【正文】 招聘收益 —成本比 招聘收益 —成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 招聘總成本 90 錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用人員數(shù)量評估 （ 1）錄用比 錄用比 =錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100% （ 2）招聘完成比 招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100% （ 3）應(yīng)聘比 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員質(zhì)量評估是對用人員的素質(zhì)、能力和潛力進(jìn)行的評估。 成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 89 招聘成本評估 什么是招聘成本評估？ 招聘成本評估試對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。 （ 3）錄用員工質(zhì)量的評估是對員工工作績效、行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。 人員錄用的原則 （ 1）因事?lián)袢?，知事識人 （ 2）任人為賢，知人善用 （ 3）用人不疑，疑人不用 （ 4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。 86 四、人員甄選 ?人員甄選的標(biāo)準(zhǔn) 人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)是以工作描述和工作規(guī)范為依據(jù)而制定的一些甄選條件，它與工作說明書中對人員的要求有所不同，隨招聘情況的不同而有所改變。 85 （六）體檢、資料核實 ?體檢包括健康檢查、身體運動能力測試。 系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個工廠，從計劃開始，采購原料，貸款、獎懲職工、加工生產(chǎn)、市場營銷。 84 情景模擬的內(nèi)容 系統(tǒng)仿真 系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。 即席發(fā)言 主試給被試出一個題目，讓被試稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。 83 情景模擬的內(nèi)容 角色扮演 角色扮演就是讓被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測試方法。 根據(jù)每一被試在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進(jìn)行評價：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。 （ 3）拜訪有關(guān)人士 通過這種方法主要觀察被試待人接物的技巧，語言表達(dá)能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)知識等。 81 情景模擬的內(nèi)容 與人談話 （ 1）電話談話 在電話談話中可反應(yīng)出被試者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力與處理問題的能力。 最常見的考評維度：自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險能力與信息敏感性。在被試者受試前，應(yīng)向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他就是這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人，全權(quán)處理各種文件。途中沒有人上車，請問 此車最初至少有多少人 ? 78 2 4 20 79 （五）情景模擬 什么是情景模擬？ 所謂情景模擬是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。所以： A．任何東西都有一定的價值； B． 一件東西的價值很大程度上取決于各人的判斷能力； C桌子總是能修好的； D．有些人比其他人更聰明； E．一件古董產(chǎn)生了。有一個人扔掉了一張他認(rèn)為無用的桌子，另一個人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好， 而且變 B. B. O高于 N。 75 案例：某企業(yè)的筆試試卷 1。 缺點：試題可能不科學(xué)，過分強(qiáng)調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng) 一，沒有可比性。 （ 3）相關(guān)知識考試，或結(jié)構(gòu)考試。 考試的種類 （ 1）知識廣度考試，或綜合考試。 （ 2）一般來說，知識面廣的人掌握新知識比較快。 考試的意義 （ 1）許多崗位需要特定的知識。 目前應(yīng)較多的是計算機(jī)，其優(yōu)點試可以和其他各種測驗結(jié)合起來運用，使測驗更加科學(xué)、準(zhǔn)確和迅速，并且可以大規(guī)模運用，但必須有相應(yīng)的測評軟件系統(tǒng)支持。 71 心理測試的類型 （ 4）儀器測量法 通過科學(xué)儀器對被試進(jìn)行測試，以了解被試心理活動的一種科學(xué)方法。 優(yōu)點：比較客觀，目的針對性強(qiáng)。 70 心理測試的類型 （ 3）心理實驗法 心理實驗法指有目的嚴(yán)格控制，或創(chuàng)造一定的條件來引起個體某種心理活動的產(chǎn)生，以進(jìn)行測量的一種科學(xué)方法。 優(yōu)點：真實性強(qiáng)，比較客觀，心理活動了解的比較深入。 69 心理測試的類型 （ 2）投射測驗 投射測驗指讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情境中，顯露出其個性特征的一種測試方法。 優(yōu)點： 適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模使用。 （ 3）特殊能力測試 特殊能力指從事特定的職業(yè)時所必需的能力，通過特殊能力測試，可以選拔出具有從事某種職業(yè)所需的特殊潛能者，在很少甚至不經(jīng)過培訓(xùn)的情況下就能從事這種職業(yè)。 （ 3）主試要事先做好充分的準(zhǔn)備。 心理測試的基本要求 （ 1）保護(hù)個人的隱私。 容易受考官態(tài)度和面試技巧的影響。 4. 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果受考官主觀因素的影響相對較少，較為客觀可信，并且有利于分類、量化和比較。 2. 收集的信息資料具有較高的可靠性。 例：請你談?wù)剣谊P(guān)于煙草行業(yè)的新政策，這些政策對于我們企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中有利的政策，規(guī)避不利的影響？ 63 提問的技巧 （ 6）引導(dǎo)式提問 通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。 創(chuàng)造某種情景，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。 例：一位應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您公司工作。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性，應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。讓應(yīng)聘者在幾個大案中進(jìn)行選擇，這種只能得到一個簡單的答案，這種題目應(yīng)盡量少問。如果應(yīng)聘者來之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來應(yīng)聘的誠意比較大。 55 如何設(shè)計面試題目 （ 6） 作業(yè)型問題設(shè)計 作業(yè)型面試題目是通過讓面試對象現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察面試對象綜合素質(zhì)的一種題型。 52 案例：情景型問題示例 您的上級要求您按照他指示的方法作某項工作，可是，您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？ 53 案例：情景型問題示例 54 如何設(shè)計面試題目 （ 5）意愿型問題設(shè)計 意愿型面試題目是通過直接征詢面試對象對某一問題的意愿來考察面試對象的求職動機(jī)、敬業(yè)精