招聘與面試實戰(zhàn)培訓教材(編輯修改稿)
2025-02-24 19:48 本頁面
【文章內容簡介】 39 每年年尾，總經理會安排我去做工資調整，我總是與同行業(yè)的人事經理一起去做。我自己認為做得不錯。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務 D 欠缺行為 E 欠缺結果 40 如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經驗加以總結，提取好的方面，并向有經驗的同事學習，學習他們如何把工作做好。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務 D 欠缺行為 E 欠缺結果 41 討論： 錯誤選才的代價 42 有效的選才制度 ? 準確： 在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。 ? 公平： 確保選拔制度給予同資格應征者 平等的獲選機會。 ? 獲應征者的認同 43 選才的常見問題 面談者只集中了解應征者的工作技巧，忽視 了其個人好惡及工作動力是否配合機構的需 要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。 面談者未能將各項能力組織成一個完整的系 統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上浪費時間。 面談者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應征者對面談過程產生不良印象，這樣可導 致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意 愿降低。 44 個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。 面談者的筆記欠完整，很多面談者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面談者對其印象比其它應征者深刻。 盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談者的判斷。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。 45 各項能力類別 ? 學識與技能： 具備職位要求的知識和專 長，如外語、電腦等。 ? 工作動力： 應征者對工作的期望和興趣。 ? 行為： 應征者的工作能力，如領導能力、 分析能力、組織策劃能力等。 46 擬訂各項能力的方法 名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。 定義：詮釋各項能力的含意。 行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。 不論任何職位，同屬一項能力的行為指標定義通常都會相同。 47 例：擬訂能力的方法 ? 名稱：判斷 /解決問題能力 ? 定義： 根據邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定具變通彈性的行動方針，并切實執(zhí)行。 ? 行為指標： 1）擬定決策綱要； 2）考慮變通的腹案； 3）考慮所有要素； 4）衡量利弊得失 /各種后果；5）有需要時，知會他人； 6）堅持采取最有利的行動。 48 各職位能力要求 工作種類 能力要求 人力資源 工程技術 采購物流 銷售 市場 財會 生產 計劃組織 /工作安排 ★ 分析 /問題評估 廣泛社會關系 客戶服務意識 創(chuàng)造性思維 團隊精神 個人影響力 工作動力 49 行為事例 的重要元素 ?應征者所面對的情況（ Situation)或任務（ Task). ?應征者所采取的行動（ Action). ?應征者采取行動后的結果（ Result). STAR 50 行為事例舉例 – 發(fā)生大火當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作 12小時，仍繼續(xù)值班，照料傷者，直至其它同事前來我才離開。當時，急診室的工作已恢復正常。 – 請舉出一個完整的行為事例。 51 不完整的行為事例 ? 指缺少 STAR（ 情況任務、行動、結果）中任一部分的行為事例，如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。 52 假行為事例 ? 假行為事例分為三種： ? 含糊的敘述： 應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。 ? 主觀意見： 應征者個人的信念、判斷或觀點。這些都是應征者對某件事的看法和感受，而非行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應征者的實際行動并無幫助。 ? 理論性或不切實際的敘述： 一些應征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。 ? 在面談中，如果應征者講述的都是假行為事例，應提出跟進問題，引導應征者回答具體的行為事例。 53 練習：鑒別假行為事例 例一： 在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應，因為我約了朋友吃飯。 A、 完整的行為事例 B、 假行為事例 C、 不完整的行為事例，需補充以下資料： 1）情況、任務； 2）行動； 3）結果 54 例二： 當日電腦系統(tǒng)出現(xiàn)故障，我肯定它不能即日修復，所以讓員工回家，但一個小時后系統(tǒng)再次正常運作，我們因此損失了金錢和時間。 A、
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