【正文】 要求：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區(qū)的關(guān)系，減少陶醉 104 職業(yè)晚期 描述：中期繼續(xù)發(fā)展者可以安然處之，生涯開發(fā)停滯或衰退者將面臨困境 任務(wù)：計劃退休、從權(quán)力轉(zhuǎn)向咨詢角色 確認和培養(yǎng)繼承人、從事組織以外的活動 要求：看到自己的工作成為別人 的平臺 支持和咨詢、在組織外部的活動中找到自我的統(tǒng)一 105 立業(yè)：專業(yè)工作技能、知識、自我管理能力 職業(yè)中期：更新技能、態(tài)度 指導(dǎo)（管理）他人的能力 開發(fā)新的工作興趣、跨業(yè)學(xué)習(xí) 職業(yè)晚期：了解新信息、觀念 106 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 前提： 組織有明確發(fā)展方向、戰(zhàn)略 以人為本的組織文化 員工明確組織發(fā)展方向并愿意統(tǒng)一和諧發(fā)展 107 組織文化與價值觀 超級明星將被委以重任給第二次機會者再考察一段時間或更換崗位解聘：業(yè)績不再保護你或延長你的工作失敗者：無條件解聘業(yè)績 價值觀 職業(yè)生涯規(guī)劃的對象 108 規(guī)劃什么樣的人？ 對象 特點 規(guī)劃責(zé)任人? 新人 部門經(jīng)理? 2—3 年職員部門經(jīng)理? 管理者 上司或總經(jīng)理? 3 年以上職員 部門經(jīng)理109 職業(yè)生涯的五種方向 職業(yè)生涯方向 特點 說明1 、技術(shù)型2 、管理型3 、創(chuàng)造型4 、自由獨立型5 、安全型五種類型不是截然獨立的110 技術(shù)型 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。它是針對個人而言的，其主體是個人而非組織。 84 員工流動 (續(xù) ) 員工內(nèi)部流動： 內(nèi)部晉升 員工外部流動： 遣散、臨時解雇，開除和退休 85 員工缺席及離職行為管理 員工出勤： 出勤激勵 出勤能力 員工離職： 自愿性離職 非自愿性離職 86 事業(yè)管理 事業(yè)的形成： 影響事業(yè)的因素 事業(yè)發(fā)展的階段和過程 87 事業(yè)管理 (續(xù) ) 影響事業(yè)的因素： 個性 , 實際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型 性向和特殊才能 性向通常包括智力、數(shù)理、機械、空間、理解、字匯、手腳靈活等能力。 ，庫克曲線，人的創(chuàng)造力在增長后，會有約 4年的黃金期。若環(huán)境不適合，就應(yīng)轉(zhuǎn)換環(huán)境，流動。 ? （九）選拔職位需要的特殊能力 ? 該測評要素根據(jù)選拔職位的特殊要求，經(jīng)職位分析確定。 ? （七）應(yīng)變能力 ? 面對變化的情況和突發(fā)事件，迅速作出反應(yīng)，采取適當(dāng)方法和措施予以妥善解決的能力。 ? 面臨問題和機遇，及時準(zhǔn)確地進行分析、判斷，并作出科學(xué)決斷的能力。 ? 通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。 ? 圍繞工作任務(wù)，對人財物等資源進行合理配置，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系，保證工作順利完成的能力。 ? 清楚、流暢、準(zhǔn)確地表達自己的思想和觀點的能力。 ? 通過分析與綜合、歸納與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力和活動都圍繞著一個中心，就是管理素質(zhì)的測評?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的言語、行為表現(xiàn)，對其相關(guān)能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。 76 面試技術(shù)之演講 （五）演講。一般評價的內(nèi)容分為四個部分： 角色的把握性 角色的行為表現(xiàn) 角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情景要求 其他內(nèi)容。主試者通過對被試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄 ,直觀了解被試者的思維能力、應(yīng)變能力、口頭表達、外語水平、主動精神、政策水平、對本單位的熟悉程度 ,以及言談舉止、儀表風(fēng)度等。 主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。 : 處理過程模擬 要求被試者以某一領(lǐng)導(dǎo)角色的身份參與公文處理活動，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。 處理條件已具備，要求被試者在綜合分析基礎(chǔ)上進行決策。 73 公文處理的形式 ,按具體內(nèi)容可分為 : 背景模擬 在開始前，便告訴被試者所處的工作環(huán)境，在組織中所處的地位，所要扮演的角色，上級主管領(lǐng)導(dǎo)的方式、行為風(fēng)格，情境中各種角色人物的相互需求等信息，用以測評被試者的準(zhǔn)備與反應(yīng)的恰當(dāng)性。通過以上一系列活動 ,主試者觀察被試者對文件的處理是否有輕重緩急之分 。為深入了解被試者 ,評價者還將與被試者交談 ,以澄清模糊之處。所有這些信函、記錄與急件都要求在很短的時間內(nèi)完成。 72 面試技術(shù)之公文筐測驗 （三）公文筐測驗（） 公文筐測驗亦稱“籃中練習(xí)” ,是管理評價中心法中用得最多的一種測試形式 ,也是對人才潛在能力最主要的測定方法 ,在國外曾成功地選拔和提升一大批優(yōu)秀的管理人員 ,具有相當(dāng)高的預(yù)測效度和實證效度。而且 ,在實際中 ,都是有領(lǐng)導(dǎo)的討論。尤其是適用于考察領(lǐng)導(dǎo)者在分析問題、解決問題以及決策等具體領(lǐng)導(dǎo)過程中的能力。為了增加情境壓力 ,主試者還可以每隔一定時間 ,給討論小組發(fā)布一些有關(guān)議題中的各種變化信息 ,迫使其不斷改變方案并引起小組爭議。討論結(jié)束后 ,每個被試者均以會議主持人的身份 ,寫一份討論紀(jì)要 ,或綜合材料 ,歸納大家的意見 ,拿出解決辦法 ,并闡明這樣處理的理由。主試者在與應(yīng)試者以問答方式當(dāng)面交談的互動過程中，根據(jù)應(yīng)試者的言語、行為表現(xiàn)，對其相關(guān)能力和個性特征作出相應(yīng)的評價。只有當(dāng)被試者如實的表述他的素質(zhì)狀態(tài)時，其語言行為與非語言的體態(tài)才能協(xié)調(diào)一致。語言表達體現(xiàn)了一個人對事物認識、分析、綜合與歸納的能力。 67 面試的理論基礎(chǔ) ? 語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 ? 語言是思維的物質(zhì)外殼，它是思想的直接表現(xiàn)，因此通過語言可以推斷一個人內(nèi)在的思維內(nèi)容與思維方式。而且這種溝通不是單向的而是多向的，各個“向”之間，不是機械地重復(fù)，而是動態(tài)的變化，主試能根據(jù)被試者的回答情況及測評需要可以不斷的調(diào)換問題的形式與內(nèi)容。 (黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱 ) 66 面試的理論基礎(chǔ) ? 在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多 ? 面試是多向的動態(tài)的信息溝通。 第十四條 在面試環(huán)節(jié)中，可使用結(jié)構(gòu)化面試方法，根據(jù)需要也可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講等其他測評方法。 激勵廣大公務(wù)員愛崗敬業(yè)、奮發(fā)進取，促進了機關(guān)效能建設(shè)，改進了工作作風(fēng)。 打破了 “論資排輩 ”“平衡照顧 ”的陳腐用人觀念，樹立了一種積極正確的用人導(dǎo)向 。 建立了一種公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制。 考試和面試沒有統(tǒng)一、科學(xué)的題庫，沒有專門的面試考官隊伍。 權(quán)重不明確，選人標(biāo)準(zhǔn)還不夠全面，還存在片面以分取人、以票擇人、以組織考察定人和過于強調(diào)資歷等問題。 進展還不夠平衡。 四年共有 。 62 競爭上崗起源 幾年來，競爭上崗工作穩(wěn)步推進，取得顯著成效。 1999年底，中組部、人事部又聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于在地方政府機構(gòu)改革中做好人員定崗分流工作的通知》，要求各地抓住機構(gòu)改革的機遇，積極在黨政機關(guān)推行競爭上崗。 59 4． 評估 避免： 暈輪效應(yīng) 象我 首因效應(yīng) 新近效果 尋找超人 60 公共部門 干部公開選拔競爭上崗 61 競爭上崗起源 競爭上崗最初是在 94年機構(gòu)改革及推行公務(wù)員制度入軌階段作為選配和分流人員的手段而運用的，由于效果明顯，得到了群眾的普遍肯定，并逐步在全國各地得到推廣。 （ 6） 不要只關(guān)注某一個 （ 類 ） 問題 （ 7） 做好記錄 。 （ 4） 不要隨意打斷談話 。 （ 2） “ 傾聽是有效面試的根基 ” 。 56 成功面試的技巧 1． 行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 基本原則：要不斷問過去的事情和具體細節(jié) 。 ? * 問卷法與訪談法各有長短，將兩者結(jié)合起來可以取長補短。訪談?wù)邔⑦@種回答記錄下來，以后整理。 訪談法 (): 事先與被調(diào)查者約好時間，與他 (她 )進行面對面的個別面談，或者通過電話訪談。 ? 人力資源管理中更需要一些理論和科學(xué)的方法去發(fā)現(xiàn)存在組織員工中的問題 ,通過探尋問題的根源 ,改進激勵員工積極性和工作動機，以及選拔和訓(xùn)練新員工的科學(xué)方法。 49 人才測評在中的作用 ? 人才測評方法是獲取人員功能信息的重要手段 ? 人才測評方法是組織錄用合格員工的可靠工具 ? 人才測評方法為科學(xué)配置人力資源提供依據(jù) ? 人才預(yù)測方法為選拔管理人才提供根據(jù) ? 人才測評方法為團隊分析、班子配備提供依據(jù) ? “世界上不存在完美的人 ,但可能存在完美的團隊” 50 中常用的科學(xué)研究方法與技術(shù) ? 科學(xué)的態(tài)度是建立在科學(xué)手段的基礎(chǔ)上。以全球每年約有二百五十萬人使用這套測驗，其中超過八十萬人為管理階層，已經(jīng)成為心理輔導(dǎo)界及商界最廣泛使用的測評個性差異的工具之一。 48 中常用的測驗 (續(xù) ) ? （） ? 源自瑞士心理大師榮格（ ）的心理類型模型，心理類型模型是由榮格在臨床經(jīng)驗上發(fā)展創(chuàng)立起來的，并在他的臨床實踐中發(fā)展它。愛德華個人偏好量表是由這十五種需要量表和一個穩(wěn)定性量表所組成，整個測驗共有 225對敘述組成的題目。 ? 方俐洛、凌文輇（ 1996）等曾進行了式中國職業(yè)興趣量表的建構(gòu)工作，建構(gòu)了包含 138條題目的職業(yè)興趣量表。職業(yè)個性測驗提供被測者為人處事的行為特征，以及與此類個性相應(yīng)的職業(yè)類型（傾向）。 ? 職業(yè)興趣測驗系統(tǒng)以霍蘭德六因素興趣模型為理論基礎(chǔ)，由職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀和職業(yè)個性三個部分組成，通過測試幫助被測者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出就業(yè)、升學(xué)進修或職業(yè)轉(zhuǎn)向的選擇。這一理論指出，當(dāng)個性與職業(yè)匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。測驗既可個別進行，也可團體實施，使用方便、省時省力，結(jié)果解釋直觀簡單，測驗具有較高的信度與效度 。一般認為瑞文測驗是測量“ g”因素的有效工具，尤其與測量人的問題解決，清晰知覺和思維，發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會生活的能力有關(guān)。s ） ? 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗是英國心理學(xué)家瑞文 1938年設(shè)計的非文字智力測驗，是依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論編制的。 ? 可幫助被測者了解自己的性格類型，指導(dǎo)職業(yè)選擇和自我發(fā)展。 ? 我國湖南醫(yī)科大學(xué)龔耀先教授等將其進行了修訂，仍分兒童和成人兩式。他通過對人格問卷資料的因素分析研究，確定了人格類型的三個基本維度。 44 中常用的測驗 (續(xù) ) ?艾森克人格問卷 ( ， ) ? 艾森克人格問卷是在英國倫敦大學(xué)心理學(xué)家艾森克提出的以人格結(jié)構(gòu)層級說和三維度人格類型說為主要內(nèi)容的人格理論的基礎(chǔ)上編制。測驗由 187道測題組成，通過對測驗結(jié)果的統(tǒng)計處理最后可得出個人的 16種人格特征剖面圖，可進一步分析個人的心理健康、創(chuàng)造力、成長能力等狀況。根據(jù)人格特質(zhì)說觀點，采用因素分析方法進行編制。 人才測評的特點 41 人才測評類型 按不同出發(fā)點對人才測評分類，有不同的分類。 要求按高分到低分進行排序 ， 以便方便組織選用 。 隨著人才交流的日益普遍促進了現(xiàn)代人才測評技術(shù)的更快發(fā)展 。 傳統(tǒng)的人才價值尺度是講學(xué)歷 、 工作經(jīng)驗和職稱等等 ,這些指標(biāo)通常只能說明某些問題 ,并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的真正價值 。 這使得各類用人機構(gòu)都有了相對廣泛的選人渠道 ,個人也有了更多的擇業(yè)選擇和機會 。 (2)初步階段 （ 1989年至 1993年 ） ， 19