【正文】 神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。 ?缺點：在于它本身的情景假設(shè)性對面試對象的回答是否真實有效難以做出評判。 50 如何設(shè)計面試題目 （ 4）情景型問題設(shè)計 情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)危修k法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對象進(jìn)一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回 100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費，賣衣服這家商場在進(jìn)貨時實際價格為 38元。 47 如何設(shè)計面試題目 （ 2） 智能型問題設(shè)計 智能型問題是通過詢問面試對象對一些復(fù)雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察面試對象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試。面試考官要注意自己形象 46 6. 如何設(shè)計面試題目 （ 1）背景型題目設(shè)計 ?背景型題目指通過詢問面試對象的學(xué)歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機(jī)、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型。注意特殊人員 8。要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6。 45 面試過程中應(yīng)注意的問題（二） 簡歷并不能代表本人 2。 寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。 44 面試過程中應(yīng)注意的問題 （ 4） 整理面試記錄 及時統(tǒng)計整理面試結(jié)果。但有時也要注意適度的環(huán)境壓力。 41 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 （ 5）安排好面試場所 ? 面試場所應(yīng)選擇在相對獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當(dāng)距離。 40 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 （ 4）選擇面試問題 ?標(biāo)準(zhǔn)問題：標(biāo)準(zhǔn)問題是一些常規(guī)性的問題，如“ 請你自我介紹一下 ” 。 ④具備的特殊知識。 ③工作經(jīng)驗。 ②教育和培訓(xùn)狀況。 38 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 （ 2）面試考官的選擇和培訓(xùn) ? 面試考官應(yīng)具備廣博的學(xué)識； ?必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)； ?具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者； ?面對各類應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的過程； ?考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓(xùn)，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。 37 3. 如何進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作 在面試進(jìn)行之前，應(yīng)做好如下工作： （ 1）確定本次面試的目的：除了解應(yīng)聘者外，還可以通過面談了解市場行情以及競爭對手情況。 非結(jié)構(gòu)化面試： 沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實、全面的反應(yīng)。 36 面試的類型 （ 3）從面試的組織形式來分 ： 結(jié)構(gòu)化面試： 又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試。 （ 2）從參與面試過程的人員來分 ： 個別面試： 考官與應(yīng)聘者一對一的面談。 診斷面試： 對經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，以使雙方進(jìn)一步加深了解。通過面試，求職者也可獲得組織的全面信息。 ?資格審查的程序： 最初的資格審查由人力資源部門通過審閱求者的個人資料或應(yīng)聘申請表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進(jìn)行初選。 31 人員測評的方法 測評方法 面試 資格審查與初選 資格審查與初選 面 試 知 識 考 試 心 理 測 試 情 景 模 擬 32 (一 )資格審查與初選 ?資格審查的概念： 資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。C） （ 2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用。 P=f（ M大型組織必須提供報告 30 三、人員測評與選拔 ?人員選拔的概念： 人員選拔指從對應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。鼓勵糾正婦女就業(yè)不平衡的措施。采取行動鼓勵婦女和其他 少數(shù)群體 的人 申請工作 。廣告標(biāo)題中要使用沒有性別標(biāo)示的詞語或者同時標(biāo)示男性和女性例如：男侍者 / 女侍者。在申請表的信息里要求沒有偏見。在面試小組中盡量達(dá)到性別平衡。甄選員工是根據(jù)充分的標(biāo)準(zhǔn)，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在廣告內(nèi)使用例如 男女不限 等字樣。強(qiáng)調(diào)用人所長。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。 （ 6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果。 （ 4）事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式。 （ 2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。 27 : 獵頭公司 獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 （ 4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。 （ 2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計一個詳盡的招聘方案得不償失。 可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。 可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的失望感。 ?關(guān)于招聘廣告的有關(guān)問題的探討 歧視問題 報酬問題 資料問題 上門問題 24 招聘廣告中的必要內(nèi)容 美國學(xué)者戈登、威爾遜和斯旺 1982年通過對報紙讀者的 調(diào)查來了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性： 細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性（ %） 工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責(zé)任 47 公司