【正文】 下一步，張華與人力資源經(jīng)理分別要采取什么措施？ 案例討論 1 招聘流程介紹 人員聘用錄用一般流程 人 力 資 源 部 門 總 經(jīng) 理 用 人 部 門 提出用人 申請(qǐng) 定編 審核 NO 審批 招聘計(jì)劃 費(fèi)用預(yù)算 YES 發(fā)布招聘 信息 YES 收集簡(jiǎn)歷 組織面試 專業(yè)面試 YES 審批 復(fù)核 YES 安排體檢 簽定勞動(dòng) 合同 開始試用 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。再過 3天就要到月末了，下月的計(jì)劃也無法明確。 招聘策略 漁夫？ 農(nóng)夫？ 獵戶？ 張華是某大型零售公司的采購(gòu)總監(jiān)，他最近十分焦慮，因?yàn)殡娖鞑少?gòu)經(jīng)理 ，在 4天前被他辭退，不巧的是，現(xiàn)在有些品種的電器已經(jīng)斷貨。 服務(wù)意識(shí) 具有幫助和服務(wù)客戶、滿足客戶需求的愿望。 信息搜集 指?jìng)€(gè)人對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，努力獲取有關(guān)事物和人更多的信息，從而對(duì)其有比較深入的了解。 關(guān)系建立 努力與那些對(duì)自己的工作有幫助，或者將來對(duì)自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的關(guān)系。 怎樣了解素質(zhì) 思考：營(yíng)銷人員的關(guān)鍵素質(zhì)有那些？ 國(guó)際上，企業(yè)營(yíng)銷人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括： 影響力 指?jìng)€(gè)人說服或通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 職位分析的目的 ? 關(guān)鍵事件是一種有價(jià)值的職位分析工具； ? 它是曾經(jīng)發(fā)生過的事情，是客觀信息，不是主觀的個(gè)人意見； ? 所有關(guān)鍵事件都會(huì)涉及任職者如何做工作，其中既包括成功的行為，也包括失敗的行為； 收集和編寫關(guān)鍵事件 —— 什么是關(guān)鍵事件 素質(zhì)冰山模型 知識(shí)、技能 社會(huì)角色 自我意識(shí) 動(dòng)機(jī)與品質(zhì) 素質(zhì)分析 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 人力規(guī)劃（ HR planning） ? 人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程； ? 人力規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶； ? 人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。 因?yàn)橐麄兘邮苄侣毼坏姆椒ㄒ呀?jīng)改變了。 因?yàn)槭I(yè)人群中積極找工作的人很可能會(huì)是那些競(jìng)爭(zhēng)力較 弱的人。招聘活動(dòng)組織與面試技術(shù) ?積極互動(dòng)、關(guān)注觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)共享； ?通過游戲?qū)W習(xí)； ?積極參與和合作； ?傾聽他人觀點(diǎn)，先學(xué)習(xí)后判斷； ?同一時(shí)間參與一個(gè)會(huì)議； ?尊重他人觀念； 學(xué)習(xí)方式與規(guī)則 為什么不容易找到優(yōu)秀的人才？ 因?yàn)樗麄儾辉僦鲃?dòng)來找你了。 因?yàn)榕f的招聘方式已經(jīng)落伍了。 因?yàn)槟愕恼衅阜椒ㄅc別人雷同。 因?yàn)檎衅溉藛T本身的技能問題。 什么是人力規(guī)劃？ ? 總體規(guī)劃； ? 業(yè)務(wù)計(jì)劃（人員補(bǔ)充計(jì)劃 /人員分配計(jì)劃 /人員接替與提升計(jì)劃 /教育培訓(xùn)計(jì)劃 /工資激勵(lì)計(jì)劃/員工關(guān)系計(jì)劃 /退休解聘計(jì)劃） 人力規(guī)劃內(nèi)容 任職資格分析（ qualification analysis ） ? 職位分析（ job analysis) ? 素質(zhì)分析（ petency analysis) 任職資格分析的類型 ? 確定職位任職要求清單，招聘人員據(jù)此編制面談問題，以便有效地與應(yīng)聘人員溝通。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。影響的對(duì)象既可以是個(gè)人，也可能是群體和組織。 人際理解 指?jìng)€(gè)人愿意了解他人，并能夠準(zhǔn)確地掌握他人的特點(diǎn)、正確理解他人沒有明確表達(dá)出來的想法、情感和顧慮。 堅(jiān)韌性 堅(jiān)韌性是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。具有客戶服務(wù)導(dǎo)向的人關(guān)注客戶對(duì)服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。他本人已經(jīng)與人力資源經(jīng)理溝通了幾次，表達(dá)了需要該人選盡快到位的期望，但人力資源部一直未能提供相應(yīng)的人選。 3天后，公司月管理會(huì)議如期舉行，高級(jí)管理層對(duì)由于斷貨影響銷售額很不滿， 張華也提出了對(duì)人力資源部未能盡快提供人選的不滿。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。回答：“這個(gè)人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； ? 個(gè)人特性需求。 一、提出職位需求計(jì)劃 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 職位描述應(yīng)包括： 工作職責(zé)和任務(wù) 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需個(gè)人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評(píng)價(jià)； 二、招聘渠道選擇 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或