【正文】 餐就在韋爾奇家中進(jìn)行。此前他們各自隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因而并沒(méi)有面對(duì)面的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，一直堅(jiān)持良好的同仁與朋友關(guān)系。經(jīng)過(guò)6年零5個(gè)月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯。早在1994年6月，韋爾奇就開(kāi)始與董事會(huì)一道著手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。崗位輪換可以在一定程度上消除專(zhuān)業(yè)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的弊端。(2)崗位換是指橫向的工作崗位變動(dòng)。內(nèi)部晉升政策給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使其對(duì)組織產(chǎn)生獻(xiàn)身精神。某一個(gè)職位空缺究竟是由組織內(nèi)部人員還是外部人員來(lái)填補(bǔ)，要視人力資源供給狀況、組織的人力資源政策和工作的要求而定。例如，海爾的廣告語(yǔ)“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，使得為顧客衷心服務(wù)的理念深入人心，海爾還制作卡通片得形式倡導(dǎo)助人、愛(ài)科學(xué)的企業(yè)形象。組織所倡導(dǎo)的核心價(jià)值理念——企業(yè)文化，是許多求職者要考察的重要目標(biāo)。這些規(guī)定通常寫(xiě)進(jìn)員工手冊(cè)和招募小冊(cè)子中。組織實(shí)行“自由雇傭政策”還是“正當(dāng)雇傭政策”對(duì)求職者得影響是不同的。2. 組織的薪酬戰(zhàn)略薪酬對(duì)任何一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)都是求職時(shí)要考慮的重要因素，因此如果能夠向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)同行業(yè)平均工資水平更高的工資，會(huì)給組織在招募中帶來(lái)較大的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)能夠相當(dāng)程度上克服工作本身的一些弱點(diǎn)(加班、倒班等)，使組織在人力資源的爭(zhēng)奪中具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。有效的內(nèi)部晉升政策需要組織相關(guān)人力資源政策的支持。麥當(dāng)勞就是這樣一個(gè)有著豐富發(fā)展空間的公司。1. 組織是否提供“內(nèi)部晉升機(jī)制”組織吸引并留住人才的一個(gè)重要因素就是能否為組織的員工提供充分地發(fā)展和晉升空間。很多組織往往忽視招募，只把工作重點(diǎn)放在選拔聘用上，這是不對(duì)的，因?yàn)檫@有可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的錄用與錯(cuò)誤的淘汰。(5) 明確具體的招募方式。(1) 根據(jù)組織人力資源需求和職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定相應(yīng)的招募政策。因此，如何按照組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位，是組織成敗的關(guān)鍵之一。所以在“具有信息和高科技行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)后面還有一個(gè)注解，即“杰出的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不受此條件限制”，而郭士納在候選名單中的代號(hào)就是“有能力的人”。一般認(rèn)為，作為IBM這樣一家大型IT企業(yè)的CEO，必然要是該行業(yè)內(nèi)的資深人士，有著廣泛的人脈關(guān)系，具有信息和高科技行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。隨后，公司成立了獵頭委員會(huì)，作為尋找合適的CEO人選的“伯樂(lè)”。4. 掌握甄選的方法和技術(shù)。 ——比爾。蓋茨學(xué)習(xí),目標(biāo)1. 了解招募、甄選及人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念及其在組織中的作用。5. 掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法和常用工具。獵頭委員會(huì)針對(duì)CEO崗位提出了15項(xiàng)要求，構(gòu)成了一個(gè)勝任能力模型的基本框架。獵頭委員會(huì)會(huì)依據(jù)這些能力要求，篩選出了125位候選人，杰克韋克奇、比爾蓋茨等統(tǒng)統(tǒng)在內(nèi)。獵頭委員會(huì)對(duì)企業(yè)面臨的問(wèn)題和CEO崗位所需勝任能力的精準(zhǔn)判斷，以及敢于突破“CEO必須是行業(yè)資深人士”傳統(tǒng)的勇氣，是一位優(yōu)秀伯樂(lè)所必需的。 人員招募4． 招募的含義 所謂人員招募，是指尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程。(2) 有針對(duì)性的吸引符合組織要求的候選人。 招聘與招募 招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程，即招募和選拔聘用。應(yīng)該注重招募的計(jì)劃、時(shí)間、宣傳、渠道選擇等方面，因?yàn)樗赡芄?jié)約選拔與培訓(xùn)成本，提高人與職位的適應(yīng)性。很多優(yōu)秀人才在選擇職業(yè)或變換工作時(shí)，首先考慮的就是組織有沒(méi)有內(nèi)部晉升政策，自己在未來(lái)的職業(yè)生涯中提升的難易程度。菲爾。要根據(jù)每一位員工的職業(yè)偏好為他們做出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)及發(fā)展需要不斷進(jìn)行調(diào)整。但是這種薪酬戰(zhàn)略也會(huì)使組織的運(yùn)營(yíng)成本增加。自由雇傭政策的含義是雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系。研究表明：求職者普遍認(rèn)為哪些制定了正當(dāng)雇傭程序的組織比實(shí)行自由雇傭政策的組織更富有吸引力，因?yàn)樵谡心贾袕?qiáng)調(diào)正當(dāng)解雇程序及申訴權(quán)力，實(shí)際上求職者傳達(dá)了更多職業(yè)安全保障的信息，而自由雇傭則正好相反。一個(gè)有良好公眾形象的企業(yè)，求職者會(huì)很容易認(rèn)同和接納其企業(yè)文化。這使得海爾在招募中非常主動(dòng)，吸引了一大批人才，也大大降低了企業(yè)的招募成本，這都是得益于其良好的企業(yè)形象和形象宣傳。1. 內(nèi)部招募的途徑與方法內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)掘、獲取組織所需要的各種人才，填補(bǔ)組織的職位空缺。大多數(shù)員工在其職業(yè)生涯中主要考慮的是組織能夠在多大程度上幫組自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。它是通過(guò)實(shí)習(xí)或培訓(xùn)的方式，是員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的工作方法。有利于員工克服狹隘的部門(mén)觀點(diǎn)，有利于部門(mén)之間的橫向協(xié)調(diào)，樹(shù)立系統(tǒng)的全局觀念。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會(huì)經(jīng)常性的安排他們與董事會(huì)成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識(shí)。麥克納尼、羅伯特。這正是韋爾奇所需要的。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機(jī)直奔紐約?；氐斤w機(jī)上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約。同時(shí)也覺(jué)得松了口氣。這些熱大多數(shù)都對(duì)組織工作十分熟悉，不需要組織進(jìn)行過(guò)多的培訓(xùn)就可以直接上崗，且往往十分珍惜再次就業(yè)的機(jī)會(huì)。 在組織內(nèi)部最常見(jiàn)的員工推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。(2)職位公告法。符合任職資格的員工，可以提交正式的申請(qǐng)或者在職位投標(biāo)單上簽名，參加該職位的競(jìng)爭(zhēng)。職位公告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓組織更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為組織員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。人力資源工作有幾個(gè)重點(diǎn)，包括人才招聘、員工的培訓(xùn)及發(fā)展、員工的薪資及福利、人才管理和繼任者培訓(xùn)，也就是內(nèi)部人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展。所有員工都有機(jī)會(huì)去應(yīng)聘希爾頓酒店內(nèi)的任何一個(gè)職位。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì),通過(guò)這樣的內(nèi)部應(yīng)聘提拔，大概可以滿(mǎn)足5%新增職位的需求。3，內(nèi)部推薦通常內(nèi)部招聘會(huì)在兩個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行，一是酒店內(nèi)部，二是全國(guó)范圍的酒店網(wǎng)絡(luò)。越來(lái)越多組織傾向于利用人員信息記錄卡來(lái)進(jìn)行內(nèi)部招募。它的缺點(diǎn)在于通常只包含一些“硬”指標(biāo)信息，如教育程度、資格證書(shū)、所掌握的語(yǔ)言、所接受的培訓(xùn)等。雖然內(nèi)部招募好處很多，但過(guò)分依賴(lài)也是一種失誤，外部招募可以彌補(bǔ)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)。2)廣告招募 廣告招募是罪常見(jiàn)、最普遍的一種招募方式，是指在報(bào)紙、雜志、廣播、電視及網(wǎng)站等媒體上刊登出組織職位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺職位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。組織在選擇廣告媒體時(shí)，首先要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍(見(jiàn)表41). 表41 各種廣告媒體優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍的比較 類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大；能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者；廣告的大小可以靈活選擇發(fā)行的對(duì)象比較雜，可能很多讀者并不是所要尋找的職位候選人；保留的時(shí)間較短，很多報(bào)紙只能在某一天內(nèi)被人看到，而潛在的候選人可能會(huì)錯(cuò)過(guò)這個(gè)時(shí)間；報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告的設(shè)計(jì)造成限制由于大部分發(fā)行量大的報(bào)紙都具有地區(qū)性的特點(diǎn)，因此比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)招聘；比較適合在短期內(nèi)需要得到補(bǔ)充的空缺職位；適合于候選人數(shù)量較大的職位；適用于較高流失率的行業(yè)或職位雜志接觸目標(biāo)群體德?tīng)柛怕时容^大；雜志便于保存，能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)被看到；雜志的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好申請(qǐng)的職位的期限會(huì)比較長(zhǎng)；當(dāng)發(fā)行的地域可能較為分散；廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)當(dāng)要尋找的職位候選人集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中時(shí)，選擇該領(lǐng)域中人們比較廣泛閱讀的雜志會(huì)比較適合；所需要的候選人地區(qū)分布較廣；空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充廣播電視可以產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果；如果選擇在黃金時(shí)段則受眾人數(shù)眾多；容易給人留下深刻印象廣告的時(shí)間較短；費(fèi)用一般比較昂貴；缺乏持久性；也存在為不可能的接收者付費(fèi)的為題當(dāng)公司需要迅速擴(kuò)大影響，將企業(yè)形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行；需要招聘大量人員外；用于引起求職者對(duì)其他媒體上廣告的注意網(wǎng)站不受時(shí)間空間的限制；方式靈活、快捷；可以與招聘及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)形成整體；成本不高沒(méi)有在網(wǎng)站上查找工作的潛在候選人可能會(huì)沒(méi)有看到職位空缺信息適用于有機(jī)會(huì)使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群；不論急需招聘的職位還是長(zhǎng)期招聘的職位都合適印刷品容易引起應(yīng)聘者得興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度比較有限；有些印刷品可能會(huì)被人拋棄在特殊的場(chǎng)合比較適合，例如展示會(huì)、招聘會(huì)等，或者在校園等特殊的地點(diǎn)；適合與其他形式的招聘活動(dòng)配合使用資料來(lái)源：吳志明。主要考慮一下幾個(gè)方面。3)多種媒體并用：組織在進(jìn)行大規(guī)模的人員招募時(shí)或是人員招募難度較大時(shí)，可以采用多種招募方式，力求盡可能地覆蓋目標(biāo)人群接觸范圍。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。2) 說(shuō)明招募的崗位、人數(shù)、所需的資格條件等。3)借助中介法隨著人才流動(dòng)的日益普遍，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生了。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招募與就業(yè)途徑。他們一般都建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢(xún)條件基本相符的人員資料。在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者得時(shí)間。由于這種方法應(yīng)聘者集中，單位的選擇余地較大，但招聘高級(jí)人才還是較為困難。我國(guó)的獵頭服務(wù)近年來(lái)發(fā)展迅速，有越來(lái)越多的單位逐級(jí)接受了這一招聘方式。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也似他們?nèi)粘５墓ぷ髦?，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專(zhuān)業(yè)性最直接的體現(xiàn)。4)校園招募 校園招募是組織獲得潛在管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。 校園招聘打造寶潔人才庫(kù) 在寶潔公司，校園招聘不只是人力資源部的工作。在寶潔，招聘不僅是人力資源部的事情，每到招聘季節(jié)，各大學(xué)校園中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)寶潔公司高層的身影，他們深知這對(duì)今后領(lǐng)導(dǎo)層得發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。 寶潔公司的校園招聘可以追溯到20世界80年代末，是中國(guó)第一家開(kāi)展校園招聘的外資企業(yè)，至今已經(jīng)進(jìn)行將近20年。二十年的校園招聘讓寶潔與許多高校建立了很好的合作基礎(chǔ)，招聘范圍基本在全國(guó)各大城市排名前二十的高校。在校園招聘中寶潔的選才標(biāo)準(zhǔn)就是人才勝任力模型，而除能力之外的任何其他因素，如性別、種族、信仰等都不做考慮。比如在“網(wǎng)上申請(qǐng)”階段，畢業(yè)生必須通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫(xiě)申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題并完成網(wǎng)上測(cè)試。同時(shí)，也確保其網(wǎng)上測(cè)試能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。2．校園招聘流程 寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學(xué)校，而是有一個(gè)全年的計(jì)劃，包括和目標(biāo)大學(xué)合作，建宣傳之后會(huì)有網(wǎng)上申請(qǐng)及網(wǎng)上測(cè)試，篩選出一部分人參加中文筆試與英文測(cè)試，然后針對(duì)通過(guò)這些測(cè)試的學(xué)生進(jìn)行宣講會(huì)。從全球來(lái)看，在實(shí)習(xí)生中尋找全職員工的真實(shí)工作環(huán)境和工作安排給實(shí)習(xí)生安排實(shí)際的項(xiàng)目和工作指導(dǎo)，希望其成為第二年招聘的目標(biāo)和學(xué)校里最好的寶潔的口碑傳誦者。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部或各地的分公司參加第二輪面試，也是最后一輪面試。 ——資料來(lái)源：校園招聘打造寶潔人才庫(kù)，商業(yè)評(píng)論網(wǎng)，(20090106). .5)網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來(lái)的一種新興的招募方式。但沒(méi)有機(jī)會(huì)和能力使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群則無(wú)法獲得信息。6)海外招募 高級(jí)管理人才或一些簡(jiǎn)短技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才需要到全球范圍去進(jìn)行選擇。 許多跨國(guó)公司在進(jìn)行海外招募時(shí)都各有絕招。那些能夠通過(guò)集中培訓(xùn)的人將會(huì)被任命為公司在某國(guó)的初級(jí)管理人員。問(wèn)題在于可能在單位內(nèi)形成小團(tuán)體，選用人員的面較窄。 3，內(nèi)部招募與外部招募的對(duì)比內(nèi)部招募和外部招募各有利弊，不同組織填補(bǔ)職位空缺的方式和習(xí)慣是不盡相同的。被聘者可以迅速展開(kāi)工作有利于激勵(lì)其他員工士氣、調(diào)動(dòng)工作積極性易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗人際關(guān)系單純對(duì)內(nèi)部員工造成打擊在招募中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競(jìng)爭(zhēng)，禁止未成年人就業(yè)，照顧特殊人群，先培訓(xùn)后就業(yè)，不得歧視婦女等原則。(3)努力降低招募成本，提高招募工作的效率。大多數(shù)組織在招募時(shí)，采用內(nèi)部選拔為主兼顧外部招募的政策。組織根據(jù)其人力資源規(guī)劃及目前工作需要，明確有哪些空缺崗位需要招募合適的人選來(lái)填補(bǔ)。據(jù)此提出詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，并需明確提出該職位所需的主要關(guān)鍵才能或勝任特征，從而明確候選人必須的素質(zhì)要求。一般來(lái)說(shuō)用人部門(mén)主要從專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測(cè)試申請(qǐng)者的資格，而人力資源部門(mén)更多的是輔助和建議。5)發(fā)布招募信息根據(jù)確定的招募渠道，有針對(duì)性地選擇發(fā)布信息的媒體，一方面要讓盡可能多的人了解到組織的用人需求，另一方面也要注意發(fā)布信息的成本問(wèn)題。招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資差旅費(fèi)、中介費(fèi)等)和間接成本（如企業(yè)形象。(3) 招募的質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估。在實(shí)際工作中，常用“招募金字塔”來(lái)確定為了招募一定數(shù)量的新員工（如50人），需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作，這種金字塔形狀的圖形顯示了最終招聘的新員工與候選人之間的比例關(guān)系。3實(shí)際的可利用率。比率過(guò)低無(wú)疑報(bào)名招募工作的效率存在一定問(wèn)題，很多資源被浪費(fèi)，可能招募設(shè)計(jì)存在一定的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表可以使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快，較輕松、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。求職申請(qǐng)表有助于在面試前設(shè)計(jì)具體的或者針對(duì)性的問(wèn)題有助于在面試過(guò)程中做交叉參考，審查是否存在矛盾現(xiàn)象。 不同單位在招募中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且因?yàn)槁殑?wù)說(shuō)明書(shū)的差異，不同職位求職申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)定，并且每一欄目均有一定的目的。（1） 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話(huà)、婚