第四章人員招聘與甄選-wenkub
2024-11-20 04 本頁面
【正文】 對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員更多需要從組織內(nèi)部提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)。,二、人員招聘的流程,三、招聘渠道與方法,1．內(nèi)部招募還是外部招募 學(xué)習(xí)課本P.115表42，小組回答提問： 請(qǐng)解釋“近親繁殖”。確定比例之后，企業(yè)為了能夠得到50名新員工，它必須要得到多少名求職者？,2．招聘的概念recruiting,企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從內(nèi)外部挑選符合組織職位所需才能的人員的過程。,1．人員招募篩選金字塔（recruiting yield pyramid）,在一個(gè)組織中，在招募渠道和求職者人數(shù)之間、求職者人數(shù)和進(jìn)入面試人數(shù)之間、面試人數(shù)和準(zhǔn)備雇傭人數(shù)之間、準(zhǔn)備雇傭人數(shù)和實(shí)際接收雇傭人數(shù)之間所存在的一種歷史關(guān)系。羅賓斯,第一節(jié) 人員招聘 第二節(jié) 人員甄選,第一節(jié) 人員招聘,是工作難找？還是人才難找？,能力永遠(yuǎn)供不應(yīng)求！,一、人員招聘概述,無論在經(jīng)濟(jì)繁榮和經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在美國的許多行業(yè)都缺乏有效訓(xùn)練有素的工人。第五章 人員招聘,一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘?jìng)蚝捅Ｓ械娜藛T素質(zhì)的一種總括反映。 中國人事科學(xué)研究院近日發(fā)布的《中國人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計(jì)在３２５萬人。,小組課堂練習(xí),例：某公司知道其在下一年度需要雇傭50名新的初級(jí)會(huì)計(jì)師。 定義需求 招募候選人 甄選候選人 招聘的目的,3．業(yè)務(wù)部門和職能部門的合作,人力資源經(jīng)理雖然負(fù)責(zé)招聘，但他通常不負(fù)責(zé)監(jiān)督管理這些職位的工作績(jī)效。 請(qǐng)解釋“內(nèi)耗”。,2．內(nèi)部候選人來源 （ 1）職位公告job posting （2）人員檔案personnel record （3）繼任規(guī)劃succession planning （4）職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)career development,3．外部候選人來源,（1）廣告 ①媒體——媒體的選擇主要取決于企業(yè)招募人員的職位類型。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接受少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。 為什么寶潔只要應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？寶潔很重視內(nèi)部提升原則。,寶潔的校園招聘程序,1．前期的廣告宣傳。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。,5．面試。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 30—45分鐘。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是效率高，成本低；但是缺點(diǎn)是會(huì)有大量的求職信，回復(fù)網(wǎng)上招聘廣告很容易，導(dǎo)致那些不合格的求職者也在申請(qǐng)；而且，求職申請(qǐng)可能也會(huì)來自在地理區(qū)域上非常遙遠(yuǎn)的地方，不可能形成雇用。,雇傭疏忽 negligent hiring,3．甄選的職責(zé),人力資源管理部門 2接受應(yīng)聘者的資料 3實(shí)施最初的資料篩選 4組織適當(dāng)?shù)臏y(cè)試 5實(shí)施背景調(diào)查，安排體檢 7將表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者提交給職能部門管理人員做最后選擇 11評(píng)價(jià)甄選過程,職能部門管理人員 1將不同職位的任職要求反饋給員工 6適當(dāng)參與甄選 8面試最終的候選人 9結(jié)合人力資源專業(yè)人士的建議，作出最終的甄選決策 10提供最終甄選的員工合適與否的反饋,二、有效的人員甄選,1．效度test validity,一種測(cè)試、面談或者其他測(cè)量方法在多大程度上確實(shí)衡量出了它所要衡量的東西或者達(dá)成了它預(yù)定要實(shí)現(xiàn)的功能。 （1）重測(cè)評(píng)估retest estimate： （2）復(fù)本評(píng)估equivalent form estimate：,三、甄選過程,四、甄選測(cè)試,五、其他的測(cè)試方法,她
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