界80年代末，是中國第一家開展校園招聘的外資企業(yè)，至今已經(jīng)進行將近20年。二十年的校園招聘讓寶潔與許多高校建立了很好的合作基礎，招聘范圍基本在全國各大城市排名前二十的高校。在校園招聘中寶潔的選才標準就是人才勝任力模型，而除能力之外的任何其他因素，如性別、種族、信仰等都不做考慮。比如在“網(wǎng)上申請”階段，畢業(yè)生必須通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫申請表及回答相關問題并完成網(wǎng)上測試。同時，也確保其網(wǎng)上測試能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。2．校園招聘流程 寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學校，而是有一個全年的計劃，包括和目標大學合作，建宣傳之后會有網(wǎng)上申請及網(wǎng)上測試，篩選出一部分人參加中文筆試與英文測試，然后針對通過這些測試的學生進行宣講會。從全球來看，在實習生中尋找全職員工的真實工作環(huán)境和工作安排給實習生安排實際的項目和工作指導，希望其成為第二年招聘的目標和學校里最好的寶潔的口碑傳誦者。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部或各地的分公司參加第二輪面試，也是最后一輪面試。 ——資料來源：校園招聘打造寶潔人才庫，商業(yè)評論網(wǎng)，(20090106). .5)網(wǎng)絡招募網(wǎng)絡招募是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新興的招募方式。但沒有機會和能力使用計算機和網(wǎng)絡的人群則無法獲得信息。6)海外招募 高級管理人才或一些簡短技術的專門人才需要到全球范圍去進行選擇。 許多跨國公司在進行海外招募時都各有絕招。那些能夠通過集中培訓的人將會被任命為公司在某國的初級管理人員。問題在于可能在單位內形成小團體，選用人員的面較窄。 3，內部招募與外部招募的對比內部招募和外部招募各有利弊，不同組織填補職位空缺的方式和習慣是不盡相同的。被聘者可以迅速展開工作有利于激勵其他員工士氣、調動工作積極性易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力易引起內部爭斗人際關系單純對內部員工造成打擊在招募中應堅持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競爭，禁止未成年人就業(yè)，照顧特殊人群，先培訓后就業(yè)，不得歧視婦女等原則。(3)努力降低招募成本，提高招募工作的效率。大多數(shù)組織在招募時，采用內部選拔為主兼顧外部招募的政策。組織根據(jù)其人力資源規(guī)劃及目前工作需要，明確有哪些空缺崗位需要招募合適的人選來填補。據(jù)此提出詳細的職位說明書，并需明確提出該職位所需的主要關鍵才能或勝任特征，從而明確候選人必須的素質要求。一般來說用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測試申請者的資格，而人力資源部門更多的是輔助和建議。5)發(fā)布招募信息根據(jù)確定的招募渠道，有針對性地選擇發(fā)布信息的媒體，一方面要讓盡可能多的人了解到組織的用人需求，另一方面也要注意發(fā)布信息的成本問題。招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資差旅費、中介費等)和間接成本（如企業(yè)形象。(3) 招募的質量與數(shù)量評估。在實際工作中，常用“招募金字塔”來確定為了招募一定數(shù)量的新員工（如50人），需要吸引多少人來申請工作，這種金字塔形狀的圖形顯示了最終招聘的新員工與候選人之間的比例關系。3實際的可利用率。比率過低無疑報名招募工作的效率存在一定問題，很多資源被浪費，可能招募設計存在一定的問題。經(jīng)過精心設計，恰當使用的申請表可以使選擇過程節(jié)省很多時間，加快預選的速度，是較快，較輕松、較公正準確地獲取與候選人有關的資料的最好辦法。求職申請表有助于在面試前設計具體的或者針對性的問題有助于在面試過程中做交叉參考，審查是否存在矛盾現(xiàn)象。 不同單位在招募中使用的申請表的項目是不同的，而且因為職務說明書的差異，不同職位求職申請表內容的設計也有一定的區(qū)別，應根據(jù)職務說明書來定，并且每一欄目均有一定的目的。（1） 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚