招聘面試官培訓(xùn)教材-wenkub
2023-02-13 13:35:05 本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。各種招聘 測(cè)評(píng) 方法的效度（數(shù)據(jù)來(lái)源： 2023年 Pilbeam和 Corbridge的研究 結(jié) 果， 《 中歐商 業(yè)評(píng)論 》 ） 行為邏輯面試（ BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。而同時(shí) “內(nèi)部獵頭 ”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。如何提高企業(yè)吸引力： 成為優(yōu)秀雇主n 一是從 招聘 開(kāi)始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作 ；n 二是提供以績(jī)效為導(dǎo)向的富有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬 ；n 三是用培訓(xùn)投資員工的未來(lái) ；n 四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 ；n 五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理 ；n 六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本 ；n 七是建立起大家庭式的親情文化。盡量控制用工數(shù)量n 提高員工的忠誠(chéng)度n 簽定長(zhǎng)期用工合約n 挖掘內(nèi)部勞動(dòng)力潛力n 提升企業(yè)自動(dòng)化程度n 實(shí)行部分業(yè)務(wù)外包n 創(chuàng)新集約管理模式內(nèi)部提拔還是外部招聘？n 全球頂級(jí)的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表明：當(dāng)離任者是不稱職而離開(kāi)時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級(jí)中提拔新人，會(huì)取得更加的效果。 招聘管理n 招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場(chǎng)管理招聘現(xiàn)場(chǎng)管理n 甄選質(zhì)量管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求t 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性t 人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式 t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘預(yù)算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標(biāo)候選人招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)?！?始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：l 現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線崗位l 角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境l 案例分析法：提煉本企業(yè)案例l 體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)l 評(píng)價(jià)中心法： DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)Ⅲ 、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)比爾 達(dá)到優(yōu)秀的任職水平具備良好的任職水平達(dá)到一般的任職水平基本達(dá)到勝任要求有潛質(zhì)但不勝任12345企業(yè)選才的總體標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路（費(fèi)洛迪 《 才經(jīng) 》 ）n 兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？n 我們希望所招的人來(lái)做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？n 我們認(rèn)同新招來(lái)的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？n 如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？選拔用人的 “三個(gè)匹配 ”n 崗職匹配n 人際匹配n 風(fēng)格匹配確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度?《 職位說(shuō)明書 》 樣本n以 《 職位說(shuō)明書 》 為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。主要應(yīng)關(guān)注以下問(wèn)題：u職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況 職務(wù)、承擔(dān)職責(zé) 的變化情況u 業(yè)績(jī)點(diǎn)： 有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。u 疑惑點(diǎn)： 不清楚或有意回避的信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。一個(gè)人的行為經(jīng)驗(yàn)往往是穩(wěn)定不變的。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。n 舉例 ：虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境n 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？現(xiàn)場(chǎng)演練：試分析一個(gè)崗位的重要事件（ 3條以上）壓迫式問(wèn)題 :兵不厭詐n 定義：詢問(wèn)一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題。n 第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。n 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。7. 回答學(xué)生提問(wèn) 學(xué)生關(guān)心的問(wèn)題有哪些？n 公司的前景與發(fā)展。n 對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)忠告。輕松活躍的氣氛。甄
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