【文章內(nèi)容簡介】 否與公司的要求相符。面試的內(nèi)容涉及專業(yè)知識、個(gè)人的知識面和個(gè)人素質(zhì)。作為一個(gè)應(yīng)聘華為公司市場部的畢業(yè)生，華為面試的主要內(nèi)容就會(huì)涉及到該生對營銷理論的掌握程度、個(gè)人心態(tài)、基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)。華為希望挑選一個(gè)有理想能吃苦，能夠尊重別人且能自重，且謙虛能容納別人的人加入他們的團(tuán)隊(duì)。 ? 面試會(huì)有好多次數(shù)，因?yàn)橐粋€(gè)面試官不可能對應(yīng)聘者進(jìn)行完全的了解。對于銷售人員的面試來說，一般開始的時(shí)候面試的是專業(yè)知識方面的，面試官也是華為招聘大軍中的市場部抽調(diào)過來的人。接下來的面試是有關(guān)個(gè)人素質(zhì)方面的，面試官主要是人力資源部的專家。最后環(huán)節(jié)的面試官是市場部里的中高層人員，他們擁有最終的決定權(quán)。 ? 整個(gè)面試過程要持續(xù) 25天，有的可能更長。應(yīng)聘者需要有耐心，還要做好充分的準(zhǔn)備。 校園招聘第四步：公司考察和宴會(huì) ? 面試合格的應(yīng)聘者會(huì)被招聘人員組織參觀華為在本地的公司，或者被邀請到一家星級飯店洽談。在此過程中，應(yīng)聘者可以更加深入的了解華為，而華為也希望自己可以表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。從而吸引那些優(yōu)秀的學(xué)子加盟華為。這個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)必演節(jié)目就是現(xiàn)場簽協(xié)議。華為要在競爭對手招聘之前就要把人才圈到自己的懷里，不給競爭對手任何喘息的機(jī)會(huì)。 ? 闖過以上四關(guān)的畢業(yè)生，只要不發(fā)生什么意外，他們就能在畢業(yè)之后帶上畢業(yè)證、學(xué)位證、派遣證到華為公司報(bào)到。 4）員工推薦與申請人自薦 員工推薦 ? 減少成本、質(zhì)量更優(yōu)、穩(wěn)定性強(qiáng) 自薦 ? 費(fèi)用低廉、容易受激勵(lì)；但隨機(jī)性大，時(shí)間長，合適人選不多。 5）網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 專業(yè)招聘網(wǎng)站 綜合人才、專業(yè)人才、各地人才、威客 ? 搜索網(wǎng)上人才庫 ? 企業(yè)網(wǎng)站的招聘專欄 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性。 （ 2）有利于保證選聘工作的正確性。 （ 3）有利于使被聘者迅速展開工作。 （ 4）有利于內(nèi)部資源的充分利用。 缺點(diǎn) （ 1）可能造成內(nèi)部矛盾 （ 2）不利于新主管建立聲望。 （ 3）可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象。 （ 4）可能會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。 （ 5）形成“近親繁殖”的弊端。 （ 6）失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。 （ 2）有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象。 （ 3）產(chǎn)生 鯰魚效應(yīng) ，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。 （ 4）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 缺點(diǎn)： （ 1）甄選時(shí)間較長，決策難度大。 （ 2）成本較高。 （ 3）新員工角色進(jìn)入慢。 （ 4）影響內(nèi)部員工的積極性。 思考： ? 某汽車銷售服務(wù)有限公司是專營進(jìn)口及國產(chǎn)名牌汽車的代理商，因公司發(fā)展需要，以下崗位需要招聘人員： （ 1）總經(jīng)理助理， 1名，熟悉行業(yè)情況，有一定行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)，為人正直、踏實(shí)，能盡快投入公司工作； （ 2）維修車間主任， 3名，需要大專以上文化程度， 5年以上汽車維修經(jīng)驗(yàn)，有較豐富的企業(yè)管理理念及組織協(xié)調(diào)能力； （ 3）汽車維修服務(wù)人員， 20名，掌握汽車維修保養(yǎng)的專業(yè)知識，受過專業(yè)系統(tǒng)的教育或培訓(xùn)，能夠準(zhǔn)確判斷故障原因，有進(jìn)取心和良好的客戶服務(wù)精神。 ? 請你為該公司需要招聘的崗位可能的來源進(jìn)行分析。 4 員工招聘過程 （一）準(zhǔn)備階段 進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員 明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求 制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略 （二）實(shí)施階段 招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心。 招驀階段 篩選階段 錄用階段 （三）評估階段 一、制定招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃的內(nèi)容 （ 1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求； （ 2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （ 3）招募對象的來源與范圍； （ 4）招聘方法； （ 5）招聘測試的實(shí)施部門；招聘預(yù)算； （ 6）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間； （ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)和人才交流會(huì)費(fèi)用等； （ 8）完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表； （ 9）招聘廣告樣表 . （ 1）獲取人員需求信息。 （ 2）選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。 （ 3）初步確定招聘小組。 （ 4）明確招聘預(yù)算。 （ 5）編寫招聘工作時(shí)間表。 （ 6）草擬招聘廣告樣稿。 二、實(shí)施招聘計(jì)劃 （ 1）信息發(fā)布的范圍。 （ 2）信息發(fā)布的時(shí)間。 （ 3）招聘對象的層次性。 ? 2. 應(yīng)聘者申請與簡歷篩選 ? ? ? ? 6．簽訂勞動(dòng)合同 三、招聘效果評估 （ 1）單位招聘成本 單位招聘成本＝總經(jīng)費(fèi) /錄用人數(shù) （ 2）招聘預(yù)算 招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算以及其他預(yù)算 （ 3）招聘核算 （ 1）錄用人員評價(jià)指標(biāo) ? 產(chǎn)出率。 產(chǎn)出率是指應(yīng)聘者在企業(yè)的某一招募程序中的通過率。比較不同招募來源的產(chǎn)出率，可以確定對于被調(diào)查的職位來說哪一種招聘來源是最有效率的。 ? 錄用比。 錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)，也是最終產(chǎn)出率， ? 招聘完成比。 錄用人員 /計(jì)劃招聘人數(shù) 是反映招聘完成情況的一個(gè)指標(biāo)。招聘完成比等于或大于 100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘。 ? 應(yīng)聘比。 應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 反映的是招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。 （ 1）綜合評價(jià)指標(biāo)體系 （ 2）綜合評價(jià)步驟 ? 收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理 ? 依據(jù)特定的要求分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論 （ 1）招聘計(jì)劃簡述。 （ 2）招聘進(jìn)程。 （ 3）招聘結(jié)果。 （ 4）招聘經(jīng)費(fèi)。 （ 5）招聘評定。 5 員工的選拔 一、員工選拔的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 員工選拔的內(nèi)容 1）智力：知識、技能 2）能力 3）經(jīng)歷 4）個(gè)性 二、員工選拔方法 資格審查與初選 1）簡歷篩選 ? 分析結(jié)構(gòu)；審察客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查邏輯性；對簡歷的整體印象 ? 實(shí)例 2）申請表篩選 ? 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處 HR應(yīng)該馬上扔掉的簡歷 很長的求職信。 簡歷不完整。 ? 有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白 表述過于簡略。 ? 工作經(jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱，教育情況只寫大專或大本 出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。 ? 尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤 附件形式或標(biāo)題不明確的。 ? 有的人提交