崗位管理與招聘應聘培訓教材(編輯修改稿)
2025-01-15 13:32 本頁面
【文章內容簡介】 知人善任是實現“人崗匹配”的最后一步，也是能否發(fā)現并最大限度地利用員工的優(yōu)點，把合適的人放在合適的位置的最關鍵一步。 “沒有平庸的人，只有平庸的管理”。讓下屬去做他們適合的事情，才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實現人才的有效利用。 Company Logo 結論 ? 因此，管理者在用人的時候，應該多一些理性，少一些盲目；多一些人盡其才的意識，少一些大材小用的虛榮。 ? 管理者應以每個員工的專長為思考點，安排適當的崗位，并依照員工的優(yōu)缺點，做機動性的調整。 ? 這樣才能“崗得其人”、“人適其崗”、“人崗匹配”，達到人與崗的統(tǒng)一，讓組織團隊發(fā)揮最大的效能。 三、 招聘和甄選 Selection Recruitment Company Logo 招聘的界定 招聘 企業(yè)為了發(fā)展的需要 ， 根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 ， 尋找 ， 吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 ，并從中選出適宜人員予以錄用的過程 Company Logo 招聘途徑 劣勢 內部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾 ?人才現成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“近親繁殖 ” ?可能造成內部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內部員工積極性 優(yōu)勢 Company Logo 招聘途徑 內部招聘 來源 ?內部提拔 ?橫向調動 ?輪崗 ?重新雇傭或召回以前的雇員 方法 ?張貼海報 ?人才儲備 Company Logo 招聘途徑 外部招聘 來源 方法 推薦 未經預約而來的人 就業(yè)機構 行業(yè)協(xié)會和聯合會 學校 其他公司 廣告 （ 媒體選擇與設計 ） AIDA：吸引注意、 激發(fā)興趣 、 創(chuàng)造愿望 、 促使行動 借助中介機構 上門招聘 Company Logo 有效招聘 招聘、雇傭、保留優(yōu)秀求職者的方法 提供就業(yè)安全感 擴大組織內的職業(yè)機會 用結構化面試增加評價客觀性 把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者 有效的同化 公司能提供可供選擇的工作安排 Company Logo 甄選的定義 甄選： 組織經過一定的手段，對應聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的過程。 Company Logo 甄選技術 測試 面試 評價中心 筆試 Company Logo 筆試 Company Logo 面試 Concept 結構化面試 非結構化面試 小組面試 行為為基礎的面試 壓力面試 Company Logo 面試的一些誤區(qū) 首因效應 暈輪效應 刻板印象 投射效應 同類人偏差 Company Logo 評價技術 無領導小組討論 1 演講 2 公文筐測試 3 角色扮演 4 Company Logo 無領導小組討論 Company Logo 測試 身體能力測試，如研招體檢 個性測試： 16PF、大五人格測驗、筆跡測試 智力測試： 職業(yè)性向測試： 常用的是 Holland職業(yè)性向測試 Company Logo 16PF測驗報告 Company Logo 16PF測驗報告 Company Logo 霍蘭德職業(yè)性向維度與職業(yè)類型的匹配 Company Logo 另類甄選技術 AB、 O Company Logo A 案例分析：行政助理招聘 ? 第一位 A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯系不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。 HR對她的印象：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。 北京某外資 SP公司因發(fā)展需要在 09年 10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。 Company Logo A ? 第二位 B工作十天后辭職。 B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與
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