【正文】 設(shè)計面試題目 情景型問題的優(yōu)缺點 ?優(yōu)點：情景型題目較容易設(shè)計，且可以滿足多種測評要素的考察需要。面試對象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。面試官在使用這類題目時注意不要誤導(dǎo)面試對象，同時避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場的局面。 56 如何設(shè)計面試題目 （ 7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。 57 案例：公司產(chǎn)品問題示例 58 7. 提問的技巧 （ 1）封閉式提問。 （ 2）開放式提問。 59 案例：封閉式問題和開放式問題 60 提問的技巧 （ 3）壓迫式提問 這種提問有意對應(yīng)聘者造成一定心理壓力，以觀察其心理穩(wěn)定性和靈活性。您就可以提問： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？ 61 提問的技巧 （ 4）假設(shè)式提問。 62 提問的技巧 （ 5）連串式提問 提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答，從中了解其記憶力、綜合能力和表達能力。 例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，你喜歡有出差機會的工作嗎？ 64 首因與近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯誤 評分趨勢 對比效應(yīng) 從眾影響 刻板印象 “與我相似”的心理因素 65 9. 面試的優(yōu)點與局限性 ?面試的優(yōu)點 : 1. 獲得的信息較為豐富、完整和深入。 3. 能獲得應(yīng)聘者的非言語行為（如語氣、姿勢、動作等）信息，以判斷應(yīng)聘者回答內(nèi)容的可靠性。 5. 通過面試，可讓應(yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 ?面試的局限性： 應(yīng)聘者的報告帶有一定的主觀性。 66 （三）心理測試 什么是心理測試 ？ 心理測試是通過一系列心理學(xué)的方法來測量被試者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。 （ 2）測試前要對主試進行嚴格的心理測量方面的訓(xùn)練。 67 心理測試的類型 從內(nèi)容劃分 （ 1）智力測驗 （ 2）個性測驗 個性指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的綜合，包括性格、氣質(zhì)、需要、動機、興趣、愛好、人際關(guān)系、價值觀等。 68 心理測試的類型 從形式劃分 （ 1）紙筆測驗 紙筆測驗簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動的一種方法。 缺點： 分析結(jié)果需要較多的人力，有時會受社會贊許傾向的影響，特別是在個性測驗中。常見的投射測驗方法有：羅夏的墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗。 缺點：分析比較困難，需要由專門訓(xùn)練的專家，不可能大規(guī)模運用。實驗法分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。 缺點：設(shè)計困難，費用相對較高。常用的測量儀器有：腦電波儀、皮膚測量儀、動作穩(wěn)定儀、測謊儀、計算機等。 72 心理測試的評定 心理測量的優(yōu)點： （ 1）迅速 （ 2）比較科學(xué) （ 3）比較公平 （ 4）可以比較 心理測量的缺點： （ 1）可能被濫用 （ 2）可能被曲解 運用心理測試的對策 （ 1）標準化 （ 2）嚴格化 73 (四 ) 考試 考試的概念 主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費用。 （ 3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。 （ 2）專業(yè)知識考試，或知識深度考試。 74 考試的評價和對策 考試的評價 優(yōu)點：公平，費用較低，迅速，簡便。 應(yīng)用考試的對策 （ 1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫； （ 2）盡量請有關(guān)專家出題； （ 3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。如果 M高于 N和 O， N又高于 O而低于 P,那么： A. M高于 P。 C. C. P高于 O D. O高于 M 2。成家里一件漂亮的裝飾品。 76 77 5. ……之于開始，好像結(jié)束之亍 A．起點 —吩析 B．首先 ——延續(xù) C. 首先 ——緊縛 D．首先 ——歸納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個站有 1／ 6的乘客下車，在第二個站有 1／ 5乘客下車， 然后是第三站有 1／ 4乘客下車，第四站 1／ 3乘客下車，第五站 1／ 2乘 客下車，到終點站第六站所有乘客全部下車。 情景模擬的意義 （ 1）可以為企業(yè)選擇到最佳人選 （ 2）為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)費用 （ 3）使被試者得到一次實際鍛煉 （ 4）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益 80 情景模擬的內(nèi)容 公文處理 公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。要使被試者意識到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實權(quán)的負責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。每一維度可用五點量表進行評定。 （ 2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 82 情景模擬的內(nèi)容 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試的發(fā)言，以便了解被試心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。 在測評重要強調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時的工作意見做出評價。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。是在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理操作，被試者可及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。也可以仿真一家商場，從進貨開始，一直到售出位置。 ?資料核實是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。 ?人員甄選的模式 單一預(yù)測決策模式 復(fù)合預(yù)測決策模式 87 五、人員錄用 人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 88 六、招聘評估 招聘評估的作用 （ 1）有利于為組織節(jié)省開支； （ 2）對錄用人員數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。 （ 4）信度與效度評估是對招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進行檢驗，有利于提高招聘的質(zhì)量。 招聘成本包括：招聘總成本、招聘單位成本。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。