招聘面試管理人員招募和甄選-文庫吧資料
2025-02-21 23:05本頁面
【正文】 于驗證甄選效用的開支。因為，對于某個具體的組織而言，要去檢驗一個甄選方案的效度是很困難的，在這種情況下，效度的普遍適用性就成為效度指標(biāo)的一種替代手段。簡單地說，內(nèi)容效度是要檢驗測試內(nèi)容是否是工作內(nèi)容的很好的樣本。是指個體在甄選工具上的分?jǐn)?shù)與其實際的工作績效之間的相關(guān)程度，工作績效就成為衡量此工具效度的效標(biāo) （ 2）內(nèi)容效度。 估計效度的方法也有很多，如效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度。是指將測驗按一定規(guī)則分成相等的兩半，計算兩半成績的相關(guān)度，即為分半信度。是指兩個同質(zhì)性工具（一個為另一個的復(fù)本）對同一群體施測，計算其相關(guān)度，即為復(fù)本信度。是指同樣一個工具對同樣的群體先后實施兩次施測，兩次結(jié)果的相關(guān)度即為再測信度。 估計測驗信度的方法有很多，主要有再測信度、復(fù)本信度和半分信度。那么，組織的公眾形象、形象建設(shè)和形象宣傳都會對招募過程產(chǎn)生影響。而組織呈現(xiàn)給大眾的形象，倡導(dǎo)的核心價值理念 — “企業(yè)文化” — 正是求職者要考察的目標(biāo)。這些規(guī)定通常寫進員工手冊和招募小冊子中。這就意味著，不存在法律上的“非法解雇”的問題，這樣做的好處是可以使組織避免很多法律上的麻煩。 組織的職業(yè)安全保障政策 ? 職業(yè)安全和工作的保障性對許多求職者來說是一個必須考慮的因素，組織實行“自由雇傭政策”還是“正當(dāng)解雇政策”，對求職者的影響是不同的。 1997年的一份調(diào)查顯示，將近 40 ％ 的雇主依靠紅利而不是高工資吸引新員工；超過 20 ％ 的雇主采用股票期權(quán)的形式達到目的。 ? 但是“超薪酬戰(zhàn)略”會使組織的運營成本增加。 組織的薪酬戰(zhàn)略 ? 薪酬對所有求職者來說都很重要，因此，采取“超薪酬戰(zhàn)略”（向員工支付比現(xiàn)有市場同行工資水平更高的工資），會使組織在招募中具有獨特的優(yōu)勢，既使工作本身有一些弱點（加班、倒班等），也會被求職者忽略。 ? 有效的內(nèi)部晉升機制有賴于對員工的教育和培訓(xùn)，通過不斷的教育和培訓(xùn)，開發(fā)員工晉升的潛力。一個職位空缺，由組織內(nèi)部員工提升填補，同時產(chǎn)生其他的崗位空缺，形成“晉升階梯”。 ? （ 2）招募和甄選是一回事。 第一節(jié) 人員招募 ? 人員招
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