招聘面試官培訓(xùn)教材(已修改)
2025-02-02 13:35 本頁面
【正文】 2023年 3月招聘面試官培訓(xùn)目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程III. 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)IV. 如何識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典六問的技巧VI. 專題：校園招聘技巧VII. 面試過程控制的技巧VIII. 招聘評估與體系優(yōu)化新法實(shí)施對招聘工作的影響n 錯(cuò)置成本明顯提高n 考察環(huán)節(jié)更需慎重n 誠信承諾必不可少n 簽約之前明示職責(zé)n 試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃招聘 =招募 +甄選如何提高對人才的吸引n提高企業(yè)的影響力提高企業(yè)的影響力n提高企業(yè)的吸引力提高企業(yè)的吸引力n盡量控制用人數(shù)量盡量控制用人數(shù)量如何提高企業(yè)的影響力n 擴(kuò)大公司招聘的地域 ；n 延長招聘的時(shí)限 ；n 延長招聘廣告的投放時(shí)間 ；n 主動出擊，走出去宣傳企業(yè) ；n 拓展招聘渠道 ；主要的招聘渠道1. 人才市場2. 現(xiàn)場大型招聘會3. 報(bào)紙雜志4. 電子廣告平臺5. 流動車廂廣告6. 電視招聘平臺7. 網(wǎng)絡(luò)招聘平臺u 綜合性招聘平臺u 行業(yè)招聘平臺u 專屬招聘平臺u 高校網(wǎng)絡(luò)招聘平臺8. 手機(jī)短信平臺9. 獵頭10. 內(nèi)部員工介紹11. 校企聯(lián)合定向培養(yǎng)供給12. 政企聯(lián)合招聘13. 勞務(wù)派遣用工14. 鼓勵(lì) “好馬回頭 ”15. 使用實(shí)習(xí)生。如何提高企業(yè)吸引力： 成為優(yōu)秀雇主n 一是從 招聘 開始留住員工，讓每個(gè)員工能夠從事有意義的工作 ；n 二是提供以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬 ；n 三是用培訓(xùn)投資員工的未來 ；n 四是為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 ；n 五是分享企業(yè)信息，鼓勵(lì)和尊重員工自我管理 ；n 六是在管理細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)以人為本 ；n 七是建立起大家庭式的親情文化。盡量控制用工數(shù)量n 提高員工的忠誠度n 簽定長期用工合約n 挖掘內(nèi)部勞動力潛力n 提升企業(yè)自動化程度n 實(shí)行部分業(yè)務(wù)外包n 創(chuàng)新集約管理模式內(nèi)部提拔還是外部招聘？n 全球頂級的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)表明：當(dāng)離任者是不稱職而離開時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級中提拔新人，會取得更加的效果。注重內(nèi)部挖潛n 在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在 HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時(shí) “內(nèi)部獵頭 ”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。 招聘管理n 招聘規(guī)劃管理招聘規(guī)劃管理n 招聘廣告管理招聘廣告管理n 招聘現(xiàn)場管理招聘現(xiàn)場管理n 甄選質(zhì)量管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容n 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：t 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求t 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性t 人才儲備人才儲備n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘渠道與方式 t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘預(yù)算招聘廣告的管理q 招募到盡可能多的目標(biāo)候選人招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q 確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口n 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外n 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在的候選人有足夠的吸引力。潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘現(xiàn)場管理n 現(xiàn)場控制井然有序（ C）n 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（ P）n 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（ R）你的招聘成功率有多高？n 假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為率為 90%，你做，你做 一次評估的成功率 如下：如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評估為 “優(yōu)秀者 ”50% 屬于優(yōu)秀者50% 屬于平庸者出現(xiàn) 50%的錯(cuò)誤率在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率 高估概率（ 認(rèn)偽） 低估概率（ 棄真） 所需候選人數(shù) 所需評估次數(shù)90% 1% 27% 14 1770% 42% 66% 17 25高度重視招聘工作n 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因n 招聘對企業(yè)競爭力的影響n 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)n 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升n 一定要樹立 “錯(cuò)置成本 ”的概念n 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任n 程序化的優(yōu)勝過個(gè)體的優(yōu)n 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性n 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦Ⅱ 、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；2. 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；3. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；題目與測評要素相對應(yīng)；4. 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；6. 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。行為邏輯面試（ BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估
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