招聘配置培訓教材(編輯修改稿)
2025-03-02 19:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 費用不高 ? 實施簡單 ? 表面效應適中 ? 測試結果要處理好關系（測試結果不可隨便告知別人） 應用心理測試應注意的問題 ? 對心理測試使用者進行專業(yè)訓練 ? 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合 ? 要妥善保管心理測試的結果 ? 做好使用心理測試方法的宣傳 投射測試的方法 ? 聯(lián)想法（榮格的文字聯(lián)想法、羅夏墨漬 RIT，給出一個文字或圖片） ? 構造法（看圖構造故事） ? 繪畫法（畫樹） ? 完成法（給出不完整的句子進行補充） ? 逆境對話法（給出二個人對話的圖片） 人才分類及層級之分 人才分類 層級 管理知識型 技術知識型 技能操作型 高級 中級 一般 工作崗位分析的概念 ? 是對工作崗位的性質(zhì)任務、職任權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應該具有的資質(zhì)條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程 工作崗位分析的內(nèi)容 ? 對崗位工作的內(nèi)容和范圍進行界定 ? 明確崗位對員工的素質(zhì)要求 ? 編制崗位說明書 人才招募的流程 ? 進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位 ? 審查更新人才空缺崗位的工作說明書 ? 確定合格候選人的各種可能來源 ? 選擇最有效的方式吸引候選人來應聘 人才甄選流程設計環(huán)節(jié) ? 選擇人才甄選流程的程序和方法 ? 按甄選標準對應聘者進行篩選 ? 進行詳細的綜合評價，確定最佳人選 實施人才甄選應關注和克服的問題 ? 招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析 ? 無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩?和經(jīng)驗要求區(qū)別開 ? 未能對面試小組進行正確培訓 ? 未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合 ? 未能有效進行背景審查和利用背景審查結果 ? 甄選過程受非理性因素的情感因素影響 基于勝任特征的人才招募和甄選的 2個基本前提條件 ? 組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型 ? 以崗位勝任特征模型為基礎，建立健全企業(yè)的崗位說明書等人力資源管理基礎文件 基于勝任特征人才招聘與甄選的 8個優(yōu)勢 ? 結果導向，利于選出績效優(yōu)異者 ? 能夠吸引具備某種“有天賦”的應聘者 ? 為應聘者提供運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會 ? 有效幫助組織快速適應環(huán)境 ? 有助于實施新老員工勝任特征開發(fā)與提升計劃 ? 能有效減少歧視，不關注與工作結果無關聯(lián)的因素 ? 有利于確定關鍵崗位的繼任者 ? 提高招聘工作效率，確保應聘人員素質(zhì)，提高組織績效水平 基于勝任特征的人才招募甄選基本步驟 ? 選擇具備招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才 招聘專門小組 ? 明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向一致 ? 根據(jù)已有的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的修訂與更新 ? 確定人才招募的來源或渠道 ? 制作基于崗位勝任特征的申請表 ? 建立甄選標準并對申請表審核 ? 進行行為面試設計 ? 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式對候選人進行補充或驗證性評估和測量（評價中心） ? 背景審查 ? 作出招聘決定 應聘申請表至少應獲得的三方面信息 ? 是否具備崗位最低要求 ? 是否有工作能力和工作潛力 ? 是否具有工作穩(wěn)定性 應聘申請表的 3項基本功能 ? 能夠向應聘者傳遞 企業(yè)的價值觀、文化、 遠景及企業(yè)自身的基本狀況 ? 能鼓勵那些優(yōu)秀的應聘者期望加入到企業(yè)中來，并能分享企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念和未來遠景 ? 能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求 基于勝任特征應聘者申請表審核步驟 ? 確定審核的標準 ? 選擇審核的方法 ? 立即排隊法、輪流比較法 基于勝任特征的人才甄選
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