招聘面試管理人員招募和甄選(編輯修改稿)
2025-03-07 23:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 2）是提高組織效益，減少運(yùn)營成本的重要途徑 2． 2 甄選方法科學(xué)性的指標(biāo) ? 信度 ? 效度 ? 普遍適用性 信度 信度（ reliability）是指測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，是測試的一致性程度，即同一測量工具或兩個同質(zhì)性工具對同一個人重復(fù)施測所得的測量結(jié)果應(yīng)該保持一致。 估計(jì)測驗(yàn)信度的方法有很多，主要有再測信度、復(fù)本信度和半分信度。 （ 1）再測信度。是指同樣一個工具對同樣的群體先后實(shí)施兩次施測，兩次結(jié)果的相關(guān)度即為再測信度。 （ 2）復(fù)本信度。是指兩個同質(zhì)性工具（一個為另一個的復(fù)本）對同一群體施測，計(jì)算其相關(guān)度，即為復(fù)本信度。 （ 3）分半信度。是指將測驗(yàn)按一定規(guī)則分成相等的兩半，計(jì)算兩半成績的相關(guān)度，即為分半信度。 效度 效度（ validity）表明的是一個測驗(yàn)到底在多大程度上測量了要測的東西。 估計(jì)效度的方法也有很多，如效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度。 （ 1）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。是指個體在甄選工具上的分?jǐn)?shù)與其實(shí)際的工作績效之間的相關(guān)程度，工作績效就成為衡量此工具效度的效標(biāo) （ 2）內(nèi)容效度。就是要證明測驗(yàn)項(xiàng)目所涉及的問題在多大程度上代表了實(shí)際工作情境中所存在的典型問題。簡單地說，內(nèi)容效度是要檢驗(yàn)測試內(nèi)容是否是工作內(nèi)容的很好的樣本。 普遍適用性 ? 普遍適用性是指在某一背景下所建立的人員甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。因?yàn)?，對于某個具體的組織而言，要去檢驗(yàn)一個甄選方案的效度是很困難的，在這種情況下，效度的普遍適用性就成為效度指標(biāo)的一種替代手段。 2． 3 人員甄選方法及其效能比較 ? 心理測驗(yàn) ? 面試技術(shù) ? 管理評價(jià)中心 ? 背景調(diào)查與推薦核查 ? 其他甄選方法 心理測驗(yàn) ? 心理測驗(yàn)可以在智力創(chuàng)造力及認(rèn)知能力、性格與氣質(zhì)、人際及社會適應(yīng)力、意志品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等各種心理品質(zhì)的測評當(dāng)中發(fā)揮重要的作用。 ? 經(jīng)過多年開發(fā)應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)一般具有良好的信度和效度指
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1