【文章內容簡介】 、傳統(tǒng)與政策，包括領薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等等。 ? 新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范，這主要是人際交往，包括允許的交往、工作氣氛、與上司和同事的交往。 ? 工作中技術方面的問題。 崗前引導活動 ? 高層經理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導。 ? 直屬上司執(zhí)行特定的指導。 ? 舉行新進員工座談會。 ? 以及其他諸如看錄象、參觀組織和工作環(huán)境，初步了解和認識工作和同事，等等。 職前教育的評價 ?正式的和系統(tǒng)的跟蹤 ?調查內容： ?活動是否適當？ ?內容是否容易理解？ ?活動是否有趣？靈活性如何？ ?內容是否有助于溝通和適應組織經營規(guī)模的變動？ ?是否有激勵效果？ ?活動的成本大??？等等 容易出現(xiàn)的問題 ?職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。 ?浮光掠影式的職前教育，時間很短，沒有辦法給新雇員留下深刻的印象。 ?填鴨式的職前教育給新雇員的信息太多帶快，使新雇員產生負擔感，同樣也無法達到職前培訓的目的。 第五講、甄選的工具 與方法 甄選的工具與方法 面試與面試技巧 一、甄選的工具與方法 甄選的具體方法和技術 ? 證明材料以及簡歷資料審查 Reference Checks and Remendations ? 書面測試 Written Tests ? 工作樣本測試 Job sample performance tests ? 評價中心 Assessment Center ? 面試 Interview ? 體格檢查 Physical Ability Tests ? 人格測試 Personality inventories and temperament tests ?作用 ：初始階段篩選工具 ， 包括證明材料 ，個人簡歷以及申請書等 。 ?內容 ：過去和現(xiàn)在的工作經歷 、 教育水平 、教育內容 、 培訓等 。 ?要求 ：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況 。 ?問題 ：精確性 。 ?注意 ：避免非法的或不適宜的問題 證明材料以及履歷資料審查 工作申請表的設計和使用 ? 工作申請表一般是由組織設計的由工作申請人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息紀錄。工作申請表除了紀錄工作申請人姓名、地址、聯(lián)系電話等的基本信息外，還有一系列了解申請人的個人特征與組織的工作相互配合的情況，包括年齡、性別、身體特征、婚姻狀況、教育情況、訓練背景等。有的組織還根據(jù)專家的意見或經驗研究結果對每個因素賦予不同的權重，由此可以計算出每位申請人的總分，在制定錄用決策時參考使用。 ? 在某些工作申請表中還可能含有相對復雜的補充問題，需要申請人進行回答。 書面測試 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理 、 數(shù)學能力 、 推理能力 、 空間關系 、 機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關系測驗 ? 工作樣本測試與工作績效測試實際上是力圖以一種小型化的方式來對工作進行模擬。其關鍵的一點是工作所要求的行為與測試所要求的行為之間要具有一致性。如“籃中處理法 inbasket” ，在籃中處理測試中，工作候選人被要求對公文筐中的跟中備忘錄作出反應，而這些備忘錄所涉及到的都是實際從事這種工作的在職人員所面對的一些典型問題。 ? 要考慮的問題是：適用性問題？成本問題？ ? 在管理人員的甄選工作中，工作樣本測試通常是評價中心的基石。 工作樣本測試 ? 評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。具體定義為：評價中心是一種以測評被測管理素質為中心標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試采取多種測評方法對素質測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個中心，這就是管理素質的測評。 評價中心 ? 經營管理技巧 ：文件簍測試法 ? 人際關系技巧 ：無首領小組討論法、商業(yè)游戲 法 ? 智力狀況 ：筆試方法 ? 工作的恒心 ：文件簍測試、無首領小組討論、 商業(yè)游戲 ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格 考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 評價中心的測試內容與對應方法 體格測試 ? 有些工作是需要某些特定的身體能力。在這些情況下，身體能力測試就不僅有利于預測出來未來的工作績效，而且還有利于預測可能會出現(xiàn)的工傷與殘疾等情況。在身體能力測試領域一共可以劃分出七種類型的測試：肌肉張力；肌肉力量；肌肉耐力；心肌耐力；靈活性；平衡能力；協(xié)調能力。這些測試對于某些工作的效標關聯(lián)效度是相當高的。不過也有可能對殘疾人和女性求職者產生不利的影響。 ? 如 心理運動 Psychomotor能力測驗 和模擬或仿真ability simulations。 ? 有關藥物方面的測試 A note on drug testing。 心理運動能力測驗 ? 心理運動能力測驗主要是用于測評一個人運動反應的速度、靈活性、協(xié)調性和其他身體動作方面的特征。這種測驗大多數(shù)是典型的儀器操作測驗，主要應用于工業(yè)和軍事領域的人員選拔上。它們通常是為某些特殊的工種專門測試，測驗要部分或全部的再現(xiàn)工作本身所需要的運動。 ? 常用的心理運動能力測驗有：麥夸里機械能力測驗 ，奧康納手指及鑷子靈活試驗 ，協(xié)調測量。 人格測試 ? 能力測試試圖根據(jù)個人能做的事情對他們進行分類，而人格測試則是根據(jù)個人是什么來對他們歸類。如“五大人格”：外向性（友善的、好社交的、健談的、表情豐富的）；調整性（情緒穩(wěn)定的、不沮喪的、安全的、滿足的）；愉悅性（謙恭的、信任他人的、和善的、寬容的、合作的、仁慈的）；責任心（可靠的、有組織的、堅持不懈的、細心周到的、成就導向性的）；好問（好奇的、富有想象力的、有