【文章內(nèi)容簡介】 的優(yōu)秀新人才。 職業(yè)介紹機構(gòu) 在下述情況下，適合使用中介機構(gòu)招聘所需的人力資源： （ 1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的 合格工作申請人。 （ 2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作 崗位招聘人員，為此設(shè)計一個詳盡的招聘方案得不償失。 （ 3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。 （ 4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是 在勞動力市場供給緊張的情況下。 （ 5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗。 適應(yīng)于初中級人才，或急需用工 定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。 優(yōu)點： 雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。 缺點： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。 適用于初中級人才，或急需用工。 獵頭公司 獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級 技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。 將用人要求和標準轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。 優(yōu)點：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不會聲張。 缺點：招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。 適用于物色高級人才。 其它招聘方式 校園招聘 方式：設(shè)立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。 信息網(wǎng)絡(luò)招聘 41. 常見的招聘網(wǎng)站 特色招聘 如熱線電話、接待日等形式招募所需員工。 常見的招聘網(wǎng)站 前程無憂 人才信息庫 中華英才網(wǎng) 中國國家人才網(wǎng) 南方人才市場 智聯(lián)招聘網(wǎng) 北京人才網(wǎng) 上海人才網(wǎng) 上海招聘網(wǎng) 中國視頻招聘網(wǎng) 會展招聘網(wǎng) 招聘評估 ? 招聘的成本和收益評估 ? 招聘的時間評估 ? 招聘的質(zhì)量和數(shù)量評估 《人力資源經(jīng)理的選擇》 ? 一天，當一人力資源經(jīng)理正在商業(yè)區(qū)行走時，突然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她的靈魂到了天堂，在天堂里，她遇到了 。 “歡迎你到天堂來” ：“在你做決定之前，我們有一個問題要解決，你看，是非常奇怪，我們這里從來沒有人力資源經(jīng)理做過什么，我們也不知道該怎么樣對待你。” “沒有問題，讓我進去就是了?！边@個女經(jīng)理回答說。 “我們也是這樣想，但是我還接到一個命令，那就是讓你在地獄和天堂里各生活一天，然后由你自己選擇你將去哪里度過來世。”“其實，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里?！? “對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄?！? ? 地獄的門敞開著，人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她自己走出電梯，來到了一個漂亮的高爾夫球場。在遠處還有一個鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她一起工作過的她的人力資源同行及人力資源教授站在她面前。他們都穿著晚禮服，并祝福她。他們走向她，吻她的臉并談?wù)撍齻冞^去在一起的時光。他們進行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上他們來到鄉(xiāng)村俱樂部，在那里她享用了烤肉及龍蝦構(gòu)成的晚餐。她遇到了 Devil， 一個非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，她開玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快。離開的時間到了，當她走進電梯的時候，每一個人都和她握手并揮手向她告別。 電梯直接上升上升?！艾F(xiàn)在你要在天堂里生活一天?！彼f。 ? 接下來的 24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。她過得很愉快，當她明白這點時， 24小時已經(jīng)過去了。 St. Peter走過來說，“現(xiàn)在你已經(jīng)在地獄和天堂里各生活了一天，你必須做出選擇?！?。這個人力資源經(jīng)理猶豫了一秒鐘回答道：“好的，我從來沒有想過我要進行選擇，我的意思是，天堂里的確很好，但是我認為我在地獄里會過得更好?！? 于是 。 ? 當電梯的門打開時，她發(fā)現(xiàn)自己站在一個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和污物。她看見她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，這是作為晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白?！比肆Y源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地說，“昨天我來的時候這里有一個高爾夫球場和一個鄉(xiāng)村俱樂部，我們吃龍蝦，并且跳舞，玩得非常愉快?，F(xiàn)在這里怎么就成了一個垃圾場并且我的朋友們也都很不幸呢？ ? Devil看著她呲著牙笑著說：“那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經(jīng)成了我們中的一員 .” 項目三 企業(yè)員工的甄選 一、人員甄選的意義 甄選的重要性 ?沒有適當?shù)膯T工就不能有效的工作 ?招募和雇傭需要成本 ?好的培訓不能彌補差的甄選 二、人員甄選方法的科學性 ? 信度評估：信度即可信程度 ?信度涵義：測試結(jié)果的可靠性或一致性。信度分類： ?穩(wěn)定系數(shù) — 同種測試方法在不同時間實施后結(jié)果的穩(wěn)定性 ?等值系數(shù) — 對同一測試者實施兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果 ?內(nèi)在一致性系數(shù) — 分階段實施同一測試內(nèi)容其結(jié)果的穩(wěn)定性 ? 效度評估：效度即有效程度 ?實際所測與想要測試的特征是否相符。分類： ?預(yù)測效度 —— 測試能預(yù)見將來行為的有效性； ?內(nèi)容效度 —— 實施的測試能測出想要的內(nèi)容的程度； ?同測效度 —— 測試成績與工作業(yè)績的相關(guān)程度。 ?附：信度與效度的關(guān)系（見下頁） 效度 測試得分高的人 工作表現(xiàn) 在挑選手段和有關(guān)工作績效之間存在確實的相關(guān)關(guān)系 測試得分低的人 工作表現(xiàn) 超 過 預(yù)測 受測驗的申請者預(yù)期績效 時間 這些被雇員工 實際績效 信度 ? 信度指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量 例：鋼卷尺較橡皮筋作的軟尺信度高 測量結(jié)果應(yīng)前后一致，不能隨時間而變化 ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應(yīng)聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動 應(yīng)聘者對招聘者的影響 招聘者對應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 技能 知識 價值觀 自我定位 內(nèi)驅(qū)力 人格特質(zhì) 素質(zhì)的冰山模型（ ） 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 工作中可展示的部分 工作中可能 感受到的部分 諸葛亮的識人策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 ? 敬之以酒以觀其德 三、人員甄選方法和原則 （一）甄選方法 測驗技術(shù)（心理測驗、知識測試和勞動測試） 評價中心（心理測試、面談、無領(lǐng)導小組討論） 非測驗技術(shù)（面試、申請表、情景模擬或工作抽樣、檔案法與調(diào)查法） 求職者信息類型 知識 、 技能 、 能力 、 愛好 、 興趣 、 品格等 這些信息可以分成： ? 智能方面：知識 、 技能和能力 ? 人格方面：人格 、 興趣和偏好 外向 、 穩(wěn)重 、 隨和 、 真誠 、 對經(jīng)歷的坦率 ? 其他：如傳記性資料 生理和社會特征 （ 1）心理測驗 （ 2）能力測驗 （ 3） 人格測試 （ 4） 知識測驗 ? 心理測驗 ? 通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析，以尋找到空缺職位所需要的員工的一種科學手段。通常包括智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、興趣測驗、價值