招聘面試官培訓(xùn)教材-免費閱讀
【正文】 換言之，低情商很有可能導(dǎo)致失敗。比如我們來比較以下兩個問題：。 多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概216。職業(yè)忠告與實習(xí)機會方面，提前準備好答案，統(tǒng)一口徑，避免措手不及。n 宣講人自身體會。n 第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強勢應(yīng)聘者需要達到控場目標，有時也可用于測謊。n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n 舉例：考官提問的比較考官提問的比較序 提 問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了 什么樣 的細節(jié)，而 這些 細節(jié)，給了你 什么樣 的感受？2你在納西拍攝過程中， 有沒有 碰到哪一個人、他做的哪一個細節(jié)或某一件事情，讓你 很 有感觸？3，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息3. 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證反復(fù)印證的能力素質(zhì)才可信n 在考察應(yīng)聘者的過程中，對于目標崗位所需的能力素質(zhì)在考察應(yīng)聘者的過程中，對于目標崗位所需的能力素質(zhì)，必須是應(yīng)聘者在實際行為中反復(fù)出現(xiàn)、穩(wěn)定可重復(fù)且，必須是應(yīng)聘者在實際行為中反復(fù)出現(xiàn)、穩(wěn)定可重復(fù)且總能產(chǎn)生良好結(jié)果的行為模式，才是我們可以采信的能總能產(chǎn)生良好結(jié)果的行為模式，才是我們可以采信的能力素質(zhì)。不清楚或有意回避的信息。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其 工作時間的 80%以上。蓋茨在中國能找到工作嗎？行為邏輯面試強調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。注重內(nèi)部挖潛n 在惠普，如果推薦一個朋友到某個空缺崗位成功，此推薦人還會得到一定的獎勵。在 HP，要求每個經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。制作標準化的面試手冊n 嚴謹?shù)恼衅腹ぷ?，無論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標準化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：p 前言： 本手冊的用途及如何使用本手冊p 招聘計劃表： 招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的 《 職位說明書 》p 招聘團的組成及其分工： 不同部門與不同職級p 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表p 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單p 特別事項： 對專門事項的說明。q 米格米格 25效應(yīng)效應(yīng)主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。? 演練： 審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點、業(yè)績點和疑惑點等。一個人的行為經(jīng)驗往往是穩(wěn)定不變的。n 舉例：動機式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。n 非應(yīng)屆畢業(yè)生的實習(xí)機會 。6種應(yīng)答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒 絕 回 答Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點n 面試前期t 準備工作是否充分t 面試人員培訓(xùn)是否到位t 面試相應(yīng)的材料表單是否齊備t 面試場地準備是否完好t 面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動n 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題n 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事n 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題n 善于用手勢來中止話題n 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行面試人有效傾聽的技巧n 注意聽應(yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚：注意聽應(yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚：n 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問： 客戶投訴？客戶投訴？n 善于傾聽應(yīng)聘者的玄外之音：善于傾聽應(yīng)聘者的玄外之音： “你說到溝通花費大量的時間，是不你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？是說團隊的溝通存在障礙？ ”n 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念：善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念： “你說到是你說到是 ‘我們團隊的業(yè)績我們團隊的業(yè)績 ’，那么你，那么你當月的業(yè)績?nèi)绾危磕憔唧w負責(zé)什么？當月的業(yè)績?nèi)绾危磕憔唧w負責(zé)什么？ ”n 在傾聽時要避免以下誤區(qū)：在傾聽時要避免以下誤區(qū)：u 選擇性聽覺選擇性聽覺u 打斷應(yīng)聘者打斷應(yīng)聘者u 急于追問急于追問u 主觀臆斷主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性如何讓應(yīng)聘者多說n 從熟悉的話題入手n 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)n 由淺入深、由粗到細地挖掘n 要求提供細節(jié)信息： “能否說細一點 ”n 向前、向內(nèi)延伸： “為什么 ”n 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看n 刺激性問題回答應(yīng)聘者的疑問n 給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)n 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。 傾向于自我夸大216。比如我們來比較以下兩個問題：肢體語言觀察技巧n 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義n 觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息
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