【正文】 高級(jí)人才還是較為困難。3)借助中介法隨著人才流動(dòng)的日益普遍，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生了。主要考慮一下幾個(gè)方面。它的缺點(diǎn)在于通常只包含一些“硬”指標(biāo)信息，如教育程度、資格證書(shū)、所掌握的語(yǔ)言、所接受的培訓(xùn)等。所有員工都有機(jī)會(huì)去應(yīng)聘希爾頓酒店內(nèi)的任何一個(gè)職位。(2)職位公告法。回到飛機(jī)上后，他再次令飛行員驚奇，還不能去紐約。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會(huì)經(jīng)常性的安排他們與董事會(huì)成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識(shí)。1. 內(nèi)部招募的途徑與方法內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)掘、獲取組織所需要的各種人才，填補(bǔ)組織的職位空缺。自由雇傭政策的含義是雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時(shí)候以任何理由解除雇傭關(guān)系。很多優(yōu)秀人才在選擇職業(yè)或變換工作時(shí)，首先考慮的就是組織有沒(méi)有內(nèi)部晉升政策，自己在未來(lái)的職業(yè)生涯中提升的難易程度。 人員招募4． 招募的含義 所謂人員招募，是指尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程。5. 掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法和常用工具。隨后，公司成立了獵頭委員會(huì)，作為尋找合適的CEO人選的“伯樂(lè)”。(1) 根據(jù)組織人力資源需求和職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定相應(yīng)的招募政策。麥當(dāng)勞就是這樣一個(gè)有著豐富發(fā)展空間的公司。這些規(guī)定通常寫(xiě)進(jìn)員工手冊(cè)和招募小冊(cè)子中。內(nèi)部晉升政策給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而使其對(duì)組織產(chǎn)生獻(xiàn)身精神。經(jīng)過(guò)6年零5個(gè)月的篩選，最后三名候選人是詹姆斯。此時(shí)他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為吧壞消息告訴朋友而傷心。 職位公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必須的任職資格、工資水平及其他相關(guān)信息，如公告日期和截止申請(qǐng)日期、申請(qǐng)程序、聯(lián)系電話(huà)、聯(lián)系地點(diǎn)和時(shí)間、該職位是否同時(shí)也在組織外部進(jìn)行招聘，在面談過(guò)程中應(yīng)聘者是否需要演示他們的技能等。 希爾頓龐大的人才庫(kù)掌握著3000名以上的“關(guān)鍵人物名單”,分屬60個(gè)國(guó)籍，分布于世界各地希爾頓酒店當(dāng)中。外部招募是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部尋找員工可能的來(lái)源和吸引他們到組織應(yīng)征的過(guò)程。因此，組織在選擇媒體時(shí)，應(yīng)選擇招募信息相對(duì)集中的媒體，尤其是在業(yè)界具有一定影響力的媒體。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為單位求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。寶潔的CEO都是從校園招聘中誕生的，因此校園招聘對(duì)于寶潔至關(guān)重要。篩選工具等進(jìn)行研究，包括網(wǎng)上申請(qǐng)的測(cè)試、筆試、面試的模型及人才勝任力模型都是由寶潔全球的博士專(zhuān)家和外部的專(zhuān)業(yè)公司合作開(kāi)發(fā)的，并在不斷改進(jìn)。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。但是海外招募也有很多困難，比如對(duì)候選人的資格、背景審查就非常困難，而且雇傭外國(guó)人在手續(xù)上也比較煩瑣。利弊內(nèi)部招募有助于突破組織原油的思維定勢(shì)、利于組織創(chuàng)新當(dāng)組織中出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先考慮提拔或調(diào)動(dòng)原有的內(nèi)部職工。4 )確定招募渠道根據(jù)空缺職位的要求及組織填補(bǔ)空缺的習(xí)慣，明確是通過(guò)內(nèi)部選拔還是外部招募。如果有充足的、合格的申請(qǐng)者，組織就可以?xún)?yōu)中選優(yōu)，為組織發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源。 求職申請(qǐng)表作為應(yīng)聘者所填寫(xiě)的由單位提供的統(tǒng)一表格，其目的要著眼于對(duì)應(yīng)聘者初步的了解，主要收集應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者能否滿(mǎn)足最起碼的工作要求，通過(guò)對(duì)求職申請(qǐng)表的審核剔除一些明顯的不合格者。（2） 設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策、不要將國(guó)家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。在本節(jié)中，我們將主要討論選拔行測(cè)評(píng)。例如，音樂(lè)家需要具有樂(lè)感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力，畫(huà)家需要具有良好的空間知覺(jué)能力及色彩辨別能力等。國(guó)外較有名的價(jià)值觀(guān)測(cè)驗(yàn)把價(jià)值觀(guān)劃分為六種類(lèi)型；理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型，社會(huì)型、政治型和宗教型。2） 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象。如果不是采用集中測(cè)評(píng)的方式，在發(fā)出測(cè)評(píng)表格時(shí)，要發(fā)給每位測(cè)評(píng)人員一個(gè)信袋3測(cè)評(píng)完得數(shù)據(jù)，由每位測(cè)評(píng)人員自己進(jìn)行封裝，之后再交給測(cè)評(píng)主持人。常用心理測(cè)量工具及其功能如下所述。使用方便，結(jié)果可靠。MMPI因其良好的診斷性而被廣泛應(yīng)用于心理及精神健康領(lǐng)域，影響深遠(yuǎn)，被譯成30多種文字，我國(guó)也由宋維真等進(jìn)行了引進(jìn)和修訂。它以莫瑞（）的個(gè)性需要理論為基礎(chǔ)，測(cè)查人的15中基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等。以上介紹的是一些標(biāo)準(zhǔn)化德科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)驗(yàn)大部分都經(jīng)過(guò)本土化過(guò)程，我們可以在一些專(zhuān)門(mén)家機(jī)構(gòu)中找到這些測(cè)驗(yàn)的中國(guó)修訂版本。滿(mǎn)分120分，最低分0分。所謂因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)、根據(jù)崗位對(duì)任職者得資格要求來(lái)選用人員。（1） 保證甄選工作的合法性。2. 你具備管理潛能嗎？指導(dǎo)語(yǔ)：請(qǐng)你如實(shí)回答下列60道題，假設(shè)題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請(qǐng)只用“是”或“否”來(lái)回答。通過(guò)此量表的應(yīng)用，組織可以掌握員工的職業(yè)性格和職業(yè)偏好傾向，將其匹配到相應(yīng)的崗位上去，避免人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)為員工個(gè)人的發(fā)展 提供可靠的依據(jù)。EPQ量表共90個(gè)題目，分屬4個(gè)分量表：內(nèi)外傾向、情緒穩(wěn)定性、精神質(zhì)和效度量表。一個(gè)高焦慮者容易激動(dòng)，對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)，更多抱怨；而一個(gè)過(guò)分內(nèi)向的人可能不適合從事外交或商業(yè)；在怯懦—果敢維度上的低分者常常會(huì)人云亦云，優(yōu)柔寡斷，而高分者會(huì)表現(xiàn)為獨(dú)立、鋒芒畢露等；一個(gè)心理健康分?jǐn)?shù)表現(xiàn)過(guò)低的人可能無(wú)法在巨大的壓力下有好的表現(xiàn)；如果你要為組織選聘一個(gè)高級(jí)管理人員，那么，應(yīng)該注意成就分?jǐn)?shù)上的較高表現(xiàn)（由自律謹(jǐn)嚴(yán)、敢于負(fù)責(zé)、情緒穩(wěn)定、好強(qiáng)固執(zhí)、精明世故、當(dāng)機(jī)立斷等品質(zhì)構(gòu)成）；而對(duì)于那些需要?jiǎng)?chuàng)造力特質(zhì)的職位，就要考慮選定在創(chuàng)造力分?jǐn)?shù)上有良好表現(xiàn)的人。我國(guó)北京師范大學(xué)心理系的張厚粲教授在瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的編制者的支持下，于1985 年10月組織了全國(guó)協(xié)作組對(duì)該測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了修訂，并建立了中國(guó)城市版的常規(guī)模型。(5) 對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充性意見(jiàn)。2） 具體操作測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作的方式測(cè)評(píng)，單獨(dú)操作是測(cè)評(píng)人員在讀某一被測(cè)對(duì)象全部測(cè)評(píng)指標(biāo)完成以后，在對(duì)另一對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，指導(dǎo)測(cè)評(píng)完全被測(cè)評(píng)對(duì)象為止。測(cè)評(píng)人員的數(shù)量則應(yīng)根據(jù)組織的具體情況和測(cè)評(píng)的具體需要而定，在保證質(zhì)量的同時(shí)，應(yīng)考慮測(cè)評(píng)的成本。3動(dòng)力因素一個(gè)人要想做好一項(xiàng)工作，不僅取決于他的能力水平 如何，還取決與他愿不愿意做這些工作。一般能力通常是指在不同種類(lèi)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力，比如觀(guān)察能力，注意能力，記憶能力。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)人員為目的的測(cè)評(píng)，是要了解測(cè)評(píng)對(duì)象哪些方面有優(yōu)勢(shì)，哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為了組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。要求應(yīng)聘者保證所填寫(xiě)的內(nèi)容都是真實(shí)的，這一說(shuō)明要預(yù)先印在表上，這對(duì)于應(yīng)聘者填寫(xiě)申請(qǐng)表是十分重要的，否則候選人將被取消資格。（3） 提供后續(xù)選擇的參考。1申請(qǐng)者的數(shù)量；一次成功的招募工作應(yīng)該能吸引足夠多的申請(qǐng)者，數(shù)量是評(píng)估時(shí)最先考慮的因素，它能保證組織從容地挑選出所需要的合格人選。而具體參與招募的人選因職位的不同有很大差異。要根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中有關(guān)任職人員資格的要求，科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招募活動(dòng) ，以保證招募人員的數(shù)量和質(zhì)量。不利于被聘者展開(kāi)工作熟人推薦對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性強(qiáng)。這些招聘服務(wù)網(wǎng)站同時(shí)為企業(yè)和個(gè)人服務(wù)，提供大量的招聘信息，并且也提供網(wǎng)上的招聘管理和個(gè)人求職管理服務(wù)。和全職工作同時(shí)進(jìn)行的是暑期實(shí)習(xí)生的招聘，只是招聘對(duì)象年級(jí)不同而已，順利完成實(shí)習(xí)生可以直接拿到offer,這樣的學(xué)生每年大約有102人通過(guò)實(shí)習(xí)直接進(jìn)入寶潔公司。人才勝任力模型只涉及個(gè)人素質(zhì)，是一些在寶潔界定的成功因素中所必需具備的平直，包括思維的力量、敏捷的力量等。但是，校園招募也有明顯不足，優(yōu)秀的畢業(yè)生往往都有多種應(yīng)聘準(zhǔn)備；學(xué)生剛踏入社會(huì)，缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，工作上手慢，容易對(duì)職位產(chǎn)生不切實(shí)際的期望；由學(xué)校到社會(huì)的身份轉(zhuǎn)換需要一個(gè)較長(zhǎng)的磨合期，需要大量的培訓(xùn)；而他們一旦積累了一定經(jīng)驗(yàn)又容易跳槽，工作穩(wěn)定性較差。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。 A——attention,即廣告要引人注意，善于利用各種技巧，如報(bào)紙的分類(lèi)廣告中，有意留白或?yàn)橹匾穆毼贿M(jìn)行單獨(dú)的廣告； I——interest,即開(kāi)發(fā)應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，這種興趣可從職位本身去發(fā)掘，如未來(lái)的發(fā)展空間，收入、地理位置等； D——desire,讓求職者對(duì)空缺職位產(chǎn)生認(rèn)同感和欲望； A——action，即廣告能讓人馬上 采取行動(dòng)。2002，107108在確定了媒體形式后，應(yīng)進(jìn)一步選擇刊登招募廣告的具體媒體單位。 人員信息記錄卡的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)它也是人力資源信息系統(tǒng)的一部分，在組織的內(nèi)部晉升中發(fā)揮著重要的作用。只要你工作努力，你就有機(jī)會(huì)獲得提升。有時(shí)候，主管們并不希望自己手下很得力的下屬被調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的工作實(shí)力。麥克納尼詳談了一會(huì)兒。早在1994年6月，韋爾奇就開(kāi)始與董事會(huì)一道著手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。某一個(gè)職位空缺究竟是由組織內(nèi)部人員還是外部人員來(lái)填補(bǔ)，要視人力資源供給狀況、組織的人力資源政策和工作的要求而定。組織實(shí)行“自由雇傭政策”還是“正當(dāng)雇傭政策”對(duì)求職者得影響是不同的。1. 組織是否提供“內(nèi)部晉升機(jī)制”組織吸引并留住人才的一個(gè)重要因素就是能否為組織的員工提供充分地發(fā)展和晉升空間。因此，如何按照組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，把優(yōu)秀的人才、所需要的人力在合適的時(shí)候放在合適的崗位，是組織成敗的關(guān)鍵之一。4. 掌握甄選的方法和技術(shù)。獵頭委員會(huì)針對(duì)CEO崗位提出了15項(xiàng)要求，構(gòu)成了一個(gè)勝任能力模型的基本框架。(2) 有針對(duì)性的吸引符合組織要求的候選人。菲爾。研究表明：求職者普遍認(rèn)為哪些制定了正當(dāng)雇傭程序的組織比實(shí)行自由雇傭政策的組織更富有吸引力，因?yàn)樵谡心贾袕?qiáng)調(diào)正當(dāng)解雇程序及申訴權(quán)力，實(shí)際上求職者傳達(dá)了更多職業(yè)安全保障的信息，而自由雇傭則正好相反。大多數(shù)員工在其職業(yè)生涯中主要考慮的是組織能夠在多大程度上幫組自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。麥克納尼、羅伯特。同時(shí)也覺(jué)得松了口氣。符合任職資格的員工，可以提交正式的申請(qǐng)或者在職位投標(biāo)單上簽名，參加該職位的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì),通過(guò)這樣的內(nèi)部應(yīng)聘提拔，大概可以滿(mǎn)足5%新增職位的需求。雖然內(nèi)部招募好處很多，但過(guò)分依賴(lài)也是一種失誤，外部招募可以彌補(bǔ)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)。3)多種媒體并用：組織在進(jìn)行大規(guī)模的人員招募時(shí)或是人員招募難度較大時(shí)，可以采用多種招募方式，力求盡可能地覆蓋目標(biāo)人群接觸范圍。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招募與就業(yè)途徑。我國(guó)的獵頭服務(wù)近年來(lái)發(fā)展迅速，有越來(lái)越多的單位逐級(jí)接受了這一招聘方式。在寶潔，招聘不僅是人力資源部的事情，每到招聘季節(jié)，各大學(xué)校園中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)寶潔公司高層的身影，他們深知這對(duì)今后領(lǐng)導(dǎo)層得發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。比如在“網(wǎng)上申請(qǐng)”階段，畢業(yè)生必須通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫(xiě)申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題并完成網(wǎng)上測(cè)試。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部或各地的分公司參加第二輪面試，也是最后一輪面試。 許多跨國(guó)公司在進(jìn)行海外招募時(shí)都各有絕招。被聘者可以迅速展開(kāi)工作人際關(guān)系單純大多數(shù)組織在招募時(shí)，采用內(nèi)部選拔為主兼顧外部招募的政策。5)發(fā)布招募信息根據(jù)確定的招募渠道，有針對(duì)性地選擇發(fā)布信息的媒體，一方面要讓盡可能多的人了解到組織的用人需求，另一方面也要注意發(fā)布信息的成本問(wèn)題。3實(shí)際的可利用率。 不同單位在招募中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且因?yàn)槁殑?wù)說(shuō)明書(shū)的差異，不同職位求職申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)定，并且每一欄目均有一定的目的。（3） 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)價(jià)。這些都是一些與特殊專(zhuān)業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)力的方向和強(qiáng)度往往決定了行為的效果。被裁判對(duì)象的確定通常依據(jù)組織的人力資源供需預(yù)測(cè)而得的而職位空缺及組織發(fā)展要求而定?；厥諟y(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一定要按照回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的程序和規(guī)定進(jìn)行。1，《韋氏成人智力量表中國(guó)修訂本》（WAISRC）——可分可合的智力測(cè)驗(yàn)《韋氏成人智力量表》是世界上最具影響力、應(yīng)用范圍最廣的智力測(cè)驗(yàn)工具之一。《瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)》因此被稱(chēng)為“文化公平測(cè)驗(yàn)”。MMPI量表結(jié)構(gòu)為總數(shù)556題（臨床應(yīng)用版為399題），分屬于10個(gè)臨床量表，并設(shè)有4個(gè)效度量表。根據(jù)需要層次理論及期望理論，要想獲得良好的激勵(lì)效果必須首先分析員工的優(yōu)勢(shì)需要。這一點(diǎn)對(duì)保證心理測(cè)驗(yàn)的有效性是非常重要的，未經(jīng)過(guò)修訂的測(cè)驗(yàn)不可以直接使用。管理潛能：100分以上，較優(yōu)；9099分，良好；8089分，一般；7079分，較差；69分以下，缺乏。它是事得其人、人適其事的基礎(chǔ)。甄選包括如下 內(nèi)容。39分以下：是一個(gè)不受歡迎的人，要注意改變自己的行為與態(tài)度。據(jù)此，可得到六種職業(yè)性格類(lèi)型，每種性格類(lèi)型又分別對(duì)應(yīng)著各自的職業(yè)群，如社會(huì)型職業(yè)性格，偏好對(duì)他人進(jìn)行傳授、培訓(xùn)指導(dǎo)、治療和咨詢(xún)等社會(huì)服務(wù)性活動(dòng)，適合從事教育、醫(yī)療及其他社會(huì)服務(wù)性工作。6.《艾森克人格問(wèn)卷》（EPQ）由英國(guó)倫敦大學(xué)的艾森克教授編制，北京大學(xué)的陳仲庚、湖南醫(yī)科大學(xué)的龔耀先先后對(duì)其進(jìn)行修訂。這些衍生分?jǐn)?shù)對(duì)于開(kāi)發(fā)人力資源意義非凡?！度鹞臉?biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)》自問(wèn)世以來(lái)，許多國(guó)家對(duì)他做了修訂，直至現(xiàn)在仍被廣泛使用。(4) 整個(gè)測(cè)評(píng)工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。1） 測(cè)評(píng)指導(dǎo)測(cè)評(píng)指導(dǎo)是在測(cè)評(píng)具體的操作之前，由測(cè)評(píng)主持人向全體測(cè)評(píng)人員報(bào)告目的和填表說(shuō)明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測(cè)評(píng)人員能正確地填寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)表，消除顧慮，客觀(guān)準(zhǔn)確的對(duì)被測(cè)對(duì)象測(cè)評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)具有一下條件；堅(jiān)持原則，公正不移；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在測(cè)評(píng)方面