招聘錄用培訓(xùn)教材-免費(fèi)閱讀
【正文】 – 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度兩種。 – 缺點(diǎn)：成本較高；第二次測(cè)試的結(jié)果可能會(huì)不真實(shí)。 9. 某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。 47 面試中常見的錯(cuò)誤 1. 面試考官說(shuō)話過多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。要盡可能地使用客觀性試題。 40 工作樣本測(cè)試 ? 是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。 – 特殊能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂能力測(cè)試、梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。 勞動(dòng)合同法第二章勞動(dòng)合同的訂立第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過 一個(gè)月 ；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 兩個(gè)月 ；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過 6個(gè)月 ；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 一份好的簡(jiǎn)歷應(yīng)該根據(jù)不同的職位有明顯的針對(duì)性和側(cè)重點(diǎn)，要有的放矢。 ? 選拔錄用的程序以有效的順序排列。 ? 廣告的設(shè)計(jì)要遵循 AIDA原則： – A，即 attention，廣告要吸引人注意； – I， 即 interest， 廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣； – D，即 desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； – A，即 action， 廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的： – 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。 ? 需要考慮的主要因素： – 空缺職位的類型 – 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 17 招聘范圍示意圖 全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁） 跨國(guó)性人 才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理） 全國(guó)性人才（中國(guó)） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員） 地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員） 所在地性員工（本地） （操作地、一般職員） 18 招聘的時(shí)間 ? 招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（ TLD） ? 該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。 ?避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 ? 選擇招聘渠道。 8 中外運(yùn) —— 敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱： 人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。人力資源管理概論 招聘錄用 Recruitment and Employment 錢婷婷 二、招聘的渠道與方法 三、選拔錄用 一、員工招聘 綱要 2 招聘的含義 招聘是指在 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃 ，并決定如何 尋找合適的人員 來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的 實(shí)質(zhì) 是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。 ? 確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。 ? 制定完善的招聘計(jì)劃。 ?風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。 ?給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。 ? 該模型將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。 ? 運(yùn)用時(shí)需考慮的因素： – 整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。 – 在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。 27 各種 廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 報(bào)紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作 雜志
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