招聘面試官培訓教材(編輯修改稿)
2025-02-12 13:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 貫性在各階段工作時間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題：u職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔職責 的變化情況u 業(yè)績點： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。u 疑惑點： 不清楚或有意回避的信息。不清楚或有意回避的信息。? 演練： 審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點、業(yè)績點和疑惑點等。Ⅴ 、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認動機作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹引入式問題 :漸入佳境n 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n 舉例：引入式問題的分類 431法則u 與個人信息有關(guān)的問題u 與公司信息有關(guān)的問題u 與行業(yè) /專業(yè)有關(guān)的問題u 與招聘廣告有關(guān)的問題行為式問題：窮追猛打n 定義 :通過對應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。n 舉例：考官提問的比較考官提問的比較序 提 問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了 什么樣 的細節(jié)，而 這些 細節(jié)，給了你 什么樣 的感受？2你在納西拍攝過程中， 有沒有 碰到哪一個人、他做的哪一個細節(jié)或某一件事情，讓你 很 有感觸？3，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證反復印證的能力素質(zhì)才可信n 在考察應(yīng)聘者的過程中，對于目標崗位所需的能力素質(zhì)在考察應(yīng)聘者的過程中，對于目標崗位所需的能力素質(zhì)，必須是應(yīng)聘者在實際行為中反復出現(xiàn)、穩(wěn)定可重復且，必須是應(yīng)聘者在實際行為中反復出現(xiàn)、穩(wěn)定可重復且總能產(chǎn)生良好結(jié)果的行為模式，才是我們可以采信的能總能產(chǎn)生良好結(jié)果的行為模式，才是我們可以采信的能力素質(zhì)。一個人的行為經(jīng)驗往往是穩(wěn)定不變的。力素質(zhì)。一個人的行為經(jīng)驗往往是穩(wěn)定不變的。面試問題 銷售促成主要方式請講述一個你如何促成：購買欲望不強烈、又有多家備選供應(yīng)商的客戶成功達成交易的實例良好的客情關(guān)系專業(yè)知識影響力說服與感染力堅持不懈的推銷以開放式問題為主n 封閉式問題與開放式問題n 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息n 演練： 試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問 修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧： STARn Situation: 情景，當時的情況n Target:目標 ，當時的工作要干什么n Action/Actor:行動，為達到目標采取什么行動n Result:結(jié)果，完成的目標，最后的結(jié)果如何?討論：面試人的問題有效嗎？智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關(guān)，也可能與崗位職責無關(guān)。n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準確性不是關(guān)注要點。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 舉例：動機式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。n 目的：了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)價值觀、職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標的匹配度。n 舉例 ：虛擬情境式問題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。n 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實。n 舉例：分析重要事件n 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。n 請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平n 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性n 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責n 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點對虛擬情境式問題的挖掘技巧n Action：具體的解決方法與行動 /模擬實證；n Other：其它解決方法 /與預期不符時的處理；n Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性。CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競爭對手突然通過降價或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對客戶誤
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