【正文】 地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 ” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 。 還有他的秘書拿來(lái)一扎單子讓他簽字 。 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 ， 這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 。 面試的目的： ? 讓招聘者將候選人與工作空缺聯(lián)系起來(lái)考慮對(duì)候選人作出判斷； ? 讓候選人對(duì)整個(gè)公司與工作作出判斷，當(dāng)然也不能忘掉其它目的； ? 作為一次公關(guān)活動(dòng)； ? 保證任何應(yīng)聘者都不會(huì)感到他受到了不禮貌或歧視的對(duì)待； ? 作為人才儲(chǔ)備，以備其他空缺出現(xiàn)時(shí)使用； 為什么是面試 篩選手段 高層 中、基層 復(fù)雜的非管理職務(wù) 常規(guī) 應(yīng)聘者申請(qǐng)表 2 2 2 2 筆試 1 1 2 3 績(jī)效模擬測(cè)試 5 5 —— —— 工作樣本 —— —— 4 4 面試 4 3 2 2 履歷調(diào)查 1 1 1 1 體檢 1 1 1 2 備注：效度從 1— 5， 5為最高， 1為最低 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 ， 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 ，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 。切記別把錄取信寫成聘用合同。 ?繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 ?最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門。 然后做最后決定。 “該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？” “我還需哪些信息才能作決策？” 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。 面談禮儀 五、決定及錄取 簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊?？梢詮闹懈私膺@些人，但是要比較他們的回答則有些麻煩。這種面試主要是客觀和公平起見，但可能無(wú)法獲取有關(guān)應(yīng)征者的過(guò)多信息。這一輪往往篩出更多的合適人選。 第二輪面試； 對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個(gè)面試可以持續(xù) 30到 60分鐘。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。至少要完成兩個(gè)階段。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？ 案例分析 2如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷的初選 ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ? 證件檢驗(yàn) 在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 背景中明顯的缺口 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式 三、瀏覽簡(jiǎn)歷 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來(lái)處理它。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 渠道 2：人才招聘會(huì) 參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng) 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù) 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工 渠道 4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng) 渠道 5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù) 一定周期吸引申請(qǐng)人的數(shù)量； 可面試人占申請(qǐng)人數(shù)的比例； 實(shí)際錄用人數(shù)占面試人數(shù)的比例； 實(shí)際錄用人員占應(yīng)聘人數(shù)的比例； 用于招聘的費(fèi)用（全部）、招聘單價(jià)； 該渠道錄用人員的離職率； 定期進(jìn)行招聘渠道分析 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。 所需相關(guān)背景信息 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： ? 職位基本責(zé)任和任務(wù)。不同的職位需求不同。 問(wèn)題： 這里出了什么問(wèn)題？