【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 “老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 外部招聘渠道的利弊 渠道 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 外部招聘 ?為企業(yè)注入 新鮮的“血液” ，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。 ?避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。 ?給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。 ?外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。 ?對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。 ?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 綱要 一、人力資源及相關(guān)概念 第二節(jié) 招聘的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 一、員工甄選的含義 ?員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì) 已經(jīng)招募到的求職者 進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的 人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平 、預(yù)測(cè)他們的 未來(lái)工作績(jī)效 ，最終挑選出企業(yè) 所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 ?準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： ? 員工甄選應(yīng)包括 評(píng)價(jià) 應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效 兩方面工作 。 ? 員工甄選要以 空缺職位 所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。 ? 員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的 錄用決策 由直線部門做出。 員工甄選的原則 ?因事?lián)袢?，知事識(shí)人 ?任人唯賢，知人善用 ?公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取 ?嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 表面看來(lái)再嚴(yán)厲的面試官都是仁慈的，只要你能打動(dòng)他 . 員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 1. 員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。 2. 員工甄選的程序以有效的順序排列。 3. 員工甄選的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。 4. 員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。 5. 員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。 6. 員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 7. 員工甄選的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。 二、員工甄選的程序 應(yīng)聘者 評(píng)價(jià)工作 申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 選拔測(cè)試 審核材料的 真實(shí)性 面試 體檢 試用期考察 正式錄用 測(cè)試結(jié)果不合格 不符合要求 面試不合格 材料不真實(shí) 體檢不合格 考察不合格 不錄用 員工甄選的步驟 ?評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷 ?進(jìn)行選拔測(cè)試和面試 ?審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性 ?體檢 ?試用期的考察 ?正式錄用的決策 三、員工甄選工具 ?面試 ?評(píng)價(jià)中心 ?心理測(cè)試 ?工作樣本 ?知識(shí)測(cè)試 （一）面試的類型： 面試是指通過(guò)應(yīng)聘者與面試者之間面對(duì)面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。 ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 ? 按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試；集體面試。 ? 按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試；系列式面試。 ? 根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試 面試的過(guò)程 ?面試的準(zhǔn)備 ?面試實(shí)施 ?面試的提問(wèn)技巧 ?避免面試中的錯(cuò)誤 ?面試結(jié)束 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ?面試的準(zhǔn)備 ? 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 ? 明確面試時(shí)間 ? 了解應(yīng)聘者的情況 ? 準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱 ? 安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找 ?面試的實(shí)施 ? 引入階段 ? 正題階段 ? 收尾階段 面試的提問(wèn)技巧 ?善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式。問(wèn)題的類型有： ? 行為型問(wèn)題 ? 情景型問(wèn)題 ? 智能型問(wèn)題 ? 意愿型問(wèn)題 ?提問(wèn)時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問(wèn)題 ?不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。 (二八法則 ) ?注意掌握和控制時(shí)間。 面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤 1. 面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。 2. 對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 3. 問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。 4. 在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。 5. 面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。 6. 對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。 7. 被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。 9. 某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。 ，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。 ，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。 ，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)） （二）誤區(qū)的類型 1暈輪效應(yīng) 2中心化傾向 3寬大化傾向 4嚴(yán)格化傾向 5年資或職位傾向 6盲點(diǎn)效應(yīng) 7刻板印象 8首因效應(yīng) 9近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 9 當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的一個(gè)總體印象時(shí)，我們就是受到了暈輪效應(yīng)的影響，具體指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。 避免方法：關(guān)鍵事件法 光環(huán)效應(yīng) 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： 聰明，靈巧，勤奮， 熱情 ，堅(jiān)定，求實(shí) 若將熱情改為冷酷，即： 聰明，靈巧，勤奮， 冷酷 ，堅(jiān)定，求實(shí)。 則某人的形象則會(huì)在人們的心目中發(fā)生根本變化。 中心化傾向 8 ?是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開(kāi)距離。 避免方法：采用正態(tài)分布曲線等強(qiáng)制分配的方法，或主管需要密切地與員工接觸，徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比 寬大化傾向 ?經(jīng)理給員工打分時(shí)，有沒(méi)有手松的時(shí)候，為什么會(huì)這樣？ 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。 寬大化傾向產(chǎn)生原因： ?保護(hù)下屬； ?希望自己部下的成績(jī)最好； ?鼓勵(lì)員工； ?避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議； ?評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確。 嚴(yán)格化傾向 指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格 產(chǎn)生的原因： ? 評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解； ? 為了處罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工； ? 為了鼓勵(lì)一個(gè)有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職； ? 為了縮減憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量； ? 為了遵守組織的規(guī)定。 避免方法：強(qiáng)制分布法 年資或職位傾向 指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。 管理者主觀意識(shí)太強(qiáng)，客服的方法是通過(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 盲點(diǎn)效應(yīng) 12 指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)與不足。 克服方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主觀評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。 刻板印象 6 ?刻板印象，指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，因某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。 ?改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估，評(píng)價(jià)者也應(yīng)從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。 首因誤差 11 ?指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 ?避免方法：管理者應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式 。 ?定勢(shì)作用 : 《 三國(guó)演義 》 中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)， “ 權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜 ” ； 龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備， “ 玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅 ” 。孫權(quán)和劉備都認(rèn)為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會(huì)有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實(shí)際上也是刻板效應(yīng)的負(fù)面影響在發(fā)生作用。 徐庶：“臥龍鳳雛，得一而可安天下也！” 近因效應(yīng) 近期行為誤差指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。 避免方法：關(guān)鍵事件法或在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)，以便使評(píng)價(jià)者能夠全面回顧被考核人員