招聘錄用培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 試等。 ? 步驟： – 首先要挑選出職位中的 關(guān)鍵任務(wù) ； – 讓應(yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)，同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況； – 由測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。 ? 測(cè)試的過(guò)程客觀。 ? 測(cè)試的方法可靠。 ? 注意掌握和控制時(shí)間 。 4. 在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。 8. 給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。 ，而給應(yīng)聘者叫好的評(píng)價(jià)。 49 信度的類型及其檢驗(yàn)方法 ? 再測(cè)信度 – 對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，兩次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。 ? 分半信度 – 把一種測(cè)試方法分為兩部分進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試的方法的信度就越高。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 – 指測(cè)評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測(cè)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，把需要預(yù)測(cè)的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。 51 。 – 預(yù)測(cè)效度是指先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，過(guò)一段時(shí)間之后再對(duì)研究對(duì)象的“效標(biāo)”進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后計(jì)算兩者之間的關(guān)系。 50 效度的類型及其檢驗(yàn)方法 ? 內(nèi)容效度 – 指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。 ? 復(fù)本信度 – 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，兩種測(cè)試結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試方法的信度越高。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 ，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。 6. 對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。 2. 對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 43 面試的類型： ? 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： – 非結(jié)構(gòu)化面試 – 結(jié)構(gòu)化面試 – 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 按照面試的組織方式，分為： – 陪審團(tuán)式面試 – 集體面試 ? 按照面試的過(guò)程，分為： – 一次性面試 – 系列式面試 44 面試的過(guò)程 ? 面試的準(zhǔn)備 ? 面試實(shí)施 ? 面試的提問(wèn)技巧 ? 避免面試中的錯(cuò)誤 ? 面試結(jié)束 45 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ? 面試的準(zhǔn)備 – 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 – 明確面試時(shí)間 – 了解應(yīng)聘者的情況 – 準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱 – 安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找 ? 面試的實(shí)施 – 引入階段 – 正題階段 – 收尾階段 46 面試的提問(wèn)技巧 ? 善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式。 ? 測(cè)試的環(huán)境合適。 ? 評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法： – 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 – 公文處理 – 管理游戲 – 角色扮演 – 演講 – 案例分析 42 選拔測(cè)試中應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn)。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。 ? 興趣測(cè)試。 39 性格和興趣測(cè)試 ? 性格測(cè)試。 – 預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功地可能性。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 要學(xué)會(huì)多用 定量化的語(yǔ)言 來(lái)描述你的技能、工作職責(zé)和工作成績(jī)，因?yàn)?數(shù)字會(huì)大大增強(qiáng)簡(jiǎn)歷的可讀性 。與申請(qǐng)的工作無(wú)關(guān)的經(jīng)驗(yàn)要力求簡(jiǎn)約。 ? 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。 ? 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。 30 選拔錄用的原則和意義 ?選拔錄用的 原則 – 因事?lián)袢?，知事識(shí)人 – 任人唯賢，知人善用 – 公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取 – 嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 ?選拔錄用的 意義 – 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 27 各種 廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 報(bào)紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作 雜志 印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇 發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng) 招聘的職位比
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