招聘錄用培訓教材-文庫吧資料
2025-02-16 09:44本頁面
【正文】 意向中，要表達出你有強烈的動機希望得到這份工作，可以包含你對這份工作有哪些看法及你有哪些工作經(jīng)驗和能力對公司有利，希望能從這份工作中得到什么，能為公司帶來什么貢獻，即你的價值所在。與申請的工作無關(guān)的經(jīng)驗要力求簡約。 一份好的簡歷要回答好以下三個問題： ?為什么申請這份工作； ?為什么說你適合這個工作； ?未來你怎樣為公司做貢獻。 ? 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。 ? 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。 ? 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。 31 有效的選拔錄用系統(tǒng)的標準 ? 選拔錄用的程序應(yīng)該標準化。 30 選拔錄用的原則和意義 ?選拔錄用的 原則 – 因事?lián)袢耍伦R人 – 任人唯賢，知人善用 – 公平競爭，擇優(yōu)錄取 – 嚴愛相濟，指導幫助 ?選拔錄用的 意義 – 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)。 – 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行。 27 各種 廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作 雜志 印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇 發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長 招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大 廣播電視 容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動 費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者 需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者 互聯(lián)網(wǎng) 費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大 信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭 全球范圍的招聘 印刷品 容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動 宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄 在特殊場合較適用，如展示會、招募會等 28 招聘信息的發(fā)布 招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則： ? 廣泛原則 ? 及時原則 ? 層次原則 ? 真實原則 ? 全面原則 29 選拔錄用的含義 ? 選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行 鑒別和觀察 ，區(qū)分他們的 人格特點與知識技能水平 、預(yù)測他們的 未來工作績效 ，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 26 廣告招聘 ? 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。 ? 推薦招聘 – 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。 ? 借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘 – 節(jié)省時間，使招聘有針對性?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。 諾埃的觀點，外部招聘的來源有： ?學校 ?競爭者和其他公司 ?失業(yè)者 ?老年群體 ?軍人 ?自我雇用者 25 外部招聘的方法 ? 廣告招聘 ? 外出招聘 – 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實信息。 蒙迪和羅伯特 ? 內(nèi)部公開招聘 – 發(fā)布招聘信息 – 對參加內(nèi)部招聘的員工進行選拔評價 – 對應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定 ? 臨時人員的轉(zhuǎn)正 24 外部招聘的來源 根據(jù) R – 在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。 23 內(nèi)部招聘的具體措施 ? 內(nèi)部晉升和崗位輪換。 – 上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。 19 招聘的預(yù)算 招聘的成本費用： ? 人工費用 ? 業(yè)務(wù)費用 ? 其他費用 20 招聘效果的評估 ? 招聘的時間 ? 招聘的成本 ? 應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =（應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% ? 錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)）
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